Управление затратами на персонал позволяет уменьшить финансовые потери. Организация должна не только разрабатывать систему и подсистемы, а также контролировать их. Именно об этом пойдет речь в материале.

Из статьи вы узнаете:

Анализ затрат на персонал: общая информация

В современной экономике достижение высоких результатов деятельности связано с эффективностью использования потенциала, основу которого представляют именно экономические ресурсы, в том числе трудовые. Их значение нельзя недооценивать, так как без них невозможно нормальное функционирование организации. При этом систему управления затратами на персонал нужно совершенствовать, устраняя выявленные во время анализа недочеты.

Персонал является основным носителем человеческого капитала и интеллектуального потенциала, а также ключевым ресурсом доходности и быстрого развития организации. В связи с этим усиливается потребность в обосновании рациональности затрат на персонал, которые призваны повлиять на потенциал доходности не только самого работника, но и компании для поддержания конкурентоспособности.

Затраты на персонал приобретают исключительно экономический смысл, поэтому должны рассматриваться как основной элемент инвестиционного процесса, направленного на формирование человеческого капитала. Он же считается главным нематериальным активом организации, без которого невозможно функционирование и достижение поставленных целей .

Несмотря на то, что понятие «затраты на персонал организации» уже давно не новый экономический термин, до сих пор нет его однозначной трактовки в правовой документации. Если просмотреть российскую экономическую литературу, можно заметить, что «затраты», «издержки», «расходы» трактуются как синонимы.

Далеко не все издержки могут быть признаны затратами в соответствии с требованиями Налогового кодекса. Законодательно обозначены только те расходы, что идут для формирования налогооблагаемой базы на прибыль.

Управление затратами на персонал рассматривается в большинстве организаций неоднозначно, поэтому на сегодняшний день существует множество теоретических и практических аспектов. Организация лишь стратегического управления на практике - недостаточно эффективное занятие. Связано это с тем, что существует ряд проблем, которые являются сдерживающим фактором.

Распространенные ошибки при управлении затратами на персонал

Многие организации не могут грамотно выстроить систему, так как допускают распространенные ошибки, которые мешают реализовать теорию на практике. Выполняя анализ затрат на персонал, выстраивая систему, необходимо избегать ряда ошибок.

При построении системы нужно учитывать следующее:

• нельзя отожествлять понятия «управление кадрами» и «управление расходами на работников», так как на практике управление издержками не может рассматриваться в качестве главной функции управления;
• игнорирование и недооценка специфики расходов, выражающаяся в рассмотрении их в составе совокупных расходов на производство, а также реализации продукции, услуг, работ носит исключительно ошибочный характер;

• состав расходов на сотрудников в статистической отчетности должен быть ограничен затратами на оплату труда, социальными выплатами;

• бюджетирование затрат на персонал нужно рассматривать отдельный регламентированный процесс, ответственность за который возлагается на структурное подразделение;

• финансирование на обучение следует включать в общую систему, при этом нужно вести строгий учет движения средств.

Если в организации происходит все наоборот, а руководство не ведет отчетности, возникают нежелательные расходы, негативно отражающиеся на благосостоянии компании. Управление затратами на персонал - процедура, которую должны выполнять уполномоченные лица, отчитывающиеся перед руководителем. Когда структурные подразделения и непосредственные руководители не готовы к реализации основных функций, проблем в компании не избежать.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Оценка затрат на персонал: что учитывать при анализе и построении системы

Управление затратами на персонал будет эффективным, если разделить систему на ряд подсистем, при этом для каждой из них рекомендуется вести отдельную документацию, а не проводить единые расчеты. Профессор А.Я. Кибанов разработал оптимальную структуру подсистем, которая активно применяется во многих организациях.

Каждая из подсистем управления затратами на персонал выполняет определенные функции, которые требуют финансовых вложений. Чем лучше отлажена система, тем меньшие убытки терпит организация. Нужно отметить, что глобальная экономия на подсистемах не может привести к процветанию организации, так как она окажет негативное воздействие на все процессы внутри компании.

Издержки не должны считаться целью, они выполняются лишь для достижения нужного результата. Каждая компания должна планировать, чтобы расходы были соразмерны доходам. Не нужно выделять на это больше, чем может позволить себе организация. Расходы должны быть научно-обоснованы. При этом важен периодический анализ затрат на персонал и оценка результатов.

По мнению профессора А.Я. Кибанова по целевому назначению оценка затрат на персонал может проводиться по следующим направлениям:

1. приобретение работников;
2. оплата труда и прочие материальные вознаграждения;
3. развитие кадров;
4. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
5. улучшения социально-бытового назначения;
6. социальная защита сотрудников и их страхование;
7. улучшение условий труда в соответствии с установленными требованиями;
8. своевременное медицинское обслуживание.

Управление затратами на персонал становится все более значимой стратегической функцией, что напрямую связано с тем, что в современной экономике все большую значимость занимает интеллектуальный и трудовой потенциал. Именно он способствует доходности субъекта в долгосрочных перспективах. Рассматривать лишь краткосрочную выгоду нерационально.

Исходя из этого каждая организация, строя систему управления затратами на персонал, должна контролировать, учитывать, анализировать, планировать все расходы. Но нужно сопоставлять соответствие издержек целевым назначениям.

Подсистемы	Функции	Затраты целевого назначения
		Виды расходов	Состав издержек
Планирование и маркетинг	Разработка концепции и стратегии управления персоналом, кадровой политики и потенциала. Анализ рынка труда, а также аудит персонала.	Приобретение и использование работников.	Затраты на маркетинговые исследования и на аудит персонала.
Найм и учет	Организация найма персонала, собеседований, оценки, отбора и приема. Осуществление социализации, профессиональной ориентации и трудовой адаптации.
Трудовые отношения	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами, обеспечение дисциплины труда.	Управление стрессами при управлении затратами на персонал.	Затраты на инфраструктуру, культурные мероприятия, психодиагностику.
Условия труда	Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны и безопасности, организация рабочего места.	Улучшение условий, медицинское обслуживание.	Издержки на создание условий труда, индивидуальной защиты, оплата медицинских услуг.
Развитие персонала	Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации, введение в должность, периодическая оценка результатов. Управление карьерой, подбором и расстановкой кадров.	Развитие, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, реализация трудового потенциала.	Оплата обучения, учебных материалов, оборудования, а также заработная плата.
Мотивация и стимулирование	Управление мотивацией и стимулированием, нормирование и тарификация процесса в системе управления затратами на персонал.	Приобретение работников, оплата труда, компенсации.	Расходы на мотивирование, обслуживание, поощрение и защиту персонала организации.
Социальное развитие	Организация общественного питания, управление бытовым обслуживанием и социальными конфликтами.	Социально-бытовые услуги, в том числе защита и страхование.	Транспортные расходы,
Развитие организационной структуры управления	Анализ оргструктуры управления, разработка штатного расписания, совершенствование.	Функционирование аппарата управления.	Затраты на организационное проектирование, а также разработку стандартов, постановку документооборота и учета.
Правовое обеспечение управления	Решение правовых вопросов, консультирование.	Услуги юридического характера.	Оплата услуг.
Информационное обеспечение	Ведение статистики работников, информационное обеспечение.	Приобретение материалов.	Издержки на обеспечение, методическую литературу и прочее.

Соответственно, управление затратами на персонал включает комплексный анализ всех систем и подсистем. Если выявляются нерациональные расходы, необходимо проводить корректировку. Только так можно получить экономическую выгоду, но не причинить вред развитию организации в целом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию РФ

ГОУ ВПО «Волгоградский государственный педагогический университет»

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине: Основы управления персоналом

Тема: Управление затратами на персонал организации

Выполнил: студент гр. УП-5

Субботин Павел

Проверил: к.э.н., доцент

Сидунов А.А.

Волгоград 2009

Введение

1.2 Виды затрат на персонал

2.2 Оценка и расчет затрат на персонал

2.3 Мероприятия по сокращению затрат на персонал, не снижая эффективность деятельности

Заключение

Введение

Одним из основных признаков постиндустриального общества в мире считается приоритетное внимание к персоналу - основному фактору производства, центральному резерву экономического роста и конкурентоспособности. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. затрата премиальный персонал

Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами.

К сожалению, отечественные организации вкладывают в развитие персонала значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах.Отсутствие у организации интереса к вложению средств в персонал в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть расходов на образование и подготовку квалифицированного персонала брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа расходов, связанных с содержанием персонала в организации.

Не подталкивали к анализу расходов на персонал и задачи совершенствования оплаты труда, поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

В рыночных условиях, при возрастании конкуренции, организации вправе свободно устанавливать цены и тарифы на свою продукцию и услуги, самостоятельно определять формы, системы и уровень оплаты труда, использовать различные социальные услуги для стимулирования персонала. Остро встает вопрос о рациональном содержании расходов на персонал организации, выработке новых подходов к их оценке и учету, эффективному использованию, определению методики расчета затрат на содержание персонала. Решение данных проблем требует проведения научных исследований, а разработка методических и практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности расходов на персонал организаций представляется актуальной и своевременной.

Целью данной курсовой работы является теоретическое обоснование затрат на персонал, разработка мероприятий по сокращению затрат на персонал, не снижая при этом эффективности деятельности предприятия.

Объектом данной работы являются расходы на персонал предприятия.

Предметом работы является исследование затрат на персонал организации (предприятия). Задачами данной работы являются:

Изучение состава и содержания затрат на персонал, их видов;

Определение методик затрат на персонал;

Оценка и расчет затрат на персонал на примере предприятия.

Структура работы включает в себя 2 главы, которые помогут дать объективную, рациональную оценку затрат на персонал, акцентировав данную проблему на теоретических и практических основах данной работы, в результате чего будет сделана оценка о состоянии расходов на персонал предприятия.

В работе использованы труды авторов книг и статей, способствующих раскрытию целей, задач и сущности данной темы: Гейца И.В., Филиной Ф.Н., Бухалкова М.И., Кибанова А.Я., Абалкина Л.И., Пригожина А.И., Квитковской П., Стенли Л. Брю, Блинова А.О., Мальцева С.; также использована документация предприятия ООО «Сталт»: Устав предприятия, сборник статистической документации, финансовая документация, техническая документация.

1. Теоретический анализ затрат на персонал

1.1 Состав и содержание затрат предприятия на персонал (понятие, характеристика)

До середины XX века в работах экономистов прослеживается узкий подход к определению затрат на персонал, который заключается в попытке свести затраты на персонал к расходам на оплату труда. Несмотря на то, что к началу XX века затраты на персонал уже определенно не исчерпывались оплатой труда, экономисты старались абстрагироваться от других видов затрат на работников. Даже в том случае, если в качестве затрат на персонал выделялись, помимо затрат на оплату труда, другие виды затрат, они носили второстепенный характер. К середине XX века ситуация резко изменилась. Бурное развитие мировой экономики в послевоенный период обусловило пересмотр взглядов на факторы производства. В конце 50 начале 60-х годов XX века активно развивается теория человеческого капитала. Ее растущая популярность и, как следствие, массовое распространение, меняют и взгляды экономистов на понятие затрат на персонал. Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера №5, 2007. с.22-28.

Расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, включающий:

Повременную и сдельную заработную плату;

Все виды премиальных выплат;

Стоимость социальных льгот;

Издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;

Взносы организации в фонды государственного социального страхования;

Издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость.

Таким образом, в современном понятии затраты на персонал представляют собой общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. HR-портал // Сообщество профессионалов // Электронный ресурс// Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node/27372 В свою очередь, управление затратами на персонал организации представляет собой менеджмент инвестиций в персонал, влияющих на развитие персонала и обеспечивающих социальную поддержку.Интернет - конференция «Управление затратами на персонал», 2008 // Работа с персоналом // Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/news/pressrelease/pressrelease_1811.html

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на з/п. Филина Ф.Н. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгалтер, №11 2007, С.14-15

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.

Уровень налогообложения, массовое повышение квалификации, повышение тарифных ставок влияют не только на уровень расходов, но и формируют конечную стоимость персонала организации.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 485

В свою очередь, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального характера.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1. Оплата за отработанное время, в том числе:

Заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

Стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

Компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

Комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

Гонорары штатным журналистам;

Оплата специальных перерывов в работе;

Оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2. Оплата за неотработанное время, в том числе:

Оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

Оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

Оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

Единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

Компенсации за неиспользованные отпуска;

Выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

Материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

Надбавки к пенсиям работающим на предприятии;

Единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

Взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

Оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом, возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

Компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

Суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

Выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

Суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

Оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

Материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

Дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

Страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

Стоимость форменной одежды и спецодежды;

Расходы, связанные с командировками;

Расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

Расходы на платное обучение работников;

Расходы по содержанию объектов социальной сферы;

Расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

Расходы по обслуживанию садовых товариществ. Абалкин, Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. - 2003 - №6 - с.4

Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:

Расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

Выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

Все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);

Выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

Компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);

Затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

Отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;

Затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.

В фактическую себестоимость включаются также:

Потери от простоев по внутризаводским причинам;

Пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;

Выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации. Пригожин А.И. Методы развития организаций // «Обозреватель», 2006 - №8 - с.15

Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Квитковская П., Филина Ф. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгалтер, №2 2009 С.21-24

1.2 Виды затрат на персонал организации

Для более удобного рассмотрения данного вопроса обратимся к таблице 1:

Таблица 1. Классификация затрат на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	На производство рабочей силы На распределение рабочей силы На потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить в будущем доход)	Первоначальные Восстановительные
3. Уровень подхода	С позиций государства С позиций организации С позиций работника
4. Целевое назначение	На приобретение работников На оплату труда и материальное вознаграждение На развитие персонала На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников На услуги социально-бытового назначения На социальную защиту и социальное страхование На улучшение условий труда, медицинское обслуживание
5. Источники финансирования	Фонды общественных организаций Государство: госбюджет, внебюджетные источники Организация: себестоимость продукции, услуг, прибыль Работник
6. Характер затрат	Косвенные
7. Время возмещения	Долговременные
8. Обязательность затрат	Обязательные Необязательные
9. Отношение к целесообразности сокращения затрат	Резервообразующие Нерезервообразующие
10. Место возникновения затрат	Для каждого учетного участка (подразделения организации)

Рассмотрим наиболее важные виды затрат на персонал.

В условиях нынешнего производства рабочая сила является специфическим товаром. Носитель рабочей силы является её собственником и юридически свободен распоряжаться ей. В то же время у него нет средств производства для самостоятельного хозяйствования и для получения средств к существованию он вынужден продавать свою рабочую силу.

Стоимость рабочей силы определяется затратами на поддержание жизни рабочего и должного уровня работоспособности, его достаточное обучение, образование и воспроизводство. Эти затраты значительно зависят от уровня экономического развития страны, природно-климатических условий, интенсивности и сложности труда, занятости женщин и детей. Стоимость рабочей силы проявляется в виде з/п, на которую дополнительно оказывают влияние ситуация в экономике и на рынке труда.

В период экономического подъёма и повышенной занятости зарплата может существенно превышать стоимость рабочей силы, что позволяет рабочим существенно улучшить своё материальное положение. В период спада зарплата может спускаться ниже стоимости рабочей силы, что приводит к расходованию ранее накопленных запасов и к резкому ухудшению положения рабочих. Ценностью рабочей силы как товара является способность в процессе труда (использования капиталистом купленной рабочей силы) создания новой стоимости, которая обычно больше уплаченной рабочему стоимости. Стенли Л. Брю, Кэмпбелл Р. Макконел, Принципы, проблемы и политика в управлении организацией // «Экономикс», издание на русском языке // Изд. «Республика», 2008, № 3 - С. 27 Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т. п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата. Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения. Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом. Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала. Филина Ф.Н. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгалтер, №11 2007, С.23-24

1.3 Методики расчета затрат на персонал

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности.

Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении.

В силу того, что до сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров, руководители по персоналу должны сами собирать информацию и оценивать свои собственные затраты. Например, высшие менеджеры крупнейших американских корпораций требуют от линейных руководителей составлять отчет о состоянии кадров одновременно с предложениями по развитию своих подразделений.

Указанные отчеты состоят из оценки изменений численности, стоимости рабочей силы, затрат на перемещение персонала, оценки воздействия менеджеров на другие стороны деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не показателей социально - экономической деятельности. В очень немногих организациях для оценки руководителей используется сравнение достигнутых ими результатов и их основных конкурентов.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие группы. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386 с. (Высшее образование)

Прямая зарплата и оклады:

Повременная оплата за отработанное время;

Прогрессивные повременные выплаты работникам;

Сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;

Выплаты премий работникам;

Доплата за ответственность, опасность и неудобства;

Денежные компенсации на питание;

Доплаты по прожиточному минимуму;

Другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени:

Ежегодный оплачиваемый отпуск;

Выплаты за выслугу лет;

Оплата праздничных дней;

Выходное пособие;

Другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения:

Премии в конце года;

Премии по участию в прибыли;

Дополнительные выплаты к отпуску;

Другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников:

Собственность организации;

Дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме:

Питание;

Топливо.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами (методики расчета затрат):

1) прогнозирование трудовых ресурсов;

2) определение численности персонала;

3) набор и отбор рабочей силы;

4) организация и нормирование труда персонала;

5) определение затрат на рабочую силу;

6) профессиональная ориентация;

7) переобучение и повышение квалификации;

8) оценка трудовой деятельности;

9) подготовка руководящих кадров;

10) контроль за использованием рабочей силы;

11) перевод и увольнение работников.

В системе управления персоналом учет затрат на рабочую силу способствует выявлению имеющихся отклонений как по отдельным видам издержек, так и по общим расходам предприятия на единицу продукции, выполнения работ и оказания услуг. Каждое предприятие самостоятельно определяет как расценки, по которым оплачивается труд работников, так и численность всех категорий персонала. Именно поэтому менеджеры по управлению персоналом должны знать, где и по каким причинам происходят любые отклонения по трудовым затратам. Отсюда вытекает необходимость совершенствования учета затрат на содержание персонала. Цель данного учета - определение затрат труда, рабочего времени по видам деятельности персонала, анализ производительности труда, текучести кадров, занятости персонала. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386 с. (Высшее образование)

Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. Предприятиям в условиях рынка необходимы система показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов работников и другие человеческие факторы. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов. М., 2004.

На сегодняшний день выделяют множество показателей, но наиболее важными являются следующие: текучесть кадров, затраты рабочего времени, занятости, эффективности труда.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий и т.д.

В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг в себестоимость (смета затрат) включаются следующие виды расходов, сгруппированных по их экономическому содержанию:

С(п) = М(з)+З(о)+О(с)+А(о)+Пр,

где С(п) - себестоимость единицы продукции или работы;

М(з) - материальные затраты;

З(о) - затраты на оплату труда;

А(о) - амортизационные отчисления;

Пр - прочие затраты.

На основе данной формулы можно вывести методику расчета затрат на персонал, причем сумма слагаемых З(о) и О(с) будет отражать переменные затраты на персонал в данном Положении затрат - ПЗ(п):

ПЗ(п) = С(п) - (М(з)+А(о)+Пр)

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

В затраты на социальные нужды включаются обязательные отчисления по установленным законодательством нормам.

З(п) = З(р)+О(с)+П(п),

где З(п) - затраты на персонал предприятия;

З(р) - затраты на оплату труда всех работников;

О(с) - отчисления на социальные нужды;

П(п) - прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты его социально - экономической деятельности, можно определить такие конечные показатели, как производительность труда, рентабельность персонала и др. Производительность, как известно, включает капитал в его физическом выражении, а также человеческий капитал или трудовые ресурсы. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 386 с. (Высшее образование)

Таким образом, менеджмент затрат на персонал не только имеет теоретическое и практическое обоснование, но и играет заметную роль в стратегии организации, эффективности производства, трудовых процессах и взаимоотношениях.

2. Анализ затрат на персонал ООО «Сталт»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Сталт»

Общество с ограниченной ответственностью «Сталт» учреждено в ноябре 1998 года.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, действующим Законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти. Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк, является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Основной вид деятельности - проектирование зданий и сооружений любой сложности, экспертиза промышленной безопасности, инжиниринговые услуги. Предприятие имеет юридический статус и регистрационные реквизиты. За период своего существования ООО «Сталт» приобрело заслуженный авторитет и пользуется уважением предприятий - партнеров. Качество оказываемых услуг ООО «Сталт» признано очень высоким, о чем свидетельствуют государственные и муниципальные тендеры, которые предприятие выполняет в установленные сроки и с высоким качеством ежегодно.

Каждый квартал года предприятие сдает проекты заказчикам: 2 государственных, 5 муниципальных и 15 частных заказов. За 1 квартал 2009 года ООО «Сталт» является лидером на рынке производства и оказания проектно-экспертных услуг по данным учетного комитета хозяйственной деятельности Администрации Советского района города Волгограда. Устав предприятия ООО «Сталт»

Специализация производственных отделов предприятия ООО «Сталт» (отдел проектирования, отдел архитектуры и экспертный отдел) имеет предметную структуру. Предметная структура предполагает специализацию основных отделов предприятия на производство каждым из них определенного объема работ от полного тендера или заказа.

Предметная форма специализации отделов ООО «Сталт» имеет свои преимущества и недостатки.

Основные преимущества:

1) простое согласование работы отделов;

2) устойчивая повторяемость производственного процесса;

3) повышение ответственности руководителей проектов за качество разрабатываемых проектов или услуг промышленной безопасности;

4) упрощение оперативно-производственного планирования.

Данные преимущества приводят на практике к повышению производительности труда специалистов и ритмичности производства, к снижению себестоимости продукции, росту прибыли и рентабельности и к улучшению других технико-экономических показателей. Однако имеются и существенные недостатки, к числу которых относятся:

ограниченная номенклатура выпускаемой продукции;

узкая предметная специализация цехов, не в состоянии выпускать требуемую номенклатуру изделий без дорогостоящей их реконструкции. Сборник документации ООО «Сталт»

Функции производственных, управленческих и экономических отделов предприятия закреплены в Уставе ООО «Сталт». Производственный отдел занимается выполнением заказов, изучает новые ГОСТы и дополнения к ним и строго придерживается строительным и проектно-оценочным стандартам, специалисты в экспертизе промышленной безопасности оказывают услуги в оценке безопасности промышленных территорий, готовят документы на реорганизацию промтерриторий или промобъектов в случае выявления неудовлетворительного состояния или несоответствия установленным стандартам. Экономические отделы занимаются составлением и подготовкой необходимых финансовых документов - локальных и дефекторных смет, расчетных документов, заверяет документы у руководства и заказчика. Управленческий отдел подбирает квалифицированных специалистов для осуществления работ, ведет переговоры с заказчиком, подготавливает необходимые документы для оформления и сдачи заказа. Взаимосвязь между отделами осуществляет главный инженер проектов (ГИП) или технический директор.

Предприятие ООО «Сталт» оснащено новыми необходимыми средствами для производства той или иной услуги (продукции), имеет в штате более 40 % высококвалифицированных специалистов. Производственная техника предприятия отвечает всем стандартам, предусмотренным российским законодательством.

2.2 Оценка и расчет затрат на персонал ООО «Сталт»

Таблица 2. Показатели использования трудовых ресурсов

Показатель	2007г. факт		2009 г. (по октябрь)	Отклонение (+,-)
Среднегодовая численность (количество работников)
Отработано за год одним рабочим:
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Фонд рабочего времени, т.ч.
В т.ч. сверхурочно отработано время, т.ч.

Не отображены фактические данные за текущий год. Техническая документация ООО «Сталт»

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели:

Доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное отделения общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;

Затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;

Затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.

Также затраты на одного сотрудника на предприятии ООО «Сталт» определяются по принципу справедливости - «хорошая выработка - достойная оплата», т.е. более усердный сотрудник получает и большую оплату, и больше льгот, что в итоге влияет на общие затраты на персонал, которые несет предприятие. Данные о выработке 1 сотрудника представлены в таблице 3.

Таблица 3. Выработка продукции на 1 сотрудника ООО «Сталт»

Показатель				Отклонение от 2007 года
1. Выпуск продукции в т.р (ВП)
2. Численность всего, чел (Ч)
3. Численность рабочих(Чр)
4. Удельный вес рабочих(Д)
5. Отработано всеми рабочими чис, т.ч. (tч)
6.Отработано одним рабочим (tр)
7. Среднегодовая выработка 1-го работающего, т.р. (В)
8. Среднегодовая выработка рабочего, т. р. (Вр)
9. Среднечасовая выработка продукции, руб. (Вч)

Также на предприятии принята и хорошо функционирует технология разработки бюджета расходов на персонал, представленная на рисунке 1:

Рис.1 Технология разработки бюджета расходов на персонал

На предприятии ООО «Сталт» очень высокий уровень текучести кадров. Это вызвано рядом причин: большой объем работы в расчете на одного специалиста превышает допустимый недельный объем, современные экономические условия не позволяют увеличивать уровень оплаты труда специалистов, высокий уровень конкуренции среди специалистов и экспертов предприятия.

Наибольший уровень текучести кадров на предприятии ООО «Сталт» отмечен среди архитекторов и специалистов по проектированию. Такая ситуация также отмечена высоким уровнем конкуренции и компетенции среди перечисленных специалистов.

На предприятии ООО «Сталт» некоторая часть средств, предназначенная для затрат на персонал, иногда расходуется неэффективно. Это вызвано тем, что некоторые производственные отделы производят никому не нужные отчеты, существует большое количество брака. На этом фоне происходит дублирование работ разными подразделениями, и это приводит к необходимости оплачивать труд избыточного персонала. Также тем, что на предприятии используется нерезультативная система управления персоналом.

Низкая результативность деятельности системы управления персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами:

1) Ошибками при подборе и адаптации персонала, приводящими к высокой текучести кадров и, как следствие, к увеличению объемов работ по подбору персонала и повышению расходов на подбор. А отсутствие увязки мотивации сотрудников и результатов работы приводит к неэффективному использованию фонда оплаты труда (ФОТ).

2) Подбор персонала необоснованно производится с использованием дорогого кадрового агентства.

Необходимо понимать, что качественное проведение причинно-следственного анализа проблемы «неоптимальные расходы на персонал компании» является залогом успешности проведения работ (проектов) по оптимизации затрат на персонал. То есть сначала надо понять «где и что болит», а потом уже разрабатывать и внедрять «систему лечения».

Чтобы оптимизировать расходы на персонал, менеджментом предприятия были разработаны лимиты и нормативы расходования средств на персонал.

Один из вариантов определения лимитов и нормативов -- это использование статистических расчетов, основанных как на данных о достигнутых (прошлых) результатах, так и на данных, собранных специально с помощью замеров трудоемкости операций и нагрузки сотрудников в настоящий момент времени. Данный метод предполагает использование математических инструментов. Мальцев С. , Расчет оптимальной численности персонала // Управление производством, №1 2009 - С. 47

Также для определения лимитов и нормативов можно использовать оценки экспертов. Для этого метода важны правильный выбор «конфликтующих» экспертов и применение специальных методик согласования точек зрения различных экспертов, например дельфийской методики (метод прогнозирования затрат на персонал, основанный на суждениях и оценке).

Таким образом, можно отметить, что менеджмент затрат на персонал на предприятии ООО «Сталт» нуждается в оптимизации, с учетом статистических данных, опытом прошлых лет и т.д.

На предприятии большое внимание уделяют профессиональному росту сотрудников, выделяются средства на социальные нужды, предпринимаются меры для социальной поддержки.

Используя приведенные выше методики расчета затрат на персонал и статистические данные предприятия ООО «Сталт», можно рассчитать затраты на персонал за год с помощью 2 формул:

ПЗ(п) = С(п) - (М(з)+А(о)+Пр) ; З(п) = З(р)+О(с)+П(п).

Затраты на оплату труда можно представить как фонд заработной платы, запланированный на год и составляющий 2 млн. 200 тысяч рублей, отчисления на социальные нужды составляют примерно 750 тысяч рублей, прочие затраты на персонал - 300 тысяч рублей. Финансовая документация ООО «Сталт»

З(п) = З(р)+О(с)+П(п) = 2200000+750000+300000 = 3250000

Для наглядности расчетов определим усредненные затраты на персонал Ср(п) в расчете на одного сотрудника за год (численность предприятия ООО «Сталт» в октябре 2009 года составила 45 человек). В итоге получим: Ср(п) = 77200 рублей в среднем на одного работника в год.

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что менеджмент предприятия не всегда рационально расходует средства на персонал, поскольку по данным таблицы 3 средняя выработка продукции на 1 сотрудника на 2009 запланирована в размере 82669 рублей. И в условиях экономического кризиса предприятие не сможет нести такие затраты.

2.3 Мероприятия по снижению затрат на персонал, не снижая эффективность деятельности

Перед предприятием возникла проблема - необходимо оптимизировать расходы на персонал.

В первую очередь необходимо повысить результативность и эффективность использования персонала в подсистемах предприятия и поднять результативность и эффективность деятельности системы управления персоналом.

Какие шаги предпринять для повышения результативности и эффективности деятельности каждой конкретной системы, можно определить только после проведения качественного системного анализа проблемы (высокая стоимость расходов на персонал). Необходимо понимать, что у этой проблемы есть множество причин, определение которых и выяснение уровня и степени требуемого вмешательства в систему позволяют разработать качественную программу минимизации расходов на персонал и выбрать адекватную стратегию проведения изменений для последующей оптимизации расходов. Мальцев С. , Расчет оптимальной численности персонала // Управление производством, №1 2009 - С. 49

Можно выделить три метода оптимизации расходов.

Административный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на «визуальных», экспертных заключениях, практически без проведения анализа проблемной области. Метод не предполагает серьезных трудозатрат на планирование и проведение изменений. Полный пакет решения разрабатывается и внедряется в кратчайшие сроки (исчисляются днями). Потенциал изменений определяется наблюдательностью, опытом и «смелостью» менеджера, принимающего решение.

В большинстве случаев с помощью данного подхода решаются проблемы, лежащие на поверхности (или следствия более серьезных проблем без устранения причин). Высока вероятность получения снижения результативности бизнес-процессов за счет повышения их эффективности.

Функциональный метод. Характеризуется принятием решений на основании изучения результативности и эффективности деятельности функциональных подразделений, сотрудников. Метод предполагает построение и анализ матрицы «функция -- ответственный» для проблемной области.

Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких недель. Основные изменения по оптимизации затрат на персонал связаны с применением следующих подходов:

Централизация и децентрализация функций;

Устранение дублирования выполнения функций;

Выявление провалов в функциональной матрице.

При повышении оптимальности работы функции (функционального подразделения, сотрудника) существует высокая вероятность получения снижения результативности и эффективности всего бизнес-процесса, в котором участвует подразделение (сотрудник).

Процессный метод. Характеризуется принятием решений, основанных на анализе причин нерезультативности и неэффективности бизнес-процессов.

Метод предполагает анализ и улучшение бизнес-процессов проблемной области и позволяет находить и устранять причины неоптимальных затрат на персонал в подпроцессах с учетом целей результативности и эффективности всего бизнес-процесса. Полный пакет решения обычно разрабатывается, утверждается и внедряется в течение нескольких месяцев. Основные изменения по оптимизации затрат связаны с применением следующих подходов: инжиниринг и реинжиниринг бизнес-процессов, настройка оптимальности подпроцессов.

Выбор правильной стратегии проведения изменений -- залог успешности их проведения.

Проекты по оптимизации расходов на персонал обычно характеризуются высокой степенью эмоциональной вовлеченности участников изменений и достаточно высокой технической сложностью разрабатываемых решений. Как провести процедуру «удешевления персонала» с наименьшими потерями и без снижения лояльности?

Предполагается, что для сокращения затрат на персонал через повышение производительности труда нужно разработать и внедрить систему мотивации, привязанную к результатам деятельности сотрудника и подразделения. Тогда перед менеджментом стоит технически сложная задача -- определить варианты критериев (что и как измеряется) и показателей («сколько точно вешать в граммах») оценки результатов работы сотрудника, подразделения.

Еще требуется и нахождение решения по выбору варианта, устраивающего большинство участников изменений. Это уже задача с высоким уровнем эмоциональной вовлеченности. Очень часто вторая задача оказывается намного сложнее первой.

Для успешного проведения столь сложных организационных изменений (высокая техническая сложность и высокий уровень эмоциональной вовлеченности) требуется применение стратегии проведения изменений «Организационное развитие». Данная стратегия предполагает одновременное воздействие на корпоративную культуру организации и разработку, реализацию изменений. Основной аспект данной стратегии -- это вовлечение участников изменений в процесс разработки и реализации изменений на самых ранних этапах (создание чувства ответственности за принятые и реализованные решения, повышение качества разрабатываемых решений, снижение уровня беспокойства, связанного с неопределенностью). Применение данной стратегии позволяет провести изменения с наименьшими эмоциональными и материальными потерями для компании. Мальцев С. , Расчет оптимальной численности персонала // Управление производством, №1 2009 - С. 49

Если изменения не такие сложные, как описано выше, то возможны варианты применения других стратегий проведения изменений, например СТВ (системная технология вмешательства), которая подразумевает системный метод воздействия на управленческие «рычаги» предприятия. При таком воздействии (вмешательстве) изменения в работе персонала проходят более быстро с наименьшими последствиями для всей деятельности организации.

Заключение

По результатам Международного исследования бизнеса, которое ежегодно проводится международной организацией Грант Торнтон Интернешнл, в мире по сравнению с прошлым годом расходы на персонал значительно увеличились у 63% респондентов. Самое большое количество предпринимателей, чьи расходы на персонал резко увеличились за предыдущий год, в Китае (91%), Ботсване (86%), Индии (85%) и Турции (83%). В России на увеличение расходов на персонал указали 68% предпринимателей.

Внимание бизнеса теперь в большей степени, чем год назад сконцентрировано на вопросах привлечения и удержания персонала - на это указали в среднем в мире 59% респондентов. Если сравнивать пострановые показатели, то и в этом вопросе лидируют страны с развивающейся экономикой: на первом месте по количеству респондентов, чье внимание в основном сосредоточено на вопросах рекрутинга, во Вьетнаме (84%) и в Китае (81%). В России этому вопросу стали уделять возросшее внимание 61% предпринимателей (в 2005 году такой ответ был дан только 37% российских бизнесменов).

Привлечение, использование, развитие персонала требует соответствующих затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический результат. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

В настоящее время в российской практике управления персоналом организации кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

Отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;

Отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной промышленной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;

Игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

Неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

В ходе выполнения работы были исследованы такие аспекты управления затратами на персонал как виды затрат, их состав и содержание, методики расчета затрат, оценка управления затратами на персонал на примере предприятия ООО «Сталт».

Таким образом, в данной работе было проведено исследование менеджмента затрат на персонал, специфики затрат на персонал, их теоретических и практических составляющих, проведен последовательный анализ процессов, связанных с расходами на персонал.

В ходе выполнения работы и проведения исследований были достигнуты цели и задачи данной работы.

Список использованной литературы

1. Гейц И.В., Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера №5, 2007.

2. HR-портал // Сообщество профессионалов // http://www.hr-portal.ru/node/27372

...

Подобные документы

Персонал как объект финансовых затрат или объект инвестиций. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Сопоставление факторов влияния на "затраты" и "инвестиции" в персонал. Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал.

дипломная работа , добавлен 03.10.2010


Затраты на персонал и их классификация. Взаимодействие предприятия с внешней средой, SWOT-анализ организации. Функционально-стоймостный анализ начальника отдела по работе с персоналом. Анализ затрат на персонал, оценка их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 26.09.2011


Персонал как объект финансовых затрат и инвестиций. Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом. Сопоставление факторов, влияющих на затраты и инвестиции в персонал. Планирование затрат на персонал организации на примере ОАО "Спасскцемент".

курсовая работа , добавлен 02.04.2014


Общая и экономическая характеристика организации. Персонал организации и оплата труда. Организация маркетинга и сбыта продукции. Результаты деятельности организации. Анализ практики руководства организации и разработка предложений по её совершенствованию.

отчет по практике , добавлен 15.05.2014


Общие вопросы производственно-хозяйственной деятельности организации. Управление кадрами в организации. Система мотивации и развития персонала. Анализ процесса адаптации в организации. Описание системы наставничества в Министерстве на конкретном примере.

отчет по практике , добавлен 15.09.2015


Персонал организации как объект и субъект управления, понятие и структура. Аутсорсинг, аутстаффинг, аудит, лизинг персонала предприятия. Основные методы и формы обучения в компании ЗАО Торговый дом "ВКТ", анализ формирования человеческих ресурсов.

дипломная работа , добавлен 14.06.2012


Виды ресурсов и потребностей в них. Закон убывающей предельной полезности. Международная система национальных счетов. Персонал предприятия как объект управления. Подходы к пониманию менеджмента. Роль конфликта в организации. Этапы развития логистики.

шпаргалка , добавлен 27.10.2009


Персонал организации как объект антикризисного управления. Сущность и принципы антикризисной кадровой политики в условиях кризисной ситуации. Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности и организационной структуры управления.

курсовая работа , добавлен 06.08.2011


Общая характеристика организации ООО "Негоциант". Анализ результатов хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия. Оценка организации коммерческой деятельности торговой фирмы и совершенствование принятой системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 06.02.2014


Персонал предприятия и его структура, принципы и подходы к формированию системы управления. Понятие и содержание процесса мотивации персонала предприятия, его закономерности и оценка практической эффективности. Порядок подбора, отбора кадров организации.

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат

на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. При оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

На современных отечественных предприятиях, как и на за-рубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их приня-то классифицировать на следующие десять групп.

Прямая зарплата и оклады:

• повременная оплата за отработанное время;
• прогрессивные повременные выплаты рабочим;
• сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;
• выплаты премий работникам;
• доплаты за ответственность, опасность и неудобства;
• денежные компенсации на питание;
• доплаты по прожиточному минимуму;
• другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени:

• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• выплаты за выслугу лет;
• оплата праздничных дней;
• выходное пособие;
• другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения:

• премии в конце года;
• премии по участию в прибыли;
• дополнительные выплаты к отпуску;
• другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников:

• собственность организации;
• дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме:

• питание;
• топливо.

Затраты работодателя на социальное обеспечение:

• установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;
• выплаты по коллективному договору и частным программам;
• стоимость медицинского обслуживания;
• окончательный расчет.

Стоимость профессионального обучения:

• плата за обучение;
• плата за услуги инструкторов со стороны;
• плата за учебный материал;
• возмещение рабочим.

Стоимость культурно-бытового обслуживания:

• стоимость питания на предприятии;
• стоимость культурного обслуживания;
• стоимость восстановительных процедур;
• субсидии на кредитование профсоюзов.
• Стоимость дополнительных затрат:
• транспортировка рабочих;
• рабочая одежда;
• восстановление здоровья.

Налоги на труд:

• наемных работников;
• списочного состава.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:

• прогнозирование трудовых ресурсов;
• определение численности персонала;
• набор и отбор рабочей силы;
• организация и нормирование труда персонала;
• определение затрат на рабочую силу;
• профессиональная ориентация;
• переобучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• подготовка руководящих кадров;
• контроль за использованием рабочей силы;
• перевод и увольнение работников.

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достиже-ния в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т.п.

Затраты на персонал организации, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включают:

• - оплату производственных работ;
• - премии и денежные вознаграждения;
• - выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени;
• - стоимость предоставляемого жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;
• - стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;
• - расходы работодателя на социальное обеспечение.

Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на основные и дополнительные. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• - заработная плата;
• - выплата внештатным работникам.

К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• - оплата отпусков;
• - оплата больничных листов,
• - оплата инвалидности,
• - премирование,
• - транспортные расходы,
• - оплата медицинско-оздоровительных услуг.

Затраты на оплату за отработанное время, входящие в расходы на оплату труда, включают: заработную плату; гонорары; стоимость натуральных вознаграждений.

Затраты на оплату за неотработанное время, входящие в расходы на оплату труда, включают:

• - единовременные премии и оплату сувениров;
• - компенсацию за неиспользованный отпуск;
• - выплаты на содержание жилья, топлива и питание.

К затратам на выплаты социального характера относятся:

• - расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие;
• - выплаты во время болезни;
• - оплату проезда на транспорте.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочие затраты.

Вопросы для самоконтроля:

.1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала? Что включает в себя система трудовых показателей?

.2. Как осуществляются анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?

.3. Какие основные показатели следует применять для оценки эффективности кадровой политики? Как оцениваются конечные результаты деятельности предприятия?

.4. В чем заключаются нетрадиционные способы оценки персонала? Что они предусматривают?

.5. От каких факторов зависит выбор метода аттестации сотрудников? Как можно учитывать стратегические цели развития персонала?

.6. Какие международные статистические показатели используются на современных фирмах для определения расходов на содержание персонала?

.7. Что входит в затраты на оплату труда персонала?

.8. Дайте определение основных и дополнительных расходов на персонал организации.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Затраты на персонал – совокупность затрат, возникающих в процессе использования работников, и связанных с привлечением, оплатой труда, стимулированием, социальным обеспечением, развитием, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке, в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы организации на социальные услуги (или "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться в зависимости от финансовых возможностей организаций.

Современные теории и концепции управления персоналом рассматривают затраты на персонал как инвестиции в человеческий капитал организации , подчеркивая тем самым ценность персонала для организации и его способность приносить будущую выгоду организации.

Классификация затрат организации на персонал

Признаки классификации	Виды затрат на персонал организации
Фазы процесса воспроизводства персонала	1. На производство персонала : - приобретение персонала; - обучение персонала; - развитие персонала. 2. На распределение персонала : - перемещения персонала внутри организации; - привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные и т.п.). 3. На использование персонала : - фонд оплаты труда (ФОТ); - выплаты и льготы из поощрительных фондов; - медицинское обслуживание; - социально-бытовое обслуживание; - социальная защита и социальное страхование.
Ценность для организации	1. Первоначальные (издержки приобретения): - на поиск и приобретение персонала (подготовка и организация рабочего места, проведение процедуры отбора, оформление); - на предварительное обучение персонала (процедуры инструктажа, проводимые до выхода на работу, время инструктора, низкая производительность труда нового работника в начале работы). 2. Восстановительные (издержки замещения – замена работающего в настоящее время работника на другого): - на приобретение нового специалиста; - на адаптацию и обучение нового специалиста; - на уход работающего специалиста (выплаты по увольнению, издержки простоя рабочего места во время поиска замены, снижение производительности труда работника перед увольнением).
Целевое назначение	1. Основные (оплата по результатам труда): - заработная плата (сдельная и повременная); - оклады штатных сотрудников; - выплаты внештатным сотрудникам и пр. 2. Дополнительные: - на основании тарифов и законодательства (отчисления на социальное страхование, оплата отпусков, больничных листов и инвалидности, премирование, расходы на технику безопасности и пр.); - социальные (транспортные расходы, оплата ж/к и медицинских услуг, оплата обучения и повышения квалификации и пр.).
Источники финансирования	1. Государство : - госбюджет; - внебюджетные источники. 2. Фонды общественных организаций . 3. Организация : - себестоимость продукции; - прибыль; - другие источники.
Характер затрат	1. Прямые (например, выплата выходного пособия). 2. Косвенные (например, снижение производительности труда работника перед увольнением).
Место возникновения затрат	Для каждой учетной единицы (структурного подразделения организации).

[Управление персоналом организации: Учебник, 2001, с. 593]

Структура затрат на персонал включает три группы расходов:

Затраты на оплату труда;

Отчисления на социальные нужды;

Прочие затраты.

К группе "Затраты на оплату труда" относятся затраты на оплату труда основного персонала организации, включая премии работникам за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, компенсации, выплачиваемые женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате организации работников, занятых в основной деятельности.

В состав затрат на оплату труда включаются:

Заработная плата за фактически выполненную работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам;

Стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

Выплаты стимулирующего характера: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

Стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам организаций бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и прочее);

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

Выплаты за не проработанное (неявочное) время;

Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями);

Оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение;

Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка;

Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

Суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций;

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

Заработная плата по основному месту работы работникам во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

Плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

Оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

Другие виды выплат (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, и других целевых поступлений).

В группу "Отчисления на социальные нужды" входят обязательные отчисления органам государственного социального страхования, Пенсионного фонда, государственного фонда занятости и медицинского страхования от затрат на оплату труда работников, включаемых в состав затрат на оплату труда (кроме тех видов оплаты, на которые страховые взносы не начисляются).

К группе "Прочие затраты" относятся:

Затраты на платежи по страхованию жизни и здоровья отдельных категорий работников;

Вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

Затраты на командировки, подъемные;

Плата сторонним организациям за подготовку и переподготовку кадров;

Затраты на организованный набор работников.

Затраты на персонал частично относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли организации.

В себестоимость продукции (работ, услуг) включаются следующие виды затрат на персонал (в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. N 552 (в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 № 627, от 01.07.1995 № 661, от 20.11.1995 № 1133, от 14.10.1996 № 1211, от 22.11.1996 № 1387, от 11.03.1997 № 273, от 31.12.1997 № 1672, от 27.05.1998 № 509, от 05.09.1998 № 1048, от 06.09.1998 № 1069, от 11.09.1998 № 1095, от 26.06.1999 № 696, от 12.07.1999 № 794, от 31.05.2000 № 420)):

Расходы на оплату труда работников, занятых производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг;

Затраты, связанные с изобретательством и рационализаторством: организацией выставок, смотров, конкурсов и других мероприятий по изобретательству и рационализации, выплатой авторских вознаграждений и т.п.;

Затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности (в том числе обеспечение работников специальной одеждой и обувью, защитными приспособлениями, содержание раздевалок, комнат отдыха, а также приобретение справочников и плакатов по охране труда, организация докладов, лекций по технике безопасности);

Затраты на содержание работников аппарата управления организации и его структурных подразделений;

Затраты на командировки, связанные с производственной деятельностью, включая расходы по оформлению заграничных паспортов и других выездных документов;

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров (в том числе выплата работникам средней заработной платы во время их обучения с отрывом от работы; оплата учебных отпусков с сохранением полностью или частично заработной платы; плата за обучение по договорам с учебными заведениями);

Затраты, связанные с набором персонала, включая оплату выпускникам средних профессионально-технических учреждений и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное учреждение, проезда к месту работы, а также отпуска перед началом работы;

Затраты по транспортировке работников к месту работы и обратно в направлениях, не обслуживаемых пассажирским транспортом общего пользования;

Дополнительные затраты, связанные с осуществлением работ вахтовым методом, включая доставку работников от места нахождения организации до места работы и обратно;

Выплаты за не проработанное (неявочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, оплата времени прохождения медицинских осмотров, выполнения государственных обязанностей, выплаты вознаграждений за выслугу лет, другие виды оплат;

Отчисления (страховые взносы) в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения от расходов на оплату труда работников, занятых в производстве продукции (работ, услуг);

Платежи по заключенным в пользу своих работников договорам страхования от несчастных случаев и болезней, медицинского страхования и договорам с негосударственными пенсионными фондами, имеющими государственную лицензию;

Затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно организациям общественного питания (как состоящим, так и не состоящим на балансе организации), обслуживающим трудовые коллективы;

Начисления на заработную плату и гонорар творческих работников, перечисляемые творческим союзом в их фонды;

Платежи (страховые взносы) по обязательным видам страхования;

Потери от простоев по внутрипроизводственным причинам;

Затраты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;

Выплата работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

Не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счет прибыли организации или других специальных источников:

Затраты по подготовке кадров для работы на вновь вводимой в действие организации;

Затраты на проведение мероприятий по охране здоровья и организации отдыха, не связанные непосредственно с участием работников в производственном процессе;

Расходы, связанные с содержанием учебных учреждений и оказанием им бесплатных услуг;

Затраты на выполнение работ по строительству, оборудованию и содержанию культурно-бытовых и других объектов, находящихся на балансе организации;

Премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

Материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту отпуска и обратно;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива организации;

Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно;

Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг));

Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания организации;

Оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации;

Отчисления (страховые взносы) в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения от расходов на оплату труда работников организации, занятых в непроизводственной сфере (работников жилищно-коммунальных организаций, детских дошкольных, медицинских, оздоровительных учреждений и других);

Другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

Для оценки затрат на персонал в организации используются следующие показатели:

1. Доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) (Кз ) – показывает какая часть общей выручки организации расходуется на персонал и рассчитывается как:

Кз = ,

где n

Зi

V – объем реализации продукции (работ, услуг) за период.

2. Затраты на одного сотрудника (Зс ) рассчитываются как:

З с = ,

где n – количество видов затрат на персонал организации;

З i – затраты на персонал по каждому виду за период;

N – количество работников организации.

3. Затраты на один производительный час (Зч ) – показывают во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал и рассчитываются как:

З ч = ,

где n – количество видов затрат на персонал организации;

Зi – затраты на персонал по каждому виду за период;

Т – общее количество производительных часов за период.

В целом расходы на персонал организации регулируются с помощью следующих мероприятий:

- регулирования численности персонала (ограничение приема персонала в организацию, подготовка и повышение квалификации персонала, сокращение персонала);

- регулирования денежных выплат (ограничение выплат сверх тарифов, разработка четких показателей и условий оплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

- анализа общих расходов на персонал и направлений их оптимизации ;

- повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат (одинаковые результаты с меньшим количеством персонала, лучшие результаты с тем же количеством персонала).

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Дайте характеристику понятия «затраты на персонал» организации.

2. Назовите основные виды затрат на персонал.

3. Какие группы расходов входят в структуру затрат организации на персонал?

4. Что относится к затратам по оплате труда?

5. Какие виды затрат на персонал включаются в себестоимость продукции (работ, услуг)?

6. Какие виды затрат на персонал финансируются из прибыли организации или других источников?

7. К какой группе затрат на персонал относятся вознаграждения работникам за изобретения и рационализаторские предложения?

8. Из каких источников финансируется материальная помощь, предоставляемая работникам организации?

9. Как определяется доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) организации?

Литература к лекции10

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финстатинформ, 1997.

2. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. – М.: НИПИстатинформ Госкомстата России, 2001.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999.

5. Гейц И.В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени: Учебно-методическое пособие. – М.: Дело и Сервис, 2002.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

7. Постановление Правительства РФ от 5 августа 1992 г. N 552 «Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 № 627, от 01.07.1995 № 661, от 20.11.1995 № 1133, от 14.10.1996 № 1211, от 22.11.1996 № 1387, от 11.03.1997 № 273, от 31.12.1997 № 1672, от 27.05.1998 № 509, от 05.09.1998 № 1048, от 06.09.1998 № 1069, от 11.09.1998 № 1095, от 26.06.1999 № 696, от 12.07.1999 № 794, от 31.05.2000 № 420).

8. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. – М.: Профиздат, 1993.

9. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс, 1989.

10. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

11. Управление современной организацией. Под ред. Б.З. Мильнера, Ф. Лиса. – М.: Экономика, 2001.

12. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997.

Поскольку, как показал проведенный анализ, в структуре затрат АО "Шаргункумир" велика доля затрат на оплату труда, для рассматриваемого предприятия целесообразны разработка и внедрение экономического механизма управления затратами на персонал, который может выглядеть следующим образом.

Для обеспечения оперативного получения информации о необходимости корректировки стратегии и тактики управления компанией, повышения степени управляемости и адаптированности предприятия к изменениям в условиях рыночной экономики необходимо создание надежной и гибкой системы управления ресурсами, направленной на решение вопросов бюджетной политики.

Для организации системы анализа и планирования затрат на персонал в предприятия с учетом требований рынка необходимо создание современной системы управления денежными ресурсами, основанной на разработке и контроле исполнения системы функциональных бюджетов по соответствующим статьям затрат.

Экономический механизм управления затратами на персонал предполагает установление порядка расчета затрат на персонал в целом и дифференцированно по элементам и включает пять основных этапов:

Обоснование плановой доли расходов на персонал в общих доходах предприятия;

Определение допустимых расходов на рабочую силу;

Расчет величины дополнительного фонда;

Определение величины резервного фонда предприятия;

Расчет величины дополнительного фонда, подлежащего распределению между работниками.

Создаваемый экономический механизм управления затратами на персонал предприятия включает в себя следующие этапы:

Этап. Обоснование плановой доли расходов на персонал в общих доходах предприятия. Данный этап включает:

Обоснование плановой доли прямых расходов на персонал в общих доходах предприятия;

Обоснование плановой доли косвенных расходов на персонал в общих доходах предприятия;

Определение доходов предприятия в базисном периоде;

Обоснование плановых затрат на персонал;

Расчет плановых прямых затрат на персонал;

Расчет плановой величины оплаты труда;

Расчет плановой величины доплат и надбавок работникам предприятия;

определение величины дополнительного фонда, подлежащего распределению между работниками, в отношении косвенных затрат на персонал. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

На первом этапе методики планирования расходов на содержание персонала предприятия производится расчет плановой доли расходов на персонал в общих доходах предприятия в базисном периоде. Эта величина может устанавливаться несколькими способами - на основании отчетных данных за предыдущие периоды или на основании плановых показателей. Аналогичным образом можно рассчитать плановую долю прямых и косвенных расходов в общих доходах предприятия.

Плановые затраты на персонал рассчитываются с применением нормативного способа формирования расходов.

Плановая величина основной заработной платы работников предприятия определяется путем разработки уровневой системы оплаты труда. Количество уровней оплаты труда устанавливается с учетом особенностей производства на предприятии. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

Для предприятия целесообразно использование пяти уровней:

1-й уровень - рабочие, рядовой состав;

2-й уровень - служащие;

3-й уровень - специалисты;

4-й уровень - руководители подразделений;

5-й уровень - высшие руководители предприятия.

Следующим шагом в разработке уровневой системы оплаты труда является выполнение экспертной оценки должностей по выбранным критериям. Целесообразно использование пяти - или десятибалльной оценки. Каждая должность на соответствующем уровне характеризуется определенным количеством баллов по установленным критериям. В качестве критерия согласованности мнений экспертов применяются коэффициенты ранговой корреляции Спирмена и Кендалла, дисперсионный коэффициент конкордации Кендалла, энтропийный коэффициент конкордации, а также инструментарий теории распознавания образов.

На следующем этапе устанавливается интервал окладов для каждого уровня исходя из финансовых возможностей предприятия и ограничений, накладываемых средним уровнем фактической оплаты труда для каждой должности. На основании проведенной оценки рассчитываются минимальные оклады по каждой должности.

Далее экспертным путем осуществляется индивидуальная оценка труда каждого работника. Экспертное мнение о конкретном работнике заключается в оценке его трудового потенциала. В качестве признаков трудового потенциала могут служить стаж работы, квалификация, уровень профессионально-квалификационного развития и т.д.

Следующим действием является расчет планируемых окладов для каждого работника, при этом их корректировка должна производиться с учетом индекса роста потребительских цен. Сумма рассчитанных окладов будет составлять плановую величину оплаты труда за отработанное время.

Величина доплат и надбавок будет определяться исходя из суммы процентов установленных доплат и надбавок и величины установленных должностных окладов. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.

Плановые расходы предприятия по оплате дополнительных работ, не входящих в обязанности работников (например, погрузочно-разгрузочные работы, подготовка производственных помещений и др.) и выполняемых сверх нормальной продолжительности рабочего времени, оплачиваются по отдельно разработанным расценкам или в процентах от оклада.

Плановые расходы на оплату отпусков включают затраты предприятия на оплату очередных ежегодных и дополнительных отпусков, учебных отпусков и оплату суммированных дней отдыха (отгулов). Расходы предприятия на оплату отпусков формируются на основе отчислений предприятия в резерв отпусков. Предельный процент отчислений в резерв определяется на основании данных о предполагаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков. Работникам предприятия оплата суммированных дней отдыха (отгулов) производится из расчета должностного оклада, установленного на день предоставления отгула.

Расчет плановых премиальных выплат работникам по результатам деятельности предприятия за отчетный период включает определение процента вознаграждения за выслугу лет и прочих премиальных выплат.

Плановые косвенные затраты на персонал включают плановые затраты по обеспечению производственного процесса и по внутренним социальным программам. Плановые затраты по обеспечению производственного процесса включают расходы на организованный набор рабочей силы, подготовку, переподготовку кадров и повышение квалификации, расходы на охрану труда, расходы на командировки и перемещения. Плановые затраты по внутренним социальным программам предприятия включают затраты по дополнительному пенсионному обеспечению и социальному страхованию, плановые расходы на получение образования, по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка, расходы по содержанию детей в дошкольных и школьных учреждениях, расходы на санаторно-курортное лечение, плановые расходы на выплату материальной помощи работникам предприятия, разовые затраты судоходной предприятия.

На втором этапе методика планирования расходов на содержание персонала предприятия определяет величину допустимых расходов на персонал в зависимости от плановой доли затрат на персонал и ожидаемых доходов предприятия.

На третьем этапе рассчитывается дополнительный фонд работникам предприятия как разность между допустимыми и ожидаемыми затратами на персонал.

На четвертом этапе определяется величина резервного фонда предприятия в зависимости от доли резервных отчислений и величины дополнительного фонда.

На заключительном, пятом, этапе осуществляется расчет величины дополнительного фонда, подлежащего распределению между работниками предприятия, с учетом величины резервного фонда. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

Приведем расчет затрат на персонал предприятия на 2016 год с учетом предлагаемого - таблица 5.

Таблица 5 - Планирование затрат на персонал с учетом предлагаемой методики на 2016 год

Проведем расчет ожидаемого и допустимого значения затрат на персонал по предприятию на 2016 год - таблица 6.

Таблица 6 - Расчет ожидаемого и допустимого значения затрат на персонал по предприятию на 2016 год

Из представленных расчетов видно, что ожидаемая доля затрат на персонал предприятия в планируемом периоде не превышает допустимого значения, ниже уровня предшествующего 2015 года. С учетом данных таблицы 30, предприятие может в 2016 году позволить себе дополнительные расходы на персонал, как прямые, так и косвенные.

Таким образом, по результатам dnjhjq главы работы были получены следующие выводы. Для АО "Шаргункумир" эффективное управление затратами может быть связано с применяемым методом учета затрат. Стратегический управленческий учет затрат представляет собой один из прогрессивных информационных источников, который должен обеспечить менеджмент АО "Шаргункумир" инструментарием для принятия управленческих решений, координирования хозяйственных функций в целях достижения эффективных результатов. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

Предлагаемый к использованию метод АВС предполагает выделение функций, выполнение которых сопряжено с возникновением затрат. Это является основным отличием метода от традиционных систем учета, в которых накладные расходы распределяются пропорционально одной выбранной базе (прямые трудозатраты, материальные расходы).

В целом, использование метода АВС в системе стратегического управленческого учета в АО "Шаргункумир" позволит организовать эффективное управление затратами и обеспечит основу роста прибыльности деятельности в рамках единой стратегии.

Также для рассматриваемого предприятия можно предложить разработку и внедрение экономического механизма управления затратами на персонал.