1. Поддерживайте хорошие отношения с подчиненными
Необходимо поддерживать хорошие отношения с подчиненными. Это не означает, что нужно идти на уступки или снижать требования, это означает регулярное общение с сотрудниками и создания взаимопонимания в действиях. Этому способствуют хорошие манеры и проявление уважения к подчинённым. Руководитель должен интересоваться, что беспокоит людей, с какими проблемами они сталкиваются, какова их точка зрения.
2. Грамотно отдавайте распоряжения в компании
Все распоряжения отдаваемые руководителем должны быть письменно зафиксированы и содержать достаточно полную информацию о том, что, когда и кем должно быть выполнено. Если распоряжение уже не актуально, то руководитель обязан быстро отменить его. Необходимо стремится к тому, чтобы распоряжения вовремя выполнялись и тогда легче будет добиться их исполнения в будущем.
3. Делегируйте работу подчиненным
Не нужно выполнять за подчинённых их работу. Необходимо следить за тем, чтобы сотрудники сами производили свои продукты и оказывали сами свои услуги. Каждый должен выполнять свои обязанности.
4. Повышайте ответственность сотрудников
Добивайтесь, чтобы подчиненные сами находили решения поставленных им задач. Если подчиненный приходит к руководителю с вопросом в отношении своей области деятельности, то руководителю необходимо требовать от него сначала собственных предложений, а потом уже самому, еслу нужно подключаться в работу. Никогда не берите на себя решения вопросов, которые были возложены на сотрудников. Добивайтесь того, чтобы он предлагал своё решение вопроса, которое вы можете вместе обсудить.
Если руководитель действует таким образом, то очень быстро растёт уровень ответственности подчиненых ему людей. Со временем подчиненные поймут, что вам на стол можно приносить, только предложения, а не проблемы.
5. Наличие должностной инструкции
Обратите внимание на наличие инструкций в вашей компании. Наличие инструкции позволяет снизить потери времени на выяснение вопросов возникающих у сотрудников. Правильно составленная инструкция выполняет часть работы руководителя.
6. Спланируйте работу и определите обязанности сотрудников
В данном случае “организовать” - это определить, какие функции должны быть выполнены, поручить кому-то эти функции и добиться их выполнения и хорошего взаимодействия с остальными сотрудниками. Для этого необходимо постоянно наблюдать, анализировать и разбираться в происходящем. Также важно, чтобы руководитель следил за тем какие сотрудники у него работают и как они справляются со своими задачами. Возможно, стоит внести изменения: поменять местами сотрудников или повысить кого-то, что вообщем тоже сказывается на организации процессов.
Руководителю необходимо разрабатывать как краткосрочные, так и долгосрочные планы, определяющие развитие подразделения или компании. Важно, чтобы эти документы были всегда в наличии и под рукой у руководителя.
Руководитель имеет право требовать, чтобы его подчиненные также составляли план работы на недели, а при необходимости и на больший промежуток времени. Наличие плана улучшит работу сотрудников и позволит руководителю отслеживать работу и её выполнение.
7. Регулярные короткие совещания помогут координации деятельности
По усмотрению руководителя либо ежедневно, либо еженедельно необходимо проводить собрания, на которых будут согласовываться планы подчиненных с общими планами работы подразделения. На таких совещаниях он получает отчеты о ходе выполнения задач планов, утверждает задачи планов подчиненных, дает оценку результатам деятельности, дает рекомендации и одобряет предлагаемые решения.
Координацию деятельности желательно проводить постоянно и в одно и тоже время, это дисциплинирует и способствует выполнению, поставленных задач.
8. Обучайте и обучайтесь!
Руководитель должен тратить время на обучение своё и своих сотрудников. Для этого он должен иметь собственный долгосрочный план повышения компетентности и план по обучению для каждого из подчиненных.
Создайте положительную атмосферу в офисе
Человек способен реализовать себя только в том месте, где ему приятно находиться. Приятная обстановка, здоровая атмосфера и отношения с окружающими стимулируют работу и желание трудиться. Если вам удастся организовать такой рабочий процесс, вы будете приятно удивлены результатами и развитием бизнеса.
Заставьте забыть о домашних заботах и личных проблемах
Как мотивировать сотрудников на работе, чтобы они не тратили время на решения личных вопросов в офисе? Ответ один - полностью погрузить в текущие задачи, заинтересовав и подбодрив человека. Только вызвав искреннее желание, вы сможете добиться эффективной работы подчиненных.
Будьте готовы прийти на помощь сотруднику в личном вопросе, если того требует ситуация. Такая инициатива со стороны руководителя очень высоко ценится и имеет огромное влияние на отношение человека к месту, где он работает (например, найти врача или детский сад для ребенка).
Общайтесь с подчиненными
Хотите получить отдачу от своих подчиненных? Тогда держите ситуацию под контролем. Общайтесь со своими сотрудниками, обсуждайте результаты и вместе делайте выводы. Помогите каждому из них почувствовать, что вы - команда. Тогда человек с удовольствием будет прикладывать все свои силы для достижения максимального результата.
Воспитывайте командный дух
Если вы не знаете, как организовать работу так, чтобы коллектив работал единым слаженным механизмом, бросьте все усилия на создание и поддержку командного духа в офисе. Благодаря этому в вашем коллективе появится азарт к работе и желание помогать друг другу. Незамедлительная готовность прийти на помощь так же является огромным преимуществом для эффективной работы коллектива.
Уважайте свободу каждого работника
Вместе с контролем не забывайте, что для эффективной работы человек должен иметь зону собственной свободы. Не старайтесь следить за каждым действием сотрудников, не давая им свободно вздохнуть. Такой контроль уничтожает инициативность и чувство ответственности у человека, превращая любого специалиста в простого исполнителя.
Важнейший вопрос любого предприятия - подбор кадров. Для салонного бизнеса этот вопрос стоит особенно остро, ведь каждый работник салона непосредственно общается с клиентами, то есть кроме высоких он должен обладать коммуникабельностью, уживчивостью, дружелюбием, позитивным и творческим настроем.
Деятельность салона красоты - это не индивидуальная работа каждого сотрудника, это слаженный корпоративный процесс. Поэтому создание успешной команды является основной задачей руководителя и HR -менеджера салона.
При приеме нового сотрудника на работу попросите заполнить его разработанную специально для вашего салона анкету, по интересующим вас критериям. Если результат анкетирования вас устроил, пригласите соискателя на собеседование.
Собеседование или интервью лучше проводить в присутствии директора салона , непосредственного начальника и представителя отела кадров.
На собеседовании выясните нe только профессиональные навыки кандидатa , но и его увлечения, жизненные интересы, цели. Постарайтесь выяснить достоинства и недостатки возможного вашего сотрудника. Предложите кандидату также задать интересующие его вопросы . Постарайтесь ответить на них как можно более детально. Помните, что это ваша возможность понять, подходите ли вы друг другу. Не пытайтесь сильно приукрашать действительность, иначе рискуете потратить свое и чужое время зря.
Если результатами собеседования вы остались довольны и решение о приеме на работу принято, работнику назначается испытательный срoк, вo время которого он проходит адаптацию в коллективе. Этот процесс имеет некоторые закономерности и распространенные общие трудности.
Особенности адаптации сотрудника салона красоты?
Процесс адаптации персонала - это сложное взаимодействие нового работника с уже сформировавшимся коллективом. Организация процесса адаптации (эффективного вхождения сотрудника в коллектив) одна из важнейших управленческих задач в салоне красоты. Адаптация включает определенный комплекс изменений, которые происходят с человеком на его новом рабочем месте . Во-первых, это знакомство с компанией, ее сотрудниками, условиями работы и первые эмоции и впечатления от этого знакомства. Во-вторых, это закономерные перемены в поведении и взглядах нового сотрудника, связанные с необходимостью влиться в коллектив и соответствовать определенным условиям.
Каждый новый работник условно проходит три стадии адаптации:
- В течение первой стадии , ознакомительной, новичок получает информацию о критериях оценки его подготовленности к работе, о новых условиях труда, общих нормах и правилах салона, приоритетных направлениях, целях, задачах и проблемах.
- Во время второй стадии работник как бы пропускает через себя полученную информацию, начинает приспосабливаться к новому коллективу, но у него еще сохраняются взгляды и установки, полученные на предыдущих рабочих местах.
- Третья стадия - работник полностью идентифицирует себя с новым трудовым коллективом, принимая цели и задачи салона как свои собственные.
Период адаптации величина не постоянная,
она зависит от комплекса различных факторов:
- личностных : возраста, коммуникабельности, опыта работы в других коллективах, степени квалификации, заинтересованности в успехе на новом рабочем месте;
- социальных : требований к трудовому распорядку, взаимоотношений в коллективе;
- экономических : оплаты труда, различные поощрения.
Для помощи новым сотрудникам в преодолении возникших психологических, социальных и профессиональных трудностей в коллективе, а также повышении их эффективности труда следует разработать систему адаптации.
Первое знакомство
В вопросе адаптации очень важно первое впечатление . Ведь 99 процентов уволившихся по собственному желанию после прохождения испытательного срока приняли такое решение еще в свой первый рабочий день.
Перед началом первого рабочего дня руководитель или администратор салона должны представить нового сотрудника коллегам, показать его рабочее место, выдать необходимый инвентарь, форму, познакомить со сложившимися требованиями и нормами поведения в салоне.
HR -менеджер или работник отдела кадров должен ознакомить нового сотрудника и выдать ему на руки утвержденную должностную инструкцию, в которой будут прописаны его профессиональные обязанности, провести вступительный инструктаж по технике безопасности, ознакомить с нормативными актами салона.
Во избежание дальнейших недоразумений в первый день новичка необходимо ознакомить со сложившейся в салоне системой поощрений и штрафов. Ознакомить с порядком выдачи заработной платы, оплаты больничных и отпусков.
На время испытательного срока к новому сотруднику прикрепляется наставник (куратор), который будет консультировать новичка по всем интересующим его вопросам.
В первый рабочий день наставник должен проинформировать нового сотрудника о внутреннем распорядке работы салона, процедуре сообщения в случае вынужденного отсутствия на работе, требований к внешнему виду сотрудников салона. Наставник должен показать места общего пользования (туалет, место для приема пищи, курилку). Рассказать о традициях, стиле управления или других нормах поведения принятых в салоне.
Хорошим решением является создание книги или журнала, в котором будут прописаны ценности вашей компании, нормы, правила, традиции, принятый дресс-код - иными словами, все элементы корпоративной культуры . Имея возможность не только услышать обо всем этом от руководителя, HR-менеджера, но и прочитать всю важную информацию, собранную в одном месте, вернуться к определенным разделам при необходимости, сотруднику будет легче запомнить и принять новые правила.
Вхождение в работу
На этом этапе новый сотрудник постепенно осваивается на рабочем месте. Контроль его работы, а также необходимую помощь, консультирование в основном оказывает наставник или администратор. Постепенно новичку ставятся все более сложные задачи, пока он не освоит весь спектр возложенных на него услуг.
На этом же этапе определяется необходимость в профессиональном обучении нового сотрудника. В соответствии с этим программа адаптации может корректироваться. Заключительным этапом является оценивание результатов работы сотрудника по истечению испытательного срока.
Чтобы процесс оценки не стал формальностью, еще в первые дни менеджер по персоналу должен объяснить новичку, как именно проходит оценивание результатов работы, какие критерии являются приоритетными в оценивании результатов работы, какие документы заполняются по результатам работы, когда и как будет проходить рассмотрение и обсуждение по этому вопросу.
Если во время испытательного срока сотрудник делает определенные ошибки либо не справляется со своей работой, он должен первым узнать об этом от куратора или администратора и иметь возможность откорректировать свою работу.
Подведением итогов испытательного срока должно стать не просто заполнение бланков с критериями оценки сотрудника. Это должен быть трехсторонний диалог руководителя салона, менеджера по кадрам и нового сотрудника. По результатам такой беседы руководитель принимает окончательное решение и либо принимает человека на постоянную работу, либо прекращает сотрудничество, объясняя причины, и прощается с кандидатом.
Программа адаптации нового сотрудника должна включать
также предварительную подготовку коллектива
Адаптироваться к приходу нового сотрудника должны и все члены существующего коллектива, это минимизирует проблемы при дальнейшей взаимной притирке.
Менеджер по персоналу или старший администратор должен оповестить работников салона о приходе нового сотрудника, заранее возложить обязанности наставника на одного из работников. Можно попросить сторожил взять негласное шефство над новичком.
Зачастую между долго работающими в салоне красоты сотрудниками и новыми работниками складываются напряженные отношения из-за ошибок HR-менеджера или руководителя. К примеру, не следует представлять нового сотрудника как будущую надежду салона, новоприбывшую «звезду». Этим вы можете вызвать обиду у старых сотрудников, они могут решить, что вы недооцениваете их компетентность. Лучше наоборот подчеркнуть их опыт и профессионализм и попросить о всесторонней помощи.
Постоянные вопросы иногда раздражают сотрудников салона , особенно если у них нет четкого ответа на поставленные вопросы. Объясните, коллективу, что, отвечая на вопросы нового сотрудника, они сами растут как профессионалы, а также стимулируйте их самих задавать как можно больше вопросы новому сотруднику. Ведь это прекрасная возможность получить новый опыт и знания, привнесенные из других компаний.
Руководитель должен выстроить в салоне доверительные, партнерские отношения. Выяснение отношений отвлекает сотрудников от работы и понижает производительность и эффективность труда.
И конечно важным фактором в отношениях между сотрудниками является личный пример . Если директор сам относится ко всем работникам с уважением, не поощряет «дедовщину», пресекает сплетни, коллектив также будет придерживаться такого стиля поведения.
В статье посвященной корпоративной культуре салона мы также уделили много внимания вопросам, которые поспособствуют созданию оптимальных условий для адаптации нового сотрудника и поддержания хороших отношений между всеми членами коллектива.
Если вы руководите коллективом, в котором работают представители творческих профессий, вы точно знаете, что стандартные способы мотивации к вашим подчиненным применять нельзя. Либо это просто будет неэффективно, либо, что хуже, приведет к ухудшению результатов труда. Кроме того, творческая личность - это всегда яркая индивидуальность, не всегда готовая идти на компромиссы с окружающими. Так что отдельный вопрос - это как сделать так, чтобы ваши работники ужились друг с другом. Ответы на все эти вопросы попробуем найти.
Работать в коллективе, состоящем из людей творческих профессий, очень увлекательно. Здесь идет непрерывный процесс создания чего-то нового, интересногo; воздухе витают смелые идеи. Однако за привлекательной стороной творческих коллективов стоит немаловажный аспект: талантливого человека очень сложно загнать в рамки производственных норм и стандартов.
Согласитесь, работа журналиста, дизайнера или художника по своей специфике сильно отличается от задач, которые выполняет среднестатистический офисный работник или продавец. Даже и по складу ума эти люди будут очень сильно различаться.
К примеру, менеджеру можно поставить план на месяц, неделю или даже один рабочий день, и его задача будет в том, чтобы, четко следуя инструкциям руководства, выполнять установленный объем работ. Творческая же работа предполагает некую непредсказуемость, элемент вдохновения. Поэтому на первый план выходит личность работника. Именно от его желаний, настроения, потребностей зависит скорость и качество выполненной работы.
Что нужно представителям творческих профессий?
1. Психологическая стабильность в коллективе. Творческий человек по природе своей довольно обидчив, чувствителен и тщеславен. Поэтому каждое неосторожно сказанное слово может вызвать целую бурю эмоций. Эмоций негативных и деструктивных. И если обычный человек довольно быстро забудет неприятное замечание или же неудачную шутку в свой адрес, то представитель творческой профессии, будучи очень впечатлительным, еще долго будет переживать, расстраиваться или даже негодовать.
Возможно, из-за этого даже встанет вся его работа. Но это не самое худшее. Затаивший обиду творческий человек обязательно попытается «отомстить» своему обидчику, и при любом удачном случае вставит свою «шпильку».
Так как у людей искусства эмоции чаще всего преобладают над логикой и самоконтролем, взаимные претензии могут вылиться в масштабные боевые действия с ежедневными драматическими сценами. А если конфликт приобретет затяжной характер, он неизбежно будет мешать нормальной деятельности всего отдела.
Именно по этой причине вам, как руководителю, просто необходимо знать, как нейтрализовать споры между сотрудниками. Прежде всего, сами научитесь договариваться мирно в спорной ситуации. Этому же научите и своих подчиненных.
И, конечно же, сами постарайтесь не провоцировать конфликтов. Особенно, если поводом служит что-то незначительное. Поверьте, лучше оставить какую-то мелочь без внимания, чем потом расхлебывать последствия раздутого из этой мелочи конфликта. Вы должны быть невозмутимы, мудры и справедливы.
2. Персональный подход. Как уже говорилось ранее, к творческому человеку нужен совершенно особый подход. Помните, вам непозволительно относиться к своим работникам, как к винтикам в едином механизме. Это не так. У каждого вашего подчиненного будут совершенно особенные привычки, потребности. Их необходимо учитывать, если хотите хорошего результата. К каждому человеку потребуется свой подход. Поэтому даже если вы не психолог по образованию, вам неволько придется им стать.
3. Необходимость поощрения. Поверьте, вашим подопечным помимо достойной оплаты труда еще очень хочется признания. Если заслуги творческого человека остаются незамеченными, он теряет веру в собственные силы и талант, у него опускаются руки и наступает апатия. Поэтому обязательно хвалите своих работников за успешно выполненную работу. Это придаст им сил и как нельзя лучше вдохновит на новые достижения.
Кстати, если ваше поощрение будет выражаться еще и в денежном эквиваленте, никто возражать не станет. Премия, даже небольшая - это всегда приятно.
4. Нетерпимость к подавлению. Как бы вы ни старались загнать творческих людей в какие-то рамки, у вас это не получится. Если вы заставите, например, дизайнеров или копирайтеров составлять тайм-план и писать учет рабочего времени, вас никто не станет благодарить за это. Скорее, вы наткнетесь на глухую стену непонимания.
Такого же эффекта вы добьетесь, если будете ежедневно отчитывать и штрафовать своих подчиненный за незначительные опоздания или нарушения трудовой дисциплины. Поверьте, креативный работник никогда не будет чувствовать себя в своей тарелке, если заставлять его сидеть как школьника за партой. Напротив, это будет раздражать, сковывать и не давать спокойно работать. Наоборот, лучше позаботиться о том, чтобы ваши сотрудники могли чувствовать себя максимально комфортно. Устройте в кабинете зону отдыха, поставьте удобный диван.
Также некоторые творческие люди просто не могут работать без любимой музыки в наушниках. Музыка прекрасно заглушает шум и гам, который неизбежно бывает там, где собирается много эмоциональных и экспрессивных творческих людей. Так что голоса любимых исполнителей не только не отвлекают, но скорее настраивают ваших подопечных на нужный лад, помогают сосредоточиться. Поэтому не стоит запрещать это.
5. Возможность развиваться. Поверьте, в вашем отделе каждый работник хочет не только получать зарплату за свой труд, но и развиваться в творческом плане. Поэтому если вы из-за жажды выгоды завалите журналистов заказами на однотипные коммерческие материалы, а дизайнеров будете заставлять делать каждый день одинаковые макеты или баннеры, через какое-то время вы столкнетесь с тем, что вашим подопечным это надоест.
Они начнут отлынивать от надоевшей рутины, срывать сроки, а вскоре могут появиться на пороге вашего кабинета с заявлением об уходе. Поэтому старайтесь разнообразить труд своим подопечным. Придумывайте новые интересные задачи.
6. Адекватное формулирование задач. Вот этот пункт нужно запомнить раз и навсегда. Поверьте, в большинстве случаев разногласия между менеджером, креативным работником и заказчиком возникают из-за того, что изначальное задание сформулировано некорректно. Если у дизайнера, художника или копирайтера нет четких указаний от заказчика, предъявлять требования потом просто не имеет смысла.
Если вместо четко прописанного брифа и соответствующих материалов работник имеет дело с фразой «ну, сделай что-нибудь», в конечном итоге и выходит «что-нибудь». И совсем не факт, что это «что-нибудь» и «что-нибудь», которое имел в виду заказчик, совпадут. Скорее, будет наоборот.
7. Критика в мягкой форме. Ни в коем случае даже не думайте муштровать своих подчиненных, критиковать резко и грубо или переходить в споре на личности. Во-первых, на вас обязательно обидятся и сочтут тираном и хамом. Во-вторых, как уже говорилось, неосторожным словом вы можете настолько уязвить человека, что он просто не сможет нормально работать.
Вообще, многие творческие люди к критике относятся очень болезненно. Поэтому всегда думайте над тем, как подать свои замечания в корректной форме. Высказывая свои замечания ни в коем случае не говорите о том, что работа настолько плоха, что ни на что не годится. Лучше скажите, что в подкорректированном виде проект будет лучше отвечать пожеланиям и целям заказчика.
8. Компетентный начальник. Ничто так не дискредитирует руководителя в глазах представителей творческих профессий, как некомпетентность. Если начальник в силу неосведомленности просит невыполнимого или задает дилетантские вопросы, он станет посмешищем. А людей искусства и креативщиков ничто не раздражает большие, чем работать под началом бездарности.
А вот состоятельный в плане творчества человек вызовет гораздо больше симпатии. У него можно учиться и перенимать опыт. Поэтому не стойте на месте. Обязательно развивайтесь сами, вникайте во все нюансы работы.
9. Хорошая техническая оснащенность. Работать в плохо освещаемой комнатушке без отопления на стареньком компьютере, где каждая страница в браузере открывается по полчаса - это сущее мучение. Особенно для эмоциональных и порой раздражительных творческих людей. Если хотите хороших результатов, предоставьте достойную базу.
Руководить творческим коллективом очень сложно. Однако, если вы сможете найти понимание с сотрудниками и выстроить правильные отношения, работа будет интересной и продуктивной.
С первого дня вы должны начать вникать в ту работу, которую выполняет вверенный вам коллектив. Даже если вы имеете достаточно ясное представление об этих процессах, вам необходимо знание всех, самых мелких и незначительных деталей. Не стесняйтесь спрашивать у работников и к ним за разъяснениями. За самый срок вы должны знать и четко представлять все технологические цепочки, место каждого сотрудника в этом процессе.
Постарайтесь сначала у себя в голове этот «пазл» и только потом высказывать мнение и принимать решения о внесении изменений в рабочий процесс. Помните, что вы не имеете право высказывать дилетантские суждения и принимать скоропалительные решения. То, что снисходительно простили бы руководителю-мужчине, объясняя это малым опытом, женщине-начальнику не простят, сразу заподозрив в глупости.
Не менее важно изучить не только используемое в процессе работы оборудование и его функциональные , но и психотипы, определяющие характер и поведение ваших подчиненных. Присмотритесь к ним внимательно. Не бывает совершенно никчемных людей. Недостатки, которые они в своем отношении к работе, могут быть полностью компенсированы при взаимодействии нескольких людей с разными психотипами.
Знание психотипов и их особенностей позволит вам не только правильно сформировать рабочие группы и скорректировать участие каждого сотрудника в рабочем процессе, поручив ему ту работу и тот участок, которые подходит ему по особенностям его характера. Вы, тем самым, увеличите отдачу от каждого, ведь такая работа будет выполняться с большим удовольствием и производительностью.
Очень важно мотивацию каждого сотрудника. Для этого побеседуйте с каждым из них по отдельности. Внушите работнику, что именно от него зависит успех и качество порученной подразделению работы. Повышение собственной значимости повысит лояльность сотрудника и его старательность. Возьмите за правило никогда не переходить на крик, поощрять сотрудников публично, а выговаривать им наедине.
Знание всех технологических тонкостей позволит вам объективно оценивать отношение каждого сотрудника к выполняемой работе. Для вашего коллектива распределенное по справедливости материальное вознаграждение станет дополнительным стимулом, повысит стремление работать лучше и заставит каждого понять ответственность за свой участок работы.
Все эти организационные решения помогут вашему подразделению пережить «революцию», связанную с вашим приходом, выйти из стагнации и показать небывалые успехи в работе. А вам – зарекомендовать себя толковым и грамотным руководителем.
