Первакова Елена Евгеньевна , докторант кафедры экономики труда и социальной политики, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Россия

| Скачать PDF | Загрузок: 135

Аннотация:

Аннотация
Представлены теоретические подходы к мотивации инновационной деятельности, а также результаты исследования влияния различных факторов нематериальной мотивации на инновационную активность персонала организации. Сделаны выводы о приоритетном значении миссии для стимулирования инновационной активности.

JEL-классификация:

По мнению современных исследователей , система мотивации инновационной деятельности отличается максимально индивидуальным подходом в отношении каждого сотрудника. Для части инноваторов наиболее серьезным стимулом является получение существенного материального вознаграждения, для других – возможность карьерного роста, общественного признания, для третьих – сам творческий труд и возможность приносить пользу людям. Мы рассмотрим различные подходы к мотивации инновационной деятельности и представим результаты исследования влияния нематериальных факторов на инновационную активность.

Не только деньги

Для материального стимулирования инновационной деятельности традиционно применялся тарифный подход к расчету заработной платы, в состав тарифа вводились дополнительные интегральные коэффициенты трудовой инновации сотрудников. При этом различия в тарифах различных категорий не должны были превосходить четырех тарифных единиц .

Принципиально другим подходом является проектно-программный подход. В данном случае стимулирование осуществляется путем выплаты премий по результатам выполнения договорных научно-исследовательских и конструкторских разработок. Премии выплачиваются не только непосредственным участникам, но и сотрудникам обеспечивающих подразделений, осуществляющих поддержку, учет и контроль инновационной деятельности. Выплата должна осуществляться за счет полученного экономического эффекта или дополнительной прибыли. Предварительная сумма премирования должна устанавливаться на стадии создания плана производственно-хозяйственной деятельности с учетом инноваций, а уточняться – по результатам выполнения всей программы. При определении размера премии каждого участника должен учитываться личный вклад во внедрение, а также уровень творческой инициативы при разработке идеи и программы. Поощрения за инновации производятся независимо от премий по другим производственным показателям. В работах предлагаются структурные схемы начисления материального стимулирования. Наиболее сложный методический вопрос – установление критериев, отражающих уровень и качество внедрения инноваций. Эти критерии должны учитывать уровень инновации, новизну, степень влияния на производство .

Денежное вознаграждение не является единственным способом увеличения инновационной активности, более того, при росте материальных вливаний в инновационную деятельность ее продуктивность и эффективность снижаются.

Другое направление исследований связано с разработкой нематериальных методов стимулирования инноваций. Хочется упомянуть разработки Харви Ливайна , который является продолжателем концепции «психологического контакта» Эдгара Шейна. Согласно ей, основным барьером творческой активности является недостаток доверия к руководству, а основной целью – переход на систему власти, которая базируется на уважении экспертных знаний руководителя. Последователи данной концепции полагали, что сотрудникам необходимо наилучшее использование своих навыков, интерес к работе, чувство гордости за свою работу и самоуважение. Для того чтобы обеспечить такие возможности, руководители должны организовать психологический контакт: обсуждение ожиданий сотрудников от работы и выполнение всех взаимных договоренностей; регулярное выяснение мнения сотрудников по техническим и общим вопросам деятельности.

Следует отметить и такие важнейшие методы нематериального стимулирования персонала к инновационной деятельности, как обучение, ротация персонала, предоставление возможности тратить часть личного времени по своему усмотрению, стимулы служебного продвижения. В ведущих мировых инновационных компаниях все сотрудники, предложившие инновации и добившиеся их реализации, получают карьерное продвижение, причем те, которые испытали при этом промежуточные неудачи и провалы даже большие, чем успешные с первого раза. Сотрудники, преодолевшие при этом недоверие и сопротивление, приобретают дополнительно социальное уважение в организации и за ее пределами. При этом социальное признание не должно доставаться только руководителю организации. Значимость имеет также имманентное вознаграждение – возможность продолжать начатую работу. При этом разрабатывается специальная система карьерного продвижения имманентно ориентированных людей без того, чтобы принуждать их участвовать в управлении. Инновационные организации стимулируют сотрудников не только по факту получения результатов, но и за предпринятые усилия .

Инициатива поощряема

В связи с переходом к инновационной глобальной экономике необходимо отметить снижение роли чисто материальной мотивации в стимулировании инновационных процессов. На первое место выходят формы групповой мотивации: постановка труднодостижимых задач ; признание руководителем ценности идей; возможность реализации творческого потенциала в рабочее время; расширение автономности работника и возможности управлять финансовыми и временными ресурсами; желание работать в одном коллективе с интересными людьми, обладающими сходными ценностями и личностной креативностью.

Важным фактором роста инновационности является система непрерывного обучения сотрудников. Она должна базироваться на формировании внутренних приоритетов новаторства, умении отстаивать свои идеи и передавать их другим членам коллектива. Наиболее оптимальным будет начать такую подготовку на стадии обучения в вузе .

Многие авторы также считают, что система обучения инновационных кадров должна быть особенной. Упор должен быть сделан не на формирование знаний, а на формирование навыков и ценностей. Речь идет о гибкости мышления и восприятия, творческой инициативы, а также совершенствовании коллективных навыков. Можно говорить о том, что необходимо сформировать ценностное мышление, связанное с осознанием профессионального долга. Непрерывное самосовершенствование и обучение является условием работы в инновационной организации. От сотрудника в обязательном порядке требуется приложить значительные усилия для наращивания своих компетенций.

Таким образом, можно говорить о том, что существует целый набор факторов, влияющих на инновационную активность персонала.

Нами было предпринято эмпирическое исследование важности различных нематериальных факторов для стимулирования инновационной активности.

В ходе первого этапа исследования (интервью с экспертами и консультантами) удалось предложить позитивные формулировки и выделить факторы, которые повышают у персонала мотивацию к инновационной деятельности (см. табл. 1 ).

Таблица 1

Факторы роста мотивации к инновационной деятельности персонала

	Фактор	Характер и способ влияния (проявления)	Комментарии
	Прозрачность целей	Сотрудник понимает и принимает миссию своей компании, т.е. цель компании с точки зрения общественной пользы, выгоду, которую его компания приносит обществу	Необходимо отметить, что миссия декларирует именно общественную пользу без упоминания выгод конкретного человека
	Общность ценностей	Сотрудник знает и разделяет подлинные ценности «первых лиц» и акционеров компании, а также их видение будущего	Как правило, это самая непростая задача, поскольку эти ценности должны быть искренними, позитивными и способными вдохновить остальных сотрудников
	Оптимизм	Сотрудник верит в будущее своей компании, уверен в правильности выбранного руководством пути и его способности успешно пройти по этому пути	Необходимо наличие прогрессивных образов будущего, перехода к новому качеству жизни
	Демократический стиль руководства		Однако слишком большое делегирование полномочий, отсутствие контроля реализации решений руководителя вызывает хаос и не способствует эффективному внедрению инноваций
	Налаженный канал связи и степень взаимопонимания с начальником	Сотрудник имеет возможность быстро и легко довести свои инновационные идеи до руководства компании	Большое значение имеет культура коммуникаций, когда начальник оперативно реагирует на письма и обращения подчиненных, а принятые на совещаниях решения действительно контролируются и внедряются
	Благоприятная атмосфера	Компания имеет динамичную, жизнерадостную, профессионально-компетентную атмосферу	Важно отсутствие противостояния между основными функциональными и обслуживающими подразделениями
	Взаимопомощь, сотрудничество	В компании практикуется наставничество, есть возможность посоветоваться с более опытными коллегами, обсудить свои идеи и найти помощь в процессе их реализации	Приветствуется неформальное лидерство, в том случае, если неформальный лидер находится в хороших отношениях с руководством
	Проектно-командный подход к реализации задач развития	В компании развита командная деятельность, существует практика организации команд под конкретные проекты, при этом, в зависимости от целей различных проектов, состав команд изменяется
	Ограничение личной конкуренции	В компании не развивается и не приветствуется личная конкуренция, но поощряется командное соперничество
	Самоуважение, самореализация	Сотрудник ощущает свою значимость, он чувствует, что с его мнением считаются, к нему прислушиваются, руководитель проявляет к нему личный интерес. Руководство заботится об условиях труда сотрудников	Необходимо проведение мероприятий, на которых сотрудники могли бы высказать свое мнение и внести предложения по улучшению деятельности
	Отсутствие горизонтальных функциональных перегородок	В компании хорошо налажены горизонтальные информационные потоки, имеет место высокий уровень коммуникативной культуры	При этом существует минимальное количество утомительной бюрократии при получении согласований руководства
	Справедливость	Сотрудник – инициатор инноваций уверен, что в случае успешного внедрения его предложений его приоритет не будет затушеван, и он получит адекватное материальное вознаграждение
	Ответственность	Сотрудники привыкли не только участвовать, но и брать на себя ответственность.

На вершине и внизу

Второй этап исследования заключался в анкетном опросе собственников и менеджеров российских компаний – слушателей программ МВА Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ о важности данных факторов для стимулирования инновационной активности сотрудников и формирования инновационного климата в компании. Основными задачами исследования являлись:

1) выявление наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность инновационной деятельности и затрат;

2) проверка гипотез о связи приоритетов в выборе факторов корпоративной культуры с демографическими характеристиками участников опроса и их компаний;

3) изучение возможности уменьшения количества факторов на основе устойчивой корреляции в ответах участников.

В исследовании приняли участие представители 104-х компаний из различных регионов РФ. Распределение компаний по размеру бизнеса приведено в таблице 2 .

Таблица 2

Распределение компаний по размеру бизнеса

В демографической части анкеты был также сформулирован вопрос о сфере деятельности (виде бизнеса) компании, при этом участники опроса могли выбрать несколько сфер деятельности своих компаний. Результаты распределения по видам бизнеса приведены в таблице 3.

Таблица 3

Распределение компаний по видам бизнеса

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Рогов Александр Валентинович. Мотивация инновационной деятельности в промышленности: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05: Саратов, 2000 154 c. РГБ ОД, 61:01-8/2164-9

Введение

Теоретические основы мотивации инновационной деятельности

Анализ современной организации инновационной деятельности в промышленности

Исследование причины низкой эффективности инновационной деятельности

Инновационно-экономический механизм мотивации инновационной деятельности в промышленности

Экономические формы реализации мотивации инновационной деятельности

Развитие системы стимулов и усиление их воздействия на развитие инновационной деятельности

Заключение 132

Список использованной литературы

Приложение

Введение к работе

Мотивация деятельности является одной из важнейших функций менеджмента. Эффективность управленческих решений предопределяется тем, насколько в них учтены побудительные силы к тому или иному виду деятельности. Инновационная деятельность промышленных предприятий не является исключением. Эффективный менеджмент в инновационной сфере также невозможен без знания, понимания и использования мотивов (побудительных сил), подталкивающих как отдельных работников, так и отдельные предприятия (организации) к повышению инновационной активности и интенсивности инновационных преобразований. Все это говорит о необходимости исследования проблем мотивации инновационной деятельности в промышленности, тем более что выход отечественно экономики из затяжного кризиса невозможен без интенсификации инновационной деятельности, повышения инновационной активности предприятий. В этой связи далеко неслучайно повышение интереса к проблемам управления инновационной деятельностью, что находит свое отражение в увеличивающемся потоке публикаций отечественных исследователей, посвященных проблемам инноватики. Проблемы теории и практики инновационного менеджмента находят свое отражение в работах Б.Санто, Л. Водачкова, О. Водачковой, Й. Шумпетера, Б. Твисса, П.Ф. Друкера, К. Опенлендера, П. Уайта, К.Х. Кауфмана, А.И. Пригожина, П.И. Завлина, А.С. Кулагина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели, А.В. Гугелева, СЮ. Глазьева, Ю.В. Яковца и многих других. Следует отметить, что проблемы мотивации как функции управления рассматриваются в трудах таких известных ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МКлелланд, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Н.И. Гвоздевой, С.А. Жданова и других. Вместе с тем практически нет работ, посвященных мотивации инновационной деятельности. В этой связи, чрезвычайно важно восполнить этот пробел

и тем самым создать теоретическую основу не только уже последующий исследований в этом направлении, но и базу, на которой будет строиться комплекс мер по стимулированию и воздействию на инновационную сферу предприятий, а также на эффективность труда в инновационной сфере, как отдельных работников, так и творческих коллективов.

Таким образом, актуальность вышеназванных проблем для отечественной экономики, а также нерешенность целого ряда теоретических и практических задач в сфере управления инновационной деятельностью обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Главной целью диссертационной работы является исследование проблем мотивации инновационной деятельности в промышленности с учетом специфики развития отечественной экономики.

Достижение выше обозначенной цели предполагалось через решение следующих основных задач:

Проработать терминологию инновационного менеджмента, а также рассмотреть проблему мотивации деятельности применительно к инновационной сфере промышленных предприятий;

Рассмотреть особенности мотивации инновационной деятельности на разных уровнях экономических систем (экономика, предприятие, человек), а также проанализировать существующие подходы к классификации мотивов инновационной деятельности;

Исследовать инновационную сферу в промышленности (на примере машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий Саратовской области) выявить основные проблемы и тенденции их развития, проанализировать причины их возникновения и указать возможные пути их решения.

Предмет исследования

Предметом исследования является организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления инновационной деятельностью в промышленности. В частности, реализация функции мотивации и стимулирования инновационной деятельности в промышленности.

Объект исследования

В качестве объекта исследования выступает инновационная деятельность в отечественной промышленности, на примере машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий Саратовской области.

Научная новизна исследования

В диссертационной работе впервые получены следующие результаты:

Уточнен понятийный аппарат теории инноваций и теории мотивации (инновационная деятельность, инновационный процесс и его структура, источники инновационных идей, мотивация), тем самым заложена теоретическая основа для последующего решения задач мотивации инновационной деятельности в промышленности;

Проработан вопрос классификации мотивов инновационной деятельности, а также указаны главные побудительные силы инновационных преобразований на разных уровнях: экономика, предприятие, человек (работник);

Определена система стимулов, позволяющих повысить инновационную активность предприятий, а также эффективность реализации инновационных процессов;

Предложен механизм мотивации инновационной деятельности предприятия, учитывающий ее специфику, а также изменения, обусловленные переходом к рыночной системе ведения хозяйственной деятельности;

Обосновано положение, что для эффективного управления инновационной деятельностью на предприятии следует сформиро вать систему регуляторов мотивации, адекватную ценности интеллектуальной собственности, заложенной в инновацию;

Выделены перспективные источники финансирования инновационных процессов (венчурное финансирование, траст, ценные бумаги), высказаны предложения по их мобилизации с учетом реалий отечественной экономики. Метологическая и информационная база диссертации Методологической базой диссертационного исследования является системный подход, методы дедукции и индукции, сравнительный и ситуационный анализ.

В качестве информационной базы диссертационного исследования были использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, материалы кандидатских диссертаций, законы РФ, постановления Правительства РФ, информационные бюллетени Госкомстата РФ, материалы научных и научно-практических конференций, электронные данные всемирной компьютерной сети «Internet».

Теоретическая и практическая значимость исследования Теоретические вывод и обобщения, содержащиеся в диссертационной работе ориентированы на дальнейшее развитие инноватики и теорий мотивации, а также на создание теоретической основы для решения проблем управления, связанных с мотивацией и стимулированием инновационной деятельности в промышленности.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций и методических положений, направленных на создание системы стимулирования инновационной деятельности в промышленности с учетом побудительных сил (мотивов) определяющих инновационную активность и интенсивность инновационных преобразований. Практическая направленность работы подтверждается справками об использовании результатов диссертационной работы.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Общий объем основного текста страниц. Список литературы

включает 185 наименований. В работе содержится 15 таблиц и 8 рисунков.

Сущность инновационной деятельности и ее составные элементы

Сформулированные еще в начале 20 века И. Шумпетером постулаты о возрастающей роли НТП в обеспечении экономического роста не только сохранили свое значение, но и чрезвычайно актуальны в настоящий момент времени. В силу воздействия на экономику как развитых, так и развивающихся стран таких объективных факторов, как истощение природных ресурсов, рост населения, ухудшение экологической ситуации и т.д., НТП и осуществляемая инновационная деятельность, воплощаемая в новых продуктах и технологиях, методах управления и организации производства приобретает решающее значение в обеспечении экономического роста и решении социальных, экологических и других проблем. В этой связи закономерно возрастание интереса и столь пристальное внимание исследователей, экономистов, всего общества к проблемам в инновационной сфере, результатам проводимой инновационной деятельности, обеспечению ее эффективности. В то же время обеспечение эффективного управления в инновационной сфере невозможно без исследования и систематизации причин, мотивирующих инновационные преобразования, и создания системы действенных стимулов, направленных на усиление, как инновационной активности, так и интенсивности инновационных процессов. Решение поставленной задачи невозможно осуществить без уточнения основных понятий теории инноваций. К сожалению, в научном мире в настоящее время нет однозначной точки зрения в понимании основополагающих терминов инноватики. Следует также отметить, что подобное положение дел характерно не только для отечественной экономической науки, но и для зарубежной. Уточнение понятийного аппарата позволит избежать неправильного понимания положений данной работы, ка сающихся мотивации и стимулирования инновационной деятельности в промышленности.

Основополагающим понятием теории инноваций является понятие инновационной деятельности, которое по-разному трактуется разными авторами. Так, например, ряд ученых из Санкт-Петербурга определяют инновационную деятельность, как «деятельность, направленную на использование и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции (товаров, услуг), совершенствования технологии их изготовления с последующим внедрением и эффективной реализацией на внутреннем и зарубежном рынках» . При этом инновационная деятельность рассматривается как комплекс научных, технических, организационных, финансовых, коммерческих мероприятий, которые в своей совокупности приводят к осуществлению инновации. Во многом созвучное мнение высказывает другой коллектив авторов, который определяет инновационную деятельность как «деятельность по доведению научно - технических идей, изобретений, разрабо-ток до результата, пригодного в практическом использовании» . В свою очередь отмечается, что в полном объеме инновационная деятельность включает все виды научной деятельности, проектно - конструкторские, технологические, опытные разработки, деятельность по освоению новшеств в производстве. Приводятся и более лаконичные варианты определения сущности инновационной деятельности. Так, И.Б. Ефименко определяет инновационную деятельность как «деятельность направленную на реализацию нововведе-ний» . Профессор Р.А. Фатхутдинов определяет инновационную деятельность как «процесс по стратегическому маркетингу, НИОКР, организационно-технологической подготовке производства, производству и оформлению новшеств, их внедрению (или превращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия)4.

Рассмотренные выше определения инновационной деятельности в наиболее общем виде рассматривают ее как вид деятельности, направленной на получение инноваций, что, на наш взгляд, сужает рамки данного понятия, так как подобный подход исключает деятельность, обеспечивающую осуществление инноваций, но напрямую не ведущих к их появлению. Другими словами, деятельность предприятий или организаций реализовавших комплекс НИОКР и получивших определенные результаты пригодные для освоения, но в данный момент времени еще не внедренных в производство, в соответствии с выше означенным подходом к пониманию инновационной деятельности таковым не является. Получается, что научный, изобретательский и другие виды заделов, без которых невозможно появление инноваций, не относятся к инновационной деятельности. В то же время, по нашему мнению, нельзя не согласиться с точкой зрения П.Шеко5, который в качестве одного из основополагающих инновационнообразующих факторов указывает мировой порог знаний, состоящих из:

специального научного задела, образующегося из результатов прикладных исследований и разработок (патентов, «ноу-хау», методик, алгоритмов и так далее), но интеллектуальная собственность на них принадлежит данной стране (группе стран, фирме).

Мотивация инновационной деятельности, как фактор эффективного развития промышленности

Воздействие на инновационную активность и интенсивность инновационной деятельности промышленных предприятий не может быть осуществлено без выявления причин, побудительных мотивов, заставляющих предприятия и организации осуществлять инновационные преобразования. Другими словами, для достижения целей и получения определенных результатов в инновационной сфере необходимо стимулировать предприятие к осуществлению необходимых изменений. В свою очередь, решение поставленной задачи следует начать с рассмотрения термина "мотивация". В широко известной книге "Основы менеджмента" мотивация трактуется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Очевидно, что подобная точка зрения не позволяет раскрыть суть процесса мотивации предприятия или организации, т.е. системы более сложной, чем мотивация отдельного индивида (работника). В зависимости от уровня экономической системы будут иметь место различные группы мотивов, побуждающих к проведению инновационных преобразований в рамках этих систем. В этой связи целесообразно всю гамму мотивов, побуждающих к инновационным изменениям, подразделить на отдельные группы в зависимости от уровня рассматриваемой экономической системы. В этой связи целесообразно выделить три уровня:

Во-первых, это мотивация инновационной деятельности на уровне индивида (работника). Причем не только работников, которые должны заниматься инновационной деятельностью в ходе реализации своей производственной функции (конструктора, исследователи и т.д.), но и работников, в формальные обязанности которых не входит осуществление инновационных преобразований. Мы не будем останавливаться на подробном рассмотрении мотивации инновационной деятельности отдельного работника, так как инновационная деятельность складывается из трудовых процессов, и здесь будут актуальны и применимы существующие теории мотивации трудовых процессов: содержательная теория мотивации и процессуальная теория мотивации19.

Во-вторых, это мотивация инновационной деятельности предприятий или организаций. По нашему мнению, можно выделить следующие основные причины, обуславливающие изменения уровня инновационной активности и интенсивности инновационной деятельности:

Важнейшим побудительным мотивом, способствующим изменению уровня инновационной активности, является изменение уровня конкурентной борьбы товаропроизводителей. Прослеживается прямо пропорциональная зависимость - чем выше уровень конкурентной борьбы, тем больше стремление к осуществлению инноваций, и наоборот, чем ниже уровень конкурентной борьбы, тем ниже стремление к осуществлению нововведений. Именно конкуренция заставляет товаропроизводителей, торговых посредников и т.д. вносить в свою деятельность определенные изменения, инновации с тем, чтобы занять более выгодное положение на рынке по сравнению с конкурентами. При этом можно выделить два направления инновационной активности: 1. «Гонка за лидером», когда инновационная деятельность и получаемые инновации являются ответной реакцией на появление эффективных инноваций у лидеров на том или ином рынке. В данном случае руководство «отстающей» фирмы (предприятия, организации) стремится осуществлять уже доказавшие свою эффективность инновации с тем, чтобы удержать свое положение на том или ином рынке. 2. «Игра на опережение». В данном случае фирма стремится занять лидирующее положение на рынке путем осуществления активной инновационной деятельности и реализации эффективных инноваций, обеспечивающих конкурентные преимущества.

Другими словами, с одной стороны нововведения являются следствием возрастающей конкурентной борьба, а с другой стороны инновации являются решающим средством обеспечения конкурентных преимуществ.

Другой не менее важной причиной, обуславливающей инновационную активность, является стремление предприятий и организаций к получению сверхприбыли. Инновации как результат инновационной деятельности позволяют фирмам - инициаторам их осуществления временно занять монопольное положение на рынке (до момента осуществления подобной инновации другими фирмами) со всеми вытекающими отсюда последствиями, т.е. появляется возможность диктата цен покупателям и как следствие получение дополнительной прибыли. Здесь следует отметить, что объем сверхприбыли и период ее получения будет зависеть от радикальности осуществленной инновации, конечно, при условии потребительского спроса на нее, т.е. чем более радикальной является осуществленная инновация, тем больший объем сверхприбыли и более длительный период времени она приносит.

Организация инновационной деятельности оценка показателей ее динамики

Принятие правильных управленческих решений невозможно обеспечить без использования достоверной и релевантной информации по решаемой проблеме или задаче. Не является исключением и управление инновационной деятельностью в промышленности, в том числе и ее мотивация. Для решения этой задачи необходимо определить перечень показателей, позволяющих отслеживать в промышленности изменения в инновационной сфере деятельности. Очевидно, также и то, что должен быть разработан перечень индикаторов инновационной деятельности на всех уровня, начиная с отдельного работника и заканчивая всей экономикой в целом. В свою очередь, для создания эффективной системы мотивации инновационной деятельности надо решить следующие задачи:

во-первых, необходимо определить фактическое положение дел в инновационной сфере промышленных предприятий;

во-вторых, разработать комплекс мер, направленных на достижение определенных целей в инновационной сфере, будь то - повышение инновационной активности или эффективности инновационной деятельности;

в-третьих, отслеживать изменения в инновационной сфере предприятий после осуществления комплекса мер по стимулированию инновационной деятельности промышленности

в- четвертых, осуществлять мониторинг и корректировку воздействия на инновационную сферу с целью обеспечения необходимых результатов.

Следует также отметить, что определение фактического положения дел в инновационной сфере промышленных предприятий является отправной точкой для выработки мер направленных на повышение инновационной активности и интенсивности инновационной деятельности в промышленности. В настоящее время нет централизованной регламентации внутренней деятельности предприятий и, как следствие хозяйствующие субъекты, должны самостоятельно разрабатывать систему мониторинга своей инновационной сферы, а также перечень показателей, характеризующий эффективность работы отдельных специалистов (работников) в инновационной сфере. Очевидно, что разные предприятия будут иметь как разные подходы в решении этой проблемы, так и разный уровень инновационной активности и интенсивности работы по осуществлению инновационных преобразований. Учитывая, что данная работа ориентирована на исследование проблем мотивации инновационной деятельности в промышленности в качестве объекта исследования были выбраны машиностроительные и металлообрабатывающие предприятия Саратовской области. Подобный подход обеспечивает репрезентативность выборки, так как машиностроительный комплекс Саратовской области практически не отличается по общему положению дел от машиностроения в целом по России, в том числе по инновационной активности и интенсивности инновационных преобразований.

Наличие параллельной тенденции к снижению уровня затрат на исследования и разработки позволяет сделать вывод о том, что предприятия в своей инновационной деятельности ориентированы на приобретение результатов научно-исследовательских работ (как в виде научно-технической продукции, так и новой техники) во внешней среде, что, безусловно, негативно отразится на научно-техническом потенциале предприятий. Кроме того, настораживает отсутствие затрат на такие виды инновационной деятельности как затраты на приобретение ноу-хау, технологий от сторонних организаций, предприятий, частных лиц, приобретение программных средств, а также затрат на технологическую подготовку производства. В тоже время в качестве позитивных тенденций следует назвать возрастание затрат на маркетинговые исследования и обучение и подготовку персонала, связанного с инновациями.

Другим не менее интересным показателем является структура затрат на инновационную деятельность, представленная в таблице 2.1.2. Данные таблицы подтверждают ранее сделанный вывод об ориентации машиностроительных и металлообрабатывающих предприятий на приобретение и освоение результатов НИОКР, выполненных сторонними организациями. 1. Приобретая результаты НИОКР других предприятий и организаций, компания рискует остаться без собственной научно-исследовательской базы, так как финансовые ресурсы направляются на проведение НИОКР за рамками организации;

2. Приобретенные результаты (объекты промышленной собственности) могут использоваться и другими субъектами рынка и, как следствие, меньший экономический эффект от их применения;

3. Предприятие оказывается в роли "догоняющего" и, как следствие, снижаются шансы на эффективное использование результатов НИОКР в результате непрерывного сокращения жизненного цикла продуктов (товаров);

4. Предприятие попадает в зависимость от организаций осуществляющих НИОКР, так как не может влиять на ход их проведения, а также осуществлять их корректировку в зависимости от собственных интересов и целей;

5.Рано или поздно встает проблема адекватной оценки экономической эффективности приобретенных со стороны новшеств.

Другими словами ориентация в инновационной деятельности только на внешнюю среду предприятия в плане приобретения результатов НИОКР, техники и оборудования чревато многими негативными последствиями, особенно в долгосрочной перспективе.

Совершенствование механизма мотивации инновационной деятельности

Переход к рыночной экономике обусловил необходимость переоценки взглядов на побудительные силы, приводящие в движение экономические процессы. В современных условиях появились новые механизмы, определяющие направленность действий и заставляющие переосмыслить взгляды на данную проблему. В научной литературе встречается довольно большое количество определений мотивации. Мотивация - это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации, считают одни. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей и целей организации. Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения.31 "Мотивация, - пишут, например, Виханский О.С. и Наумов А.И.,- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей".32

То, что побуждает человека к действию, ради чего оно совершается является мотивом. То есть, мотив - это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотив находиться внутри человека, имеет персональный характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает субъекта к действию, но и ставит человека перед выбором тех или иных действий, которые у разных людей могут быть самыми различными и зависят от условий в которых находится человек, его личных качеств и так далее.

Мотивы поддаются осознанию. Осознавая мотив, человек ставит перед собой сознательную цель. При этом человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или же устраняя их из своей мотивационной совокупности. В основе мотивов лежат потребности и инстинкты человека, его влечения и эмоции, установки и идеалы. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теория подкрепления Б.Ф.Скиннера, теория справедливости Л.Портера и Э.Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А.Г.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П.Рожин, Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Несмотря на большое внимание, которое уделяется мотивации в настоящее время, многие ученые не пришли к единому мнению о том, что же представляет собой данное явление, давая самые разнообразные его трактовки и дефиниции, антитетически взаимосвязанные между собой. Это разнообразие, на наш взгляд, вызвано сложностью и неоднозначностью понятия мотивации, различием форм его проявления и осуществления.

Большое значение в теории мотивации придается рассмотрению потребностей как основы мотивации. В литературе существует довольно устоявшееся определение потребностей как нужды или недостатка чего-либо, необходимого для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Обычно потребности рассматриваются как особое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт - отражение в сознании человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности. Поэтому потребности и являются побудителями активности, целью которой является устранение такого несоответствия. Это возможно путем реального удовлетворения потребности, а при отсутствии такой возможности - путем подавления или замещения данной потребности другой, наиболее близкой к ней. Этот механизм не относится, однако, к реализации потребностей, невозможность удовлетворения которых ведет к физической смерти организма.

Важная особенность потребностей - их динамический характер, изменчивость, развитие на базе удовлетворенных потребностей новых, более высоких, что связано с включение личности в различные формы и сферы деятельности.

Учет этих факторов определяет окончательный выбор направления, осуществление которого, по мнению субъекта, может обеспечить ему получение вознаграждения, необходимого и достаточного для удовлетворения потребности.

Ускорение научно-технического прогресса - главный рычаг перевода отечественной экономики в режим интенсивного воспроизводства, ведущее средство выхода ее на рубежи наивысшей производительности труда. Функцию генерации новых знаний и материализации их в эффективных техноло-гиях выполняет в организации инновационная система. Она включает:

Работников, непосредственно занятых научной, лроектно-конструкторской деятельностью, обеспечивающих производство опытных образцов машин, оборудования, занимающихся изобретательством и рационализацией на производстве;

Грачева Наталья Викторовна

Основным мотивом инициирования инновационных процессов на предприятии будет получение дополнительных конкурентных преимуществ, к кᴏᴛᴏᴩым ᴏᴛʜᴏϲᴙтся следующие.

1. Преимущества стратегического характера:

1. создание благоприятной деловой репутации в глазах потребителей, потенциальных партнеров, инвесторов;
2. рост эффективности производства за счет модернизации и обновления производственных мощностей;
3. обеспечение развития предприятия за счет расширения рынков сбыта и диверсификации деятельности.

2. Увеличение рентабельности предприятия вследствие:

1. временной монополизации рынка и возможности получения сверхприбыли от реализации радикальных новинок;
2. повышения качества и конкурентоспособности изделий;
3. увеличения доли продукта на рынке.

3. Снижение издержек хозяйственной деятельности благодаря: реструктуризации деятельности; снижению непроизводительных расходов; экономии энергетических и сырьевых ресурсов за счет внедрения сберегающих технологий; снижению количества брака.

4. Специальные выгоды и льготы:

1. информационная и правовая поддержка со стороны государства и частных структур;
2. льготное налогообложение;
3. льготное кредитование.

Инновационная сфера представляет собой область взаимодействия новаторов, инноваторов и инвесторов. Таким образом, инновационное пространство составляют три составных элемента, определяющих спрос и предложение:

1. рынок новаций (новшеств);
2. рынок инновационного предпринимательства;
3. рынок инвестиций.

Рынок новаций образуют инновационные проекты, нуждающиеся в финансировании и внедрении. Предложение на рынке новаций формируют следующие субъекты инновационной деятельности: научно-исследовательские институты и университеты, малые инновационные фирмы, индивидуальные изобретатели. Инновационные проекты, предлагаемые на рынке новаций, могут находиться на разных стадиях разработки:

1. идея;
2. прикладные исследования;
3. опытный образец;
4. инновационный продукт, осваиваемый в производстве.

Цена новации определяется коммерциализуемостью новшества, кᴏᴛᴏᴩая зависит от степени разработанности, а также практической и коммерческой значимости.

Рынок инновационного предпринимательства образуют компании, внедряющие и использующие нововведения и ноу-хау. К ним ᴏᴛʜᴏϲᴙтся внедренческие фирмы, осуществляющие продвижение инноваций на рынке, а также потребители, применяющие новшества в ϲʙᴏей деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Рынок инвестиций формируют источники капитала, используемого для финансирования процессов нововведений.

В качестве субъектов инвестирования инновационной деятельности выступают: корпорации, банки, инвестиционные фонды, частный капитал, государство, население.
Стоит отметить, что особенность финансирования инновационных процессов заключается:

1. в потенциальной возможности многократно увеличить вложенный капитал;
2. высокой степени риска потери инвестиционных вложений.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические аспекты разработки инновационной стратегии предприятия, анализ внешней и внутренней среды ОАО ИПП "Челябтехстром", принципы инновационной деятельности промышленных компаний, исследование стратегического потенциала ОАО ИПП "Челябтехстром".

дипломная работа , добавлен 23.08.2012


Понятие инноваций. Риски в инновационной деятельности. Методы управления рисками в инновационной деятельности. Методы оценки коммерческих рисков в инновационной деятельности. Факторы рисков и критерии их оценки. Инновационный менеджмент.

контрольная работа , добавлен 25.02.2005


Сущность и направления инновационной деятельности организации, характеристика и особенности ее внешней среды. Место организации среди конкурентов. Масштаб бизнеса, цели и цепочка ценностей компании. Разработка инновационной системы управления запасами.

дипломная работа , добавлен 22.09.2011


Инновации как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. Содержание и анализ инновационной деятельности РУП "Минский тракторный завод". Оценка экономической эффективности инноваций. Обоснование объектов инновационной деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 18.11.2011


Понятие инновации в экономической науке. Ключевые моменты организации инновационной деятельности на предприятии. Творческая активность персонала фирмы и внедрение инноваций на предприятии. Комплекс организационных форм инновационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 17.04.2012


Инновации как главное средство обеспечения конкурентоспособности продукции и обеспечения устойчивости успеха предприятия на рынке. Виды и классификация нововведений. Составление бизнес-плана инновационного проекта. Учет риска в инновационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.03.2017


Основные понятия инновации и инновационной деятельности предприятия. Показатели качества деятельности и конкурентоспособности. Анализ инновационного потенциала ООО "Нефтекамский завод грузовых шин". Удельный вес работников с высшим образованием.

дипломная работа , добавлен 23.03.2014

УДК 331.101.3

Рубцов Н. М.

Московский государственный технический университет гражданской авиации, Россия, г. Москва

Moscow state technical University of civil aviation, Russia, Moscow

E-mail: [email protected]

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

FEATURES OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL IN INNOVATIVE ACTIVITIES

Аннотация: в статье представлены результаты исследования вопросов, связанных с мотивацией персонала, работающих в сфере инновационной деятельности. Представлен как перечень возможных мотивов, которые могут возникать еще на стадии зарождения идеи, так и методы мотивации, направленные на повышение инновационной активности.

Abstract: the article presents the results of a study of issues related to motivation of the personnel working in the field of innovation. Represented as a list of possible motives that may arise at the stage of idea and methods of motivation to increase innovation activity.

Ключевые слова: мотивация, инновационная деятельность, соционика, персонал, эффективность труда, инновационная активность, ресурсы

Keywords: motivation, innovation activity, socionics, personnel, productivity, innovative activity, resources.

На современном этапе развития мировой экономики позиции и уровень могущества каждой страны напрямую зависят не только от обеспеченности теми видами ресурсов, которые могут для государства считаться стратегически-

ми, но и от успехов государства в сфере инноваций, скорости наращивания научно-технического потенциала, способности создавать и эффективно использовать новые знания, которые выступают в качестве необходимого условия успешной конкурентной борьбы и экономического роста.

Успешная инновационная деятельность возможна лишь при созданных благоприятных условий, которые позволят реализовать накопленный и сохраненный инновационный потенциала страны с возможностью его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. И здесь нельзя забывать об одной важной вещи - психологическом аспекте инновационной деятельность, ведь движение вперед невозможно без преодоления инновационной инертности различными предпринимателями, собственниками и самим государством.

Хорошо разбираясь в процессах возникновения инноваций, возможным результатом которых первоначально должна явиться какая-либо идея, что соответственно подтолкнет различные хозяйствующие субъекты к активному участию в инновационной деятельности, можно сформировать адекватную систему управления инновационными процессами, как на уровне отдельного предприятия, так и в масштабах всей страны.

Особенности мотивации в контексте инновационных процессов

Когда речь идет о мотивах, которые лежат в основе деятельности людей, участвующих в инновационной деятельности, в основном, говорят лишь о прагматических интересах материального характера, и, чаще всего, об увеличении прибыли, служащей целью деятельности многих компаний. Но, помещая на первый план материальную составляющую, руководители часто забывают о нематериальных факторах, которые способствуют мотивации деятельность персонала: о потребности в самореализации, самоутверждении, о любви к своей

работе, о стремлении к общественному признания и о других, являющихся отличным мотиватором любой деятельности, тем более инновационной.

Каждой стадии инновационного процесса присуща своя структура мотивов, которая находится под воздействием разнообразных факторов, и от которых зависит будут ли созданы благоприятные условия для творческой деятельности или же препятствия ее реализации.

Например, на этапе зарождения идеи, когда инновация еще не существует в реальности, в основе творческой активности людей находятся самые разнообразные мотивы:

Стремление решить определенную проблему технического, технологического, организационного характера;

Познавательный интерес;

Потребность самовыражения, самоутверждения, постоянного творческого поиска;

Идентификация с кумиром;

Материальные мотивы,

Общественное признание и другие.

В нынешних условиях необходимо уделять больше внимания формированию действенного мотивационного механизма именно на этапе зарождения идеи, так как здесь происходит генерация инноваций. Главная движущая сила на этом этапе - человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом. Поэтому, чтобы преодолеть пассивность людей в инновационной деятельности, необходимо разрабатывать грамотную мотивационную систему.

Премии, конкурсы и другие способы как методы мотивации

Для того чтобы создать у сотрудников положительное отношение к выполняемой ими или их коллегами работе, и, главное, качеству этой работы, нужно создать условия труда, где каждый чувствовал бы себя востребованным,

понимал, что его труд важен для предприятия и что за отличное выполнение своих обязанностей он будет справедливо вознагражден. Русский философ И. А. Ильин еще в 30-х гг. 20 века писал приблизительно об этом же: "...важно, чтобы полезный и продуктивный труд реально обогащал трудящегося, чтобы масса живо чувствовала поощряющее влияние частной собственности, а также успешность и почетность труда" .

В зарубежных странах большое внимание уделяется мотивации работников, существуют даже конкурсы между работниками, предприятиями по качеству реализуемой продукции. Конечно же, в перспективе идет награждение: самыми престижными сейчас считаются такие премии как Золотой Глобус" Фонда содействия Востоку, "Золотая звезда за качество" Клуба менеджеров торговли, Европейская премия за качество и другие. В России же с 1993 г. проводятся общественные конкурсы на звание "Лучший менеджер по качеству", на лучшую работу в области обеспечения качества и другие. С 1996 г. в России для предприятий также учреждены ежегодные Государственные премии РФ в области качества, а с 1997 г. присуждаются Премии Правительства РФ. Бесспорно, это помогает адаптировать отечественные товары к условиям конкуренции, как на внутреннем рынке, так и на мировом.

Повысить инновационную активность можно также путем повышения авансовых платежей персоналу. Считается, что тогда персонал будет более ответственно и с большим энтузиазмом относиться к качеству и инновационной составляющей своего труда, что в результате повысит качество продукции. По-другому про этот подход можно сказать так: чем выше предполагаемая затрата, тем выше качество продукции и активизация труда.

Невозможно не согласиться, что в большинстве случаев мотивирование -это грамотно построенная система оплаты труда. Однако данный метод не является столь эффективным. Сотрудники часто говорят о нем, как об экономии

денежных средств на их труде (не выполнил план, совершил ошибку - получил меньше денег).

Эффективность труда работника прямо пропорционально связана с успехом деятельности любой организации. Поэтому руководители и специалисты по подбору персонала часто используют нематериальную мотивацию.

При выборе способа воздействия на своих подчиненных, руководитель должен задаться вопросом: как отреагируют сотрудники на те или иные меры? Ответ на этот вопрос может дать наука соционика, согласно которой люди делятся на группы в соответствии с теми способами, которыми они предпочитают принимать и выдавать информацию. При этом известно, какие методы мотивации можно применять к каждому из типов. Это будет адресная мотивация, которая действительно нужна сотруднику, чтобы стимулировать его к эффективному выполнению той или иной работы.

Соционика вводит понятие «стимульные группы». Их всего четыре: «Престиж», «Уникальность», «Интерес», «Благосостояние» .

1. Стимулъная группа «Настрой на статус, престиж» - такие люди любят признание, влияние. Они обожают почет и внимание к своей личности. Мотивировать их можно продвижением по карьерной лестнице, будь то вертикальный карьерный рост, или же горизонтальный. За основу здесь берется -чувство собственной значимости.

2. Стимулъная группа «Настрой на уникальность» - здесь персонал ориентируется на деятельность в совершенно новых и интересных проектах. Люди этой группы любят прогресс. Главное, что им нужно - свободный график и новейшая техника, и всё! Они готовы работать день и ночь, их не придется даже мотивировать. А если дать им возможность личностного роста путем самообразования - они навсегда останутся в вашей компании.

3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» - всегда ориентируются на свои потребности и желания в конкретный момент. Здесь главное дать им понять, зачем лично они должны работать в компании, так сказать личные выгоды. Таким людям также важно самообучение в процессе работы, ведь они хотят учиться всегда и везде. Они всегда глубоко и всесторонне изучают интересующий их вопрос, а также с удовольствием могут проконсультировать всех желающих. Из них выходят превосходные консультанты.

4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» - такие сотрудники превыше всего ставят удобство и комфорт. И даже получать зарплату им необходимо в соответствии с их физической и умственной активностью, чтобы хорошо отдыхать и пополнять силы. Их мотивация - повышение уровня комфорта на рабочем месте, а также соц. пакет, направленный на улучшение здоровья.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать следующий вывод: мотивация инновационной деятельности должна быть непрерывным процессом, обусловленным единой совокупностью связанных между собой элементов.

Сегодня многие работники организаций на самом деле имеют бесценный опыт, навыки, знания и умения, но всецело не раскрывают свой потенциал на своих предприятиях. Причины такого поведения могут быть различны, но, в основном, выделяют такие, как отсутствие собственной выгоды (и необязательно в материальном плане), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в умах людей прочно закрепилось утверждение о наказуемости инициативы.

Главная идея мотивационного механизма должна заключаться не в принуждении субъектов совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности. Конечно, нельзя точно сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должно быть мотивационное воздействие и к какому результату все это приведет, ведь

все это очень индивидуально. Но, научившись понимать структуру и последовательность действия мотивационного механизма инновационной деятельности, можно существенно повысить ее эффективность .

В заключении можно указать о важности внедрения системы мотивации в деятельность любого хозяйствующего субъекта. Наличие системы мотивации и, самое главное, ее эффективное использования с точки зрения ожидания как материального, так и нематериального вознаграждения всеми участвующими субъектами, побуждает их к плодотворной деятельности (в рамках знаний, опыта, умений). При этом система должна по возможности учитывать факторы внутренней и внешней среды (система мотивации должна быть органично встроена в общую систему управлении предприятием), что позволит предприятию эффективно реализовать как имеющийся потенциал, так создать условия для дальнейшего его развития .

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Васюхин, О. В. Основы мотивации инновационной деятельности промышленного предприятия / О. В. Васюхин, Е. А. Павлова // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 4.

2. Ильин, И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 1. / И. А. Ильин. - М. : Русская книга, 1993.

3. Недбаева, В. М. Мотивация инновационной деятельности [Электронный ресурс] : автореферат магистерской работы / В. М. Недбаева. - Режим доступа: http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/nedbaeva/diss/index.htm (дата обращения 15.08.2017).

4. Политов, В. Управление персоналом в период кризиса [Электронный ресурс] / В. Политов. - Режим доступа: http://www.umpro.ru/index.php? page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (дата обращения 20.08.2017).