Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Наказываем за пьянство на работе

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей . Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе , то естьподп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; :

• <или> непосредственно на своем рабочем месте;
• <или> на территории организации;
• <или> на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке)Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 № 33-454 ; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115 , от 14.12.2010 № 33-24139 .

Рассказываем руководителю

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодателяподп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время ст. 91 ТК РФ . Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя . Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранникомОпределение Пермского краевого суда от 15.07.2010 № 33-5883 .

Внимание

Уволить за пьянство нельзя только беременную женщинуст. 261 ТК РФ .

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьянОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 .

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель - проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

• выявление у работника признаков опьянения;
• направление работника на медицинское освидетельствование;
• составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
• письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
• сбор свидетельских показаний других работников - очевидцев происшествия.

ШАГ 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование . В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправитьп. 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.88 № 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция) :

• <или> в наркологический диспансер;
• <или> в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и судыОпределение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139 ).

Предупреждаем руководителя

Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

• <или> «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;
• <или> «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
• <или>

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование - это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит - работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходахподп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ . Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателюст. 238 ТК РФ .

В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/уутв. Минздравом СССР 08.09.88 № 694 , которыйпп. 4, 6 , п. 14 Временной инструкции :

• <или> выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

• <или> при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состоянийп. 13 Временной инструкции :

• <или> трезв, признаков употребления алкоголя нет;
• <или> установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
• <или> алкогольное опьянение;
• <или> алкогольная кома;
• <или> состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

• <или> трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

ШАГ 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения . В акте нужно указать:

• время и место его составления;
• ф. и. о. и должности членов комиссии;
• признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника

Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянстваОпределение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 № 33-7465/2010 .

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке)п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения... утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475 .

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

г. Москва

Время составления: 10 часов 5 минут

На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе:
председателя комиссии Иващенко Г.П. - бухгалтера,
членов комиссии:
Глебова К.Д. - менеджера по подбору персонала;
Зайкиной В.Д. - заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:

9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Пешков А.С. направлен на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер 09.08.2011.

От прохождения медицинского освидетельствования Пешков А.С. отказался:

С настоящим актом ознакомлен 09.08.2011:

А.С. Пешков

От ознакомления с актом под роспись отказался:

На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта)ст. 193 ТК РФ . Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Отстраняем пьяницу от работы

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работыст. 76 ТК РФ .

Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Приказ об отстранении от работы № 40-к

г. Москва

В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения

ПРИКАЗЫВАЮ:
отстранить менеджера службы маркетинга Пешкова А.С. от работы до вытрезвления.

Основание:
Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н.

Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей. Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей. Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе.

Отражаем отстранение в кадровой документации

Предупреждаем руководителя

Руководитель ОБЯЗАН отстранить пьяного сотрудника от работыст. 76 ТК РФ .

Если поведение пьяного сотрудника приведет:

• <или> к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника);
• <или> к смерти человека,

то руководителя могут привлечь к уголовной ответственностист. 143 УК РФ .

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включаетсяст. 121 , ст. 76 ТК РФ . Отразите данный период:

• в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);
• в разделе X личной карточки работника по форме № Т-2 (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).

Наказываем пьяницу

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть. Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам - подготовить соответствующий приказ. При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к трудуст. 192 ТК РФ ; п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работеОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 № 11614 . Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором).

Предупреждаем руководителя

Если уволенного работника суд потом восстановит, то компании придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсировать моральный вредст. 234 , ст. 237 ТК РФ .

Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в произвольной форме, а приказ об увольнении - по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно сослаться на все составленные в ходе служебного расследования документы. Не забудьте, что издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нужно в месячный срок со дня, следующего за днем обнаружения проступка работникаст. 193 ТК РФ .

Об увольнении работника делается следующая запись в трудовой книжке.

В день увольнения рассчитайтесь с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска, а также выдайте ему трудовую книжкуст. 84.1 , ст. 127 , ст. 140 ТК РФ . Никакого выходного пособия работнику платить не нужност. 178 ТК РФ .

Конечно, лучшее доказательство опьянения работника - это заключение врача по результатам медосвидетельствования. Однако получить его удается далеко не всегда, ведь многие работники отказываются пройти такое медосвидетельствование. Поэтому иногда имеет смысл прибегнуть к «помощи извне». Так, если пьяный работник ведет себя агрессивно (буянит), вызывайте полицию. Если ему нездоровится, лучше вызвать скорую медицинскую помощь.

В случае же, когда выпивший сотрудник ведет себя тихо, но вы уверены, что такой работник вам больше не нужен, то, возможно, будет проще договориться с ним об увольнении по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:

• непосредственно рабочее место сотрудника;
• территория работодателя за пределами рабочего места;
• территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.

Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

Обстоятельства времени: было ли время рабочим

Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).

Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

• во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
• употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
• пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.

Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство

При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.

Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).

Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).

ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

Создание комиссии для составления акта

В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.

Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:

• основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
• цель создания комиссии;
• состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
• срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).

Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?

Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.

Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:

• место, дату и время составления;
• сведения о работниках, составивших акт;
• сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
• признаки, свидетельствующие об опьянении.

По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

• неустойчивая поза и походка;
• алкогольный запах;
• речевые нарушения;
• резкая смена цвета кожи лица.

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.

Врачебное заключение как доказательство факта опьянения

После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.

Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.

Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.

К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).

В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.

Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство

Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.

Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:

• сведения о работодателе;
• сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
• указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
• ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
• срок отстранения от трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.

ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)

Скачать форму приказа

Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.

Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).

Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.

Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.

По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:

1. Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
2. Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.

ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению

Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:

1. Работник трудится на предприятии давно.
2. Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
3. Возраст работника близок к пенсионному.
4. Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.

Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

• достаточные доказательства опьянения;
• установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
• появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.

Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.

Традиции нашего общества не отвергают возможности употребления спиртного даже на рабочем месте. Иногда инициатива отметить какое-то событие шампанским исходит от самого начальства. Однако это вовсе не означает, что работодатель будет благосклонно смотреть на регулярное нетрезвое состояние коллектива или его отдельных представителей. Скорее всего, «перебравшему» сотруднику будет грозить , а, возможно, и увольнение за пьянство.

Акты и законы, регламентирующие вопрос

Работники, которых застали на территории предприятия в нетрезвом состоянии, а также задокументировали сей факт вместе со свидетелями, пора познакомиться пп. б) п. 6 статьи 81 ТК РФ . В нем сказано, что опьянение – грубейше нарушение трудовой дисциплины. А, значит, с увольнением с работы по этой статье Трудового кодекса можно не тянуть, а оформить его в кратчайшие сроки.

Поскольку кодекс не приводит пошаговой процедуры увольнения в ситуации с употреблением алкоголя, многие суды действуют на основании Постановления Пленума ВС № 2 . В нем говориться, что расстаться можно с сотрудником, даже если он выпивал не на своем рабочем месте, а на территории предприятия, но обязательно в рабочее время.

Если посиделки с алкоголем организованы после окончания смены, то под ст. 81 ТК РФ этот случай не попадает. Но и тогда действия наемного лица незаконны, поскольку являются административным правонарушением (ст. 20.20 и 20.21 КоАП РФ), и могут повлечь за собой наложение штрафа. Воплотить наказание в жизнь могут только своевременно вызванные на место сотрудники МВД.

Важность медицинского освидетельствования

Дать однозначный и квалифицированный ответ о том, действительно ли сотрудник находился на работе в нетрезвом состоянии или просто пролил на себя спиртосодержащую жидкость, могут лишь медики. Причем законным будет считаться только заключение из наркологического диспансера, мнение частного врача или клиники может быть поставлено под сомнение.

Также следует учитывать, что состояние опьянения в медицине имеет числовое измерение. Клинически трезвым посчитают человека, в крови которого меньше 0,5 промилле алкоголя. Это значит, что взрослый мужчина среднего телосложения может выпить рюмку водки и врач не зафиксирует в акте оснований для увольнения за появление на производстве в нетрезвом состоянии, хотя запах алкоголя от работника, безусловно, будет.

Как следует проводить медицинское освидетельствование?

Чтобы подстраховаться на случай трудового спора с сотрудником, который сразу же начинает искать пути, как избежать справедливого наказания, лучше все-таки правильно оформить ситуацию и направить подчиненного на освидетельствование. Сделать это нужно письменно, в виде направления на фирменном бланке с печатью и подписью руководителя, указав в нем причину проведения обследования. Даже если человек откажется от поездки в больницу, в документе можно поставить отметку об этом и заверить ее свидетелями.

Если доказать свою правоту желает сам работник, то он может не ждать письма от руководства, а поехать в наркологию сам. Для получения справки ему потребуется паспорт.

Можно ли уволить без медицинского освидетельствования?

Многие убеждены, что заключение медиков – неотъемлемый этап процедуры увольнения за пьянку. Однако Верховный суд РФ не разделяет этой позиции. По его мнению, оформить расчет можно и без справки, но при наличии других доказательств виновных действий наемного лица, которые можно однозначно оценить в процессе судебного рассмотрения трудового спора.

Достаточно ли будет простых показаний свидетелей или записей с камер видеонаблюдения, заранее никто не скажет. Это означает, что шанс оспорить действия начальства и восстановиться в должности у уволенного за появление в нетрезвом состоянии есть всегда. Гарантию в этом вопросе может дать только правильно проведенное медосвидетельствование и заключение врача.

Порядок увольнения

Расторжение трудового соглашения всегда требует неукоснительного соблюдения интуитивно понятной пошаговой инструкции. Но в случае увольнения по любому пункту статьи 81 ТК РФ, это становиться жизненно необходимо.

Заручится свидетельством нескольких лиц

В ситуации с пьянством без очевидцев руководителю не обойтись. Стать им может любой член коллектива и даже случайный посетитель или клиент. Главное условие – незаинтересованность свидетеля, его объективность и, понятно, вменяемое состояние.

Поскольку процедура увольнения не будет легкой и, сама по себе, подразумевает возникновение конфликтов, то, возможно, помощи третьих лиц работодателю придется искать не раз и не два. На каждом этапе это могут быть как те же люди, которые присутствовали при установлении факта пьянства, так и новые участники.

Отстранение сотрудника от работы

Работодателю, столкнувшемуся с подобным поведением в коллективе, нужно помнить еще несколько моментов, которые проистекают из появления человека в нетрезвом виде:

• специалист должен быть отстранен от выполнения своих обязанностей, ст. 76 ТК РФ ;
• проводить медосмотры для тех работников, которые должны быть допущены к труду только после общения с врачом, нужно до начала рабочей смены;
• в случае ЧП во время выполнения трудовых функций нужно отправить человека в больницу, если в предполагаемом состоянии опьянения он причинил ущерб компании или травмировался сам, ст. 229.2 ТК РФ .

Составить акт о появлении работника в неподобающем виде

Трудовой кодекс не настаивает на обязательном освидетельствовании работника, которому вменяется обвинение в появлении на работе в нетрезвом виде. Есть немало судебных решений, которые подтвердили правоту руководителей, уволивших сотрудников за нетрезвое состояние на работе.

Несмотря на это, акт о грубом нарушении нужно составить так, чтобы у контролирующих органов не возникло сомнений в его объективности. Порядок его составления или образец законом не установлен, но есть несколько моментов, которые нужно учитывать тем, кто хочет знать, как правильно оформить столь важную бумагу.

Во-первых, нужно идентифицировать всех участников ситуации и их местонахождение, дату и время происходящего. Во-вторых, перечислить факты, позволяющие однозначно квалифицировать работника пьяным. Это и есть самая трудная задача, поскольку один и тот же признак может быть вызван как алкоголем, так и вполне невинными причинами:

Признаки опьянения	Возможные возражения застигнутого «под мухой»
Нетвердая походка, дрожание рук, блеск глаз	Усталость, волнение, испуг и стресс от нападок начальства
Характерный запах	Прием спиртосодержащих микстур, заболевания ЖКТ, при которых могут появляться нехарактерные телу ароматы
Покраснение кожных покровов, повышенное потоотделение	Повышенная температура в помещении, излишне теплая одежда, повышение артериального давления
Невнятная речь, искажение мимики	Сильные эмоции и потеря самообладания
Сбой пульса	Заболевания сердечно-сосудистой системы, тахикардия или банальный стресс
Нестандартная реакция на происходящее и действие внешних раздражителей	Вообще можно списать на что угодно, понятие стандарта у всех свои

Увольнение за пьянство можно провести без привлечения медиков, на основании выводов очевидцев, п. 42 Постановления Пленума ВС № 2 .

Медицинское освидетельствование

Увольнение по статье, само по себе, малоприятно, а если в приказе напишут, что все произошло из-за алкоголя, то работнику это грозит долгими и безуспешными поисками приемлемой должности. Вот почему отрицательное заключение нарколога больше нужно именно наемному лицу, поскольку выгнать за появление в нетрезвом виде могут и без привлечения врача.

Тем не менее, работодателю лучше письменно предложить сотруднику пройти освидетельствование и предоставить справку из больницы. Если нетрезвого работника не удалось убедить в необходимости посещения медучреждения, то заставить его это сделать начальство не имеет права. Нежелание сотрудника оформляют актом и подписывают двумя очевидцами.

Объяснительная от сотрудника

У каждого сотрудника есть право объяснить свое поведение или гордо промолчать. Что же касается работодателя, то ему в обязанность вменяется не только предоставить работнику возможность оправдаться, но и не подгонять его в течение двух рабочих дней.

Процедурно это будет выглядеть следующим образом:

1. После составления акта о появлении в нетрезвом виде руководство предлагает сотруднику .
2. Если он отказался даже от ознакомления с предложением, то его зачитывают вслух в присутствии двух незаинтересованных лиц (об отказе составляют акт).
3. Вне зависимости от согласия человека, лучше подождать два дня, на случай, если работник передумает.
4. Рассмотрение аргументов или извинений, изложенных в объяснительной, и принятие окончательного решения (комиссией или единолично начальником).

Предложение руководства об изложении специалистом собственного видения ситуации может быть и устным, но, в случае отказа, это может серьезно осложнить дело, если увольнение по статье за пьянство будет оспорено в суде.

Расторжение трудового договора на любом основании может быть оформлено с использованием унифицированной формы Т-8. Специально искать образец приказа, если поводом его оформления стало увольнение за пьянство, не потребуется. В графе «Основания» упоминается нелестная для сотрудника причина прекращения с ним трудовых отношений и п. 6 статьи 81 ТК РФ.

Если факт пьянства не был одиночным, то в этой строке можно внести уточнение о неоднократном грубом нарушении рабочей дисциплины. Сделать подобное дополнение можно, только когда все подобные случаи актировались в установленном порядке. Если ранее начальство предпочитало смотреть на такое поведение сквозь пальцы или предпринимало попытки устного воздействия, то расширенную запись в трудовой книжке работник вполне успешно сможет оспорить в суде.

Между датой обнаружения факта пьянства и датой оформления приказа должно пройти не более 30 дней. Именно столько времени работодателю дает Трудовой кодекс для того, чтобы определиться с дальнейшей судьбой работника, ст. 193 ТК РФ .

Запись в трудовой книжке

Как только приказ об увольнении увидел свет, о его содержании извещают провинившегося (это нужно сделать под подпись или заактировать отказ с привлечением свидетелей). После этого строку-основание из распоряжения руководителя дословно переносят на страницы трудовой книжки.

Чтобы не давать повод оспаривать действия работодателя, кадровикам лучше не проявлять свой творческий потенциал и не вносить изменений в формулировки: дополнять, сокращать или корректировать причину увольнения и статью ТК.

Если отстоять право на более лояльную запись в трудовой книжке работнику не удалось, то у него могут возникнуть трудности не только с дальнейшим трудоустройством. Закон о занятости № 1032-1 не содержит запрета на признание человека безработным, вне зависимости от того, какая статья стала основанием для расчета. Но его нормы (ст. 34 закона 1032-1 ФЗ) позволяют приостановить выплату пособия на три ближайших месяца тому, кто уволен за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Можно ли оспорить приказ об увольнении по статье за пьянство и как?

Бороться с несоблюдением собственных трудовых прав можно и нужно. Тем более, если выводы начальника предвзяты или носят откровенно ложный характер. Самый верный способ развеять все сомнения – согласиться на проведение медицинского освидетельствования, а если его не предлагают, то даже требовать этого самому.

Если увольнение за пьянку – лишь предлог, чтобы избавиться от неудобного специалиста, и для этого используют нечистоплотные методы, то нужно искать изъяны в проведенной процедуре. Все пробелы руководства станут доказательством невиновности работника в суде.

Тем, кто уверен в собственной правоте и ищет способ, как оспорить увольнение по статье за пьянство, нужно обратить внимание судьи на следующие возможные несостыковки:

• работодатель составил акт об опьянении, но не отстранил от работы (ст. 76 ТК РФ) и не предложил пройти медосвидетельствование;
• ни на одном документе нет подписи работника, а только акты об отказе с росписями свидетелей (особенно, если во всех случаях это одни и те же люди, а тем более, заинтересованные или связанные с начальником);
• решение об увольнении принято единолично, без оформления медицинского заключения и без учета объяснений сотрудника.

Причин для обращения в прокуратуру и суд может быть намного больше, но ожидать положительного решения дела человек может только в случае, если факт опьянения был установлен неверно или его вообще не было.

Увольнение за пьянку – одна из самых тяжких статей в трудовом законодательстве. Подобная запись может навсегда закрыть человеку дорогу в некоторые компании и к серьезным постам. Справедливости ради, стоит сказать, что используют пп б) п. 6 ст. 81 ТК, в основном, в самых крайних случаях, когда поведение сотрудника выходит за все разумные рамки.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения предусмотрено трудовым законодательством и является крайней мерой, применяемой работодателем. Употребление алкогольных напитков не только вредит здоровью человека, но еще и влияет на эффективность работы. Статистика говорит о том, что пьющий человек способен за один год прогулять от 35 до 70 дней.

Находясь на рабочем месте, пьяный человек представляет угрозу безопасности технологического процесса. При наличии пьяного сотрудника на рабочем месте вырастает число травм, аварийных ситуаций.

Основание для увольнения

Правовое основание для увольнения сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения на работе, регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации. Наказание за это нарушение описано в Трудовом кодексе в статьях под номерами: 76, 81, 193, 192.

Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, наркотического или одурманенного токсическими веществами является грубым нарушением Трудового кодекса. За такое нарушение работодатель имеет право уволить работника. Причем увольнение может произойти, даже если человек, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, находится не на рабочем месте, а на территории организации.

Руководитель компании принимает решение исходя из конкретной ситуации, обращает внимание на личностные характеристики человека. Сотрудника, совершившего нарушение, могут уволить, сделать выговор, наложить штраф.

Уволить трудящегося можно только при условии, что алкогольное опьянение было подтверждено медицинским освидетельствованием.

Если нарушение Трудового кодекса произошло на работе, то работодатель вправе начать служебное разбирательство. Перед началом разбирательства нужно удостовериться в следующем:

• Человек находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или территории организации.
• Во время нахождения на рабочем месте или территории организации у нарушителя была рабочая смена.

Если у нарушителя был выходной, отпуск или отгул и он был в этот момент на территории организации или рабочем месте - нарушением это не является. Если работодатель обнаружил своего работника в нетрезвом виде на рабочем месте во время трудовой смены, то это нарушение нужно зафиксировать документально.

Фиксация факта пьянства

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно только при наличии медицинского освидетельствования. Если руководитель принял меры дисциплинарного взыскания к трудящемуся, не имея на то объективных причин, то уволенного восстановят, а руководитель будет наказан.

Для того чтоб доказать нарушение, работодатель должен его зафиксировать при помощи медицинского освидетельствования.

Нарушитель имеет полное право отказаться проходить освидетельствование. В этом случае должен быть составлен акт об отказе прохождения. В судебном разбирательстве это будет доказательством нарушения.

Действия работодателя при обнаруженном пьянстве на рабочем месте:

1. 1. В первую очередь составляется акт о появлении или пребывании трудящегося на работе в состоянии опьянения. При составлении акта должно присутствовать два свидетеля. Как правило, ими являются работники той же организации, в которой произошло нарушение. Допускается составление акта в произвольной форме.
2. 2. Следующим шагом становится приказ об отстранении провинившегося от исполнения трудовых обязанностей.
3. 3. Нарушитель должен написать объяснительную. Срок ее составления - два дня. Если в течение двух дней работник ее не предоставил, то руководитель должен составить акт об отказе предоставления объяснительной. В этом акте должны быть подписи двух свидетелей.
4. 4. После всех действий руководитель должен написать докладную записку о нарушении работником Трудового кодекса. Форма записки произвольная.

Проведение медицинского освидетельствования

Медицинское освидетельствование состояния алкогольного опьянения трудящегося проводится в момент его пребывания на рабочем месте или территории организации. Все результаты медицинского обследования фиксируются в заключении.

Медицинское освидетельствование проводят только врачи-наркологи.

Для того чтобы произвести освидетельствование, руководитель должен доставить работника в клинику, где имеется кабинет врача-нарколога, либо в передвижную медицинскую лабораторию. Для проведения процедуры должны использоваться только сертифицированные приборы, а бригады медиков должны иметь разрешение на проведение этой деятельности.

Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации. Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.

Проведение процедуры освидетельствования состояния алкогольного опьянения:

• Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации.
• Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Если человек отказывается проводить медицинское освидетельствование, составляется акт об отказе и подписывается.
• После проведения процедур стороны должны быть ознакомлены с результатами. Работник ставит свою подпись.
• Акт о медицинском освидетельствовании выдается руководителю предприятия или доверенному лицу. Если его нет, то высылается почтой.

Факт опьянения является недоказанным, если при проведении медицинского освидетельствования использовались средства, которые не входят в перечень разрешенных.

Если сотрудник отказался от проведения медицинского освидетельствования состояния алкогольного опьянения, то руководитель вправе создать комиссию для составления акта о нарушении. В таком акте указывается следующее:

• Имеется ли запах алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Имеется ли запах перегара.
• Наблюдается ли нарушение координации движений.
• Имеется ли у нарушителя шатающаяся походка и неустойчивое положение (возможно, падение пьяного работника, это тоже фиксируется).
• Есть ли тремор рук.
• Насколько поведение является адекватным.
• Отсутствует ли концентрация внимания.
• Насколько речь является связной.

Нарушитель должен ознакомиться с составленным актом и поставить свою подпись. Все участники созданной комиссии также должны поставить свои подписи.

Процедура увольнения

После того как собраны доказательства о нарушении работником Трудового кодекса, составляется приказ об увольнении сотрудника. Руководитель организации имеет право не увольнять сотрудника, а применить дисциплинарное взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в свободной форме. Приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании за нарушение составляется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка.

Пошаговая процедура расторжения трудового договора за пьянку:

• При увольнении провинившегося работника в трудовую книжку делается запись с указанием основания увольнения, ссылаясь на статью Трудового кодекса Российской Федерации.
• Приказ об увольнении должен быть зафиксирован в журнале приказов. В течение трех дней с момента издания приказа об увольнении сотрудник должен с ним ознакомиться и поставить подпись.

Если во время судебных разбирательств будет признана незаконность увольнения работника, то организация должна будет выплатить зарплату сотруднику в связи с вынужденными прогулами. А также работник вправе получить компенсацию за нанесение морального вреда. Работодатель должен будет изменить основание для увольнения.

К сожалению, употребление алкоголя на рабочем месте или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения - не такая уж и редкость. Работодатель имеет право уволить такого сотрудника, но только правильно оформив все необходимые бумаги.

Увольнение за алкогольное опьянение является дисциплинарным взысканием, которое предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Но факт проступка должен быть зафиксирован правильно, и все документы также должны быть оформлены правильно. В противном случае, такой работник может подать в суд на незаконное увольнение.
Если кадровые и медицинские документы будут оформлены неверно, суд признает тот факт, что увольнение произошло не в соответствии с ТК РФ. После этого работник подлежит восстановлению на той же должности. Работодатель должен выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул, а в некоторых случаях, ещё и компенсировать моральный вред.

В пп. 6 п. 6 ст. 81 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить работника за однократное появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но есть ограничение - увольнение за пьянство на рабочем месте.

То есть, если работник уже появился на работе в неадекватном состоянии (то есть пил он до начала рабочего дня) или же был замечен с бутылкой уже после смены, то это ему ничем не грозит. Единственное - если он явится на работу в таком виде, ему грозит отстранение от его трудовых функций и выговор. Если же он будет замечен после смены в таком состоянии, а утром явится на работу нормальным, то применять к нему санкции работодатель не имеет права.

Но если работник распивал спиртные напитки (что до начала рабочего дня, что после него) на территории работодателя, это может стать поводом для того чтобы работодатель инициировал внутреннее расследование. Такие действия работника являются нарушением трудового и рабочего процесса, и могут привести к неприятным последствиям с другими работниками.

Однако не всех работников можно уволить за такое нарушение. Есть определённые категории, которые обладают «иммунитетом»:

• несовершеннолетний работник. Даже если он пьян, и есть медицинское заключение, уволить его можно только получив письменное разрешение из органов опеки или из инспекции по труду;
• уволить беременную женщину по такому основанию можно, но сложно. Нужно доказать, что она именно пьяна, а не приняла спиртосодержащие лекарства, которые прописал ей лечащий врач.

Статья ТК РФ для увольнения за пьянство

Увольнение за пьянство предусмотрено в ст. 81 ТК РФ. Но чтобы работник не подал в суд, необходимо соблюсти все нюансы такого процесса.

Для этого необходимо правильно идентифицировать именно алкогольное опьянение. Нарушение речи и координации движения может стать причиной стресса у человека или признаками начинающейся болезни. Поэтому стоит обратить внимание на другие симптомы, которые присущи именно алкогольному опьянению. Это:

• агрессивное поведение;
• кожные покровы на лице покраснели;
• расширение зрачков;
• работник несёт словесный бред;
• у него появились галлюцинации;
• соответствующий запах изо рта.

Если у работника присутствуют эти признаки, то можно вызывать медиков для фиксации факта. Только при наличии медицинского заключения о состоянии работника, можно продолжить процедуру применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Теперь нужно правильно оформить документы. Для этого необходимо:

• составить докладную записку. Делает это тот человек, который обнаружил работника в таком состоянии. Записка составляется на имя руководителя структурного подразделения или же на имя директора. Цель такой записки - информирование руководства о нарушении дисциплины труда. Форма документа свободная, но обязательно письменная;
• руководство рассматривает эту записку и принимает решение о расследовании данного случая. Для этого собирается специальная комиссия. Но сначала нужно издать приказ о созыве и составе комиссии. Её членами должны быть минимум 3 работника, то это не обязательно должны быть руководящие должности. Это могут быть совершенно любые работники предприятия;
• комиссия не выносит решение по данному работнику, она только фиксирует факт пребывания его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Для этого составляется акт, в котором подробно описываются:
  • присутствующие характерные признаки алкогольного опьянения - запах, нарушение координации и прочее;
  • действия, которые он совершает;
  • иные признаки, которые могут свидетельствовать о том, что он пьян.
• нужно вызвать медиков. Только они могут достоверно подтвердить состояние опьянения. При этом нужно получить письменное согласие работника на прохождение медицинского освидетельствования. Если он отказывается от процедуры, необходимо составить соответствующий акт. Если же работник соглашается, то приезд медиков или транспортировка сотрудника до медучреждения, а также проведение всех необходимых медицинских манипуляций осуществляется за счёт работодателя. Если опьянение не подтвердится, то требовать с работника компенсации этих расходов работодатель не имеет права. Вызывать скорую помощь нельзя, так как проведение такой процедуры не входит в их обязанности. Важно! Допустимое значение алкоголя в крови составляет 0,16 промилле. Такое значение может быть вызвано тем, что сотрудник употребляет лекарственные препараты, содержащие спирт или, банально, выпил квас или кефир. Если же содержание спирта в крови превышает этот показатель, то медики составляют протокол по установленной форме 155/у;
• после этого у работника нужно взять письменное объяснение случившемуся факту. Делать это нужно после того, как он станет нормальным. В состоянии опьянения он вряд ли даст вразумительные объяснения. Сотрудник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений. Тогда нужно составить ещё один акт. Если же он пишет объяснительную записку, то она подшивается к акту о фиксации опьянения, который составила соответствующая комиссия;
• теперь все документы передаются руководству компании для дальнейшего разбирательства и принятия решения по проблеме.

Директор или иное лицо, уполномоченное на принятие соответствующих решений, может предпринять следующее:

• уволить работника. Такое происходит, если пьянство является систематическим;
• применить иное дисциплинарное взыскание. Как правило, если сотрудник высококвалифицированный и ответственный, а состояние алкогольного опьянения замечено за ним впервые, руководство обходится выговором.

Если было принято решение об увольнении провинившегося работника, то нужно составить соответствующий приказ. В тексте документа перечисляются все обнаруженные признаки и доказательства. Нужно указать полное название подтверждающего документа и поставить дату его оформления. С приказом необходимо ознакомить работника. Он должен его подписать. Если он отказывается это делать, то нужно составить соответствующий акт, который будет подписан начальником увольняемого сотрудника и двумя свидетелями.

В последний рабочий день уволенный сотрудник получает на руки все свои документы, а также полный расчёт, в который входит:

• заработная плата за фактически отработанные дни с начала месяца и по день увольнения;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие не полагается, так как основанием увольнения являются виновные действия работника.

На руки он должен получить:

• свою трудовую книжку, в которой будет указано, что он уволен на основании пп. 6 п. 6 ст. 81 ТК РФ;
• справку по форме 4-ФСС;
• справку по форме 2-НДФЛ.

Как показывает практика, при наличии такой формулировки в трудовой книжке устроиться заново на хорошую и оплачиваемую работу практически невозможно. Поэтому если есть такая возможность, нужно попытаться уговорить начальника уволиться по соглашению сторон или по собственной инициативе. Как правило, если сотрудник работал хорошо, и у него не было нареканий, работодатели идут навстречу и расторгают договор не «по статье». Наличие такой формулировки является «волчьим билетом» на оплачиваемую работу.

Если работник осуществляет трудовые функции водителя на предприятии, то ему также грозит увольнение за пьянство за рулём. Порядок прекращения трудовых отношений точно такой же, как при пьянстве на рабочем месте, но тут доказательством будет являться протокол инспектора ГИБДД, медицинское освидетельствование и решение суда о лишении такого водителя специального права - то есть права увольнения транспортным средством. А так как его трудовые обязанности непосредственно связаны именно с управлением ТС, то и осуществлять свою трудовую деятельность в этой должности он больше не будет.

Основанием для издания приказа об увольнении будет служить решение суда о лишении данного сотрудника водительского удостоверения на определённый срок. С этим приказом водитель должен быть ознакомлен под роспись. Если он не подписывает приказ, то нужно составить соответствующий акт. В последний рабочий день уволенный сотрудник получает на руки расчёт и все документы.

Если есть возможность договориться с работодателем, лучше её использовать и попытаться уволиться не «по статье», а по собственному желанию или по соглашению сторон.

Это оптимальный выход из сложившейся ситуации, особенно, если водитель не имел до этого подобных нареканий и не был участником подобных инцидентов. После возврата прав ещё можно будет устроиться снова водителем.