1

В статье рассматривается сущность современного понимания профессии менеджера. На основе анализа компетенций, формируемых у менеджера в вузе, согласно государственному образовательному стандарту направления подготовки бакалавра 080200 «Менеджмент», его функций, выполняемых в организации, требований, предъявляемых к менеджеру как к работнику «Профессиональным стандартом управляющего (руководителя) организации», разработанного в 2010 году Научным центром сертификации управляющих, установлено, что современный менеджер должен уметь грамотно организовать работу других сотрудников, эффективно работать с клиентами, уметь договариваться, уметь улаживать конфликты, постоянно совершенствовать личностные качества, что помогает менеджеру быть успешным. Для этого он должен обладать соответствующими знаниями, умениями, навыками, уметь применять их на практике, а также развивать профессионально важные качества. Выявлено, что важным качеством для эффективной работы менеджера является толерантность. Доказано, что толерантность – профессионально важное качество менеджера, сформированность которого обеспечивает успешное осуществление профессиональной деятельности менеджера, помогает ему быть конкурентоспособным.

толерантность

профессионально важное качество

менеджер

1. Атлас профессий. URL: http://www.rabota-enisey.ru/atlas/prof_catalog/manager (дата обращения: 8.07.2015).

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003.–528с. с.

3. Даль В.И. Толковый словарь русского языка: в 4 т. / под ред. Д. Н. Ушакова. Т.4. – М.: Русский язык, 1998. – 88 с.

5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440с.

6. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный в 2 т. Т1: А-О, Т.2: П-Я. – М.: Русский язык, 2000. – 1233c. URL: http://www.efremova.info (дата обращения: 1.08.2015).

7. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.: Аспект-Пресс, 1997. – 278 с. URL: http://www.alleng.ru (дата обращения: 2.08.2015).

8. Маслова Г. Г. Воспитание толерантности как фактор развития личности: дис. ... канд. пед. наук. – Псков, 2006. – 234 с. URL: http://www.dslib.net (дата обращения: 10.07.2015).

9. Мондарева Е.З. Формирование профессионально важных качеств менеджеров на основе решения вероятностных педагогических задач (На материале обучения иностранному языку): дис. ... канд. пед. наук: Калининград, 2002. – 207 c. URL: http://www.dslib.net (дата обращения: 10.07.2015).

10. Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) организации. URL:http://www.e-biblio.ru/(дата обращения: 12.07.2015).

11. Словарь бизнес-терминов. URL:http://dic.academic.ru(дата обращения: 12.07.2015).

12. Справочно-аналитический портал «Образование в области менеджмента» (ВСЕВЕД). URL:http://management-study.ru/management/(дата обращения: 1.08.2015).

13. Стукалова О.В. Формирование профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента: дис. ... канд. пед. наук. – Челябинск, 2006. – 178 с. URL: http://www.dslib.net (дата обращения: 9.07.2015).

14. Толковый словарь иноязычных слов / под ред. Л.П. Крысина. – М.: Эксмо, 2010. – 1044с.

15. Трофимова О.Н. Формирование профессионально значимых качеств у будущих менеджеров средствами иностранного языка в условиях вуза: дис. ... канд. пед. наук. – Чебоксары, 2008. – 231 с. URL:http://www.dslib.net (дата обращения: 9.07.2015).

16. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 080200 «Менеджмент». URL: http://www.edu.ru/ (дата обращения: 5.07.2015).

17. Шадриков В.Д. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М: Издательская корпорация «Логос»,1996. – 320 с.

18. Ямпoльcкая Д.О., Зoнис M.М. Менеджмент. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – 160 с. URL:http://www.inventech.ru(датаобращения: 10.07.2015).

19. Immunological tolerance, вкниге: Les prix Nobel en 1960, Stockh., 1961, pp. 125–134. URL: http://unienc.ru/(дата обращения: 5.07.2015).

Профессия менеджера сегодня очень популярна. На основе анализа данных о количестве поступающих с сайтов Приемных комиссий разнопрофильных вузов (например, ПсковГУ, НовГУ, САФУ, ВТУ) примерно 40-45 % абитуриентов подают заявления на факультеты менеджмента. В свою очередь данные сайтов кадровых агентств указывают, что «примерно 40 % вакансий на рынке труда составляют позиции менеджеров различных направлений и уровней подготовки» . Действительно высокий спрос на менеджеров, а также универсальность данной профессии позволяет выпускникам, получившим данную квалификацию, работать практически во всех отраслях народного хозяйства: от предприятий экономики и бизнеса до государственных структур и организаций.

Проанализируем сущность современного понимания профессии менеджера. Слово «manager» в переводе с английского означает «управлять, заведовать, стоять во главе». «Новый словарь русского языка» определяет менеджера как «1) Специалиста в области управления производством, предприятием и т.п.; 2) Организатора творческой, спортивной и т.п. деятельности какого-либо коллектива или отдельного лица» . В Словаре бизнес-терминов «менеджер - квалифицированный специалист, наемный работник, управляющий компанией, фирмой, банком, структурным подразделением, направлением, обладающий в пределах своей компетенции, исполнительной властью» . Атлас профессий указывает, что «менеджер занимается профессиональной организаторской деятельностью, осуществляет руководство деятельностью других людей в процессе выполнения ими работы» .

К основным функциям менеджера принято относить следующие: планирование, организация, управление и контролирование в компании или подразделении . Однако современные экономические условия определяют направления деятельности менеджера. Если еще 20 лет назад было важно организовать сам процесс на предприятии, то сейчас возросло внимание к результату деятельности. Инновационные процессы, использование новых высоких информационных технологий и технических средств требуют нового, более высокого уровня квалификации кадров менеджеров. Децентрализация управления дает свободу менеджеру, он может формировать новые внутренние сетевые структуры управления в виде команд, рабочих групп для решения рабочих задач. Из-за увеличения миграции населения коллективы часто становятся многонациональными. Управление таким коллективом требует высокой культуры и профессионализма менеджера. Благодаря расширению внешнеэкономических связей многие предприятия имеют международных партнеров. В условиях жесткой конкуренции важным становится создание имиджа предприятия, умение работать с клиентами и партнерами. Это является задачами менеджера. Согласимся с Д.О. Ямпoльcкой, M.М. Зoнис, что «человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что нашло отражение в принципах управления, сформулированных на рубеже XX и XXI вв.» . Среди этих принципов авторы выделяют «лояльность к работающим; 100 % ответственность - как обязательное условие успешного менеджмента; коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих; постоянное обучение всех, везде и всегда; долевое участие каждого работающего в общих результатах; своевременная реакция на изменения в окружающей среде; методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой; переход от авторитарного стиля руководства к лидерству; непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности; умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п.; этика бизнеса; честность и доверие к людям; использование в работе фундаментальных основ менеджмента; видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть; качество личной работы; постоянное самосовершенствование» [Там же].

Е.А.Климов утверждает, что сегодня важнейшими требованиями к менеджерам относятся: профессиональная компетентность, наличие общей подготовки в области менеджмента; знание техники и технологии производства в отрасли, к которой принадлежит организация по виду и характеру своей деятельности; знание экономики и права, психологии и педагогики; владение навыками администрирования; умение самостоятельно и своевременно принимать обоснованные решения. Важны также организаторские качества, умение работать с людьми .

Как констатирует О.В. Стукалова, «современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение нового поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существования многообразия работников, возникающие этические проблемы привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства человека в организации, его знаний, умений, навыков для эффективного выполнения работы» . По мнению многих экономистов, например, В.Д. Дорофеева, А.Н. Шмелева и др., «профессиональное развитие управленческих кадров - стратегическая задача бизнеса. Это является ключевым элементом любого успешного бизнеса и влияет на показатели его эффективности и рыночной привлекательности» . По утверждению Е.З. Мондраевой, «эффективный менеджер проявляет себя как талантливый, компетентный, активный, уверенный в себе, социализированный адепт организации, противостоящий глупости, бездарности и социальной неразберихе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Для того чтобы выпускник высшего учебного заведения мог добиться успеха и преуспеть в своей профессиональной деятельности, необходимо формировать профессионально важные качества еще в вузе» . Таким образом, реализация принципов управления в современных условиях предъявляет высокие требования к личностным и профессиональным качествам менеджера по разным направлениям: в работе с коллективом в качестве руководителя, с клиентами и партнерами, а также в работе над собой - самоменеджмент. Менеджер должен постоянно совершенствовать свои профессиональные качества.

Профессия менеджера относится к системе «Человек - Человек», она ориентирована на общение и взаимодействие с людьми. Проанализировав государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению 080200 «Менеджмент», а также «Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) организации», разработанный в 2010 году Научным центром сертификации управляющих, мы обнаружили, что в списке компетенций, необходимых для формирования менеджера, а именно: ОК 19, ОК 22, ПК 5, ПК 6, ПК 7, ПК 14, ПК 25, ПК 37(по ФГОС ВПО по направлению 080200 «Менеджмент»), а также при описании требований всех квалификационных уровней с перечнем единиц профессионального стандарта (согласно «Профессиональному стандарту управляющего (руководителя) организации» обозначено, что профессиональный менеджер должен быть готов к кооперации с коллегами, работе в команде (ОК 7, ПК 5, ПК 7), способен осуществлять деловое общение (ОК 19), придерживаться этических ценностей (ОК 22, ПК 37), владеть различными способами разрешения конфликтов (ПК 6), способностью выполнять свои функции в межкультурной среде (ПК 25) . В списке квалификационных требований «Профессионального стандарта управляющего (руководителя) организации», который основывается в том числе на требованиях госстандарта, есть перечень единиц профессионального стандарта, где менеджер также должен уметь устранять конфликтные ситуации (8А.2; 6 Д.3.; 5/1В.5.), уметь взаимодействовать с другими людьми (8Д.1; 7 С.1; 7 С.2.; 5/2 С.1.; 5/2С.2.; 5/1С.2.), формировать этические ценности в своем коллективе (7 А.2., 7 А.5; 6 А.2.; 6 А.6) . На основе анализа компетенций, формируемых у менеджера в вузе, его функций, выполняемых в организации, требований, предъявляемых к менеджеру как к работнику, мы установили, что современный менеджер должен уметь организовать работу других сотрудников, эффективно работать с клиентами, уметь договариваться, уметь улаживать конфликты, постоянно совершенствовать личностные качества, которые помогают менеджеру быть конкурентоспособным. Для этого он должен обладать не только соответствующими знаниями, умениями, навыками, применять их на практике, но и развивать профессионально важные качества.

По мнению многих исследователей, как например, А.Г. Асмолова, Е. Добрыниной, С.Н. Емельянова, А.А. Погодиной, Г.У. Солдатовой, Л. Трубиной, Н.Н. Федотовой и др., способность конструктивного взаимодействия с другими людьми, сотрудничеству, неконфликтность, готовность к межличностной и межкультурной коммуникации являются характеристиками такого явления, как «толерантность». Таким образом, для эффективного, профессионального выполнения своих функций менеджеру необходимо обладать толерантностью. Чтобы понять, каким образом толерантность помогает менеджеру в работе, необходимо определить сущность данного понятия.

Понятие «толерантность» в разных языках, культурах имеет небольшие различия, но общий смысл заключается в готовности быть терпимым, снисходительным, способным признавать отличия. Следует заметить, что расхождения между русским «терпимость» и европейским «толерантность» все же существуют. Русское «терпеть» в «Толковом словаре живого великорусского языка» В.И. Даля и «Новом словаре русского языка» Т.Ф. Ефремовой описывается как «страдать, выносить» , а в европейских языках «толерантность» трактуется как «воспитанность», некая нравственная категория, требующая не просто самоограничений, а позволяющая относиться к другому с позиций равного .

Термин «толерантность» - относительно молодой в науке. Слово «толерантность» было введено в медицине в 1953 английским иммунологом П. Медаваром для обозначения «терпимости» иммунной системы организма к пересаженным инородным тканям . Позже его стали использовать не только в медицине, но и в педагогике, философии, социологии, политологии, психологии и др. К настоящему времени сложились различные подходы к определению толерантности в зависимости от специфики дисциплины и теоретических основ, в рамках которых рассматривается это понятие. В педагогике, например, толерантность занимается вопросами взаимодействия с другими людьми, готовностью к сотрудничеству, способностью понять, сопереживать, принять таким, какой есть. Нам близка позиция исследователя толерантности Г.Г. Масловой, которая считает, что толерантность - не пассивное покорение мнению других, а активная нравственная позиция и психологическая готовность к терпимости для достижения взаимопонимания с людьми различной культурной, национальной, религиозной или социальной среды, это один из главных нравственных принципов гражданского общества . Такая трактовка соответствует определению «Декларации принципов толерантности», принятой на Генеральной конференции ЮНЕСКО в 1995 году, согласно которой толерантность - это «уважение, принятие и правильное понимание богатого многообразия культур нашего мира, наших форм самовыражения и способов проявления человеческой индивидуальности» .

Анализируя диссертационные исследования современных авторов на предмет определения понятия «толерантность», мы пришли к выводу, что ряд авторов вслед за А.Г. Асмоловым, В.В. Бойко, Г.У. Солдатовой, а именно: В.Г. Гималиев, Е.П. Непочатых, А.Н. Третьякова и др. описывают толерантность как качество личности, которое характеризуется устойчивостью, способностью позитивно воспринимать других людей. Толерантность в их исследованиях характеризуется наличием системы позитивных установок на межличностное и межкультурное взаимодействие, уважения и терпимости к культуре, обычаям, ценностям других людей. Данные авторы говорят о толерантности как о необходимом условии продуктивной коммуникации, где участники умеют тактично выражать свои взгляды, признавать точку зрения друг друга, уметь разрешать конфликтные ситуации. Изучая проблему эффективности деятельности менеджера, мы пришли к выводу, что толерантность - это профессионально важное качество менеджера, которое проявляется в поведении и поступках и выражается бесконфликтным взаимодействием, готовностью и способностью к конструктивному диалогу. Толерантность - это система позитивных установок на межличностное и межкультурное общение, взаимодействие, партнерство, сотрудничество, способность к конструктивному диалогу, разрешению конфликтов и их предотвращению. Толерантность предполагает терпимость, в основе которой признание универсальных прав и основных свобод человека, уважение чужих ценностей, принятие другого, не отказываясь от собственной позиции. Толерантность способствует расширению круга личных ценностных ориентаций за счет позитивного взаимодействия с другими людьми. Толерантность - это активная нравственная позиция, а также умение управлять своим поведением (своими эмоциями, мыслями, психическим состоянием). Именно толерантность как сформированное качество помогает менеджеру эффективно выполнять свои профессиональные функции, взаимодействуя с другими людьми: вышестоящим руководством, подчиненными, клиентами, поставщиками и т.д., т.е. толерантность становится для менеджера профессионально важным качеством.

Понятие профессионально важные качества (ПВК) было введено В.Д. Шадриковым. «Профессионально важное качество - целостное личностное образование, сформированность которого обеспечивает успешное осуществление данной профессиональной деятельности» . Согласимся также с Е.А.Климовым, который отмечает, что «профессионально важные качества имеют качественную и количественную стороны, которые формируются в рамках системы, задаваемой ситуацией профессионального развития, на основе содержания и условий, в которых осваивается профессиональная деятельность» .

На основании диссертационных исследований, посвященных изучению ПВК менеджеров, а именно О.А.Бабенко, И.Н.Горностаевой, Г.В.Петрук, Л.В.Соколовой и др., можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, коммуникативные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

На основе анализа компетенций, необходимых при освоении государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080200 «Менеджмент», а также требований к профессиональной деятельности менеджера согласно «Профессионального стандарта управляющего (руководителя) организации», мы определили, что толерантность как «совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности» , является профессионально важным качеством, которое необходимо менеджеру для эффективного выполнения своей работы. Толерантность как профессионально важное качество имеет соответствующие характеристики: это целостное личностное образование, имеет качественную и количественную характеристики, формируется в специально созданных условиях. Толерантность - это то качество, которое помогает взаимодействию с другими людьми. Для менеджера - это наиважнейшее качество, т.к. насколько это взаимодействие будет эффективным, зависит успешность профессиональной деятельности менеджера. Таким образом, толерантность, исходя из определения данного понятия и характеристики его как профессионально важного качества, является именно тем профессиональным качеством, сформированность которого обеспечивает успешное осуществление профессиональной деятельности менеджера.

Рецензенты:

Кужанова Н.И., д.п.н., профессор, декан механико-машиностроительного факультета, зав. кафедрой «Техносферная безопасность» ПсковГУ, г. Псков;

Светенко Т.В., д.п.н., профессор, директор МОУ «Псковская лингвистическая гимназия», профессор кафедры педагогики ПсковГУ, г. Псков.

Библиографическая ссылка

Воднева С.Н. ТОЛЕРАНТНОСТЬ – ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНОЕ КАЧЕСТВО МЕНЕДЖЕРА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=21600 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Рабочая атмосфера предполагает строгое соблюдение дисциплины, выполнение всех требований начальства и качественное исполнение полученных приказов. Тем не менее, суровый шеф может столкнуться с трудностями, которые возникают из-за его отношения к подчиненным.

Если руководители организации игнорируют идеи работников и запрещают им проявлять инициативу во многих вопросах, развитие фирмы становится невозможным. Многие специалисты увольняются, потому что не желают трудиться в сложившихся условиях. У оставшихся сотрудников пропадает интерес к работе. Они испытывают дискомфорт и боятся получить очередной выговор от начальства.

Руководители, которые лояльно относятся к подчиненным, с подобными проблемами не сталкиваются. В дружелюбной обстановке люди чувствуют себя расслабленно, но качество работы от этого не снижается. Успешные бизнесмены практикуют толерантное отношение к сотрудникам и стремятся создать для них комфортные условия труда.

Польза такого подхода к делу обоснована несколькими причинами:

1. Риск возникновения конфликтов на работе снижается, поскольку в дружном коллективе нет места соперничеству, несправедливости и обману. Люди, которые хорошо относятся друг к другу, не будут испытывать зависти к чужим успехам. Если начальник позволяет подчиненным проявлять инициативу, предлагать творческие идеи для развития фирмы, тогда у каждого работника появляется шанс реализовать свои способности в полной мере.

2. Добрый начальник вызывает у коллектива доверие, люди не чувствуют страха перед ним. Если руководитель принял на работу порядочных и ответственных людей, они будут с удовольствием выполнять все его указания. При этом некоторые сотрудники могут согласиться на перевыполнение рабочего плана, поскольку дружеская атмосфера вдохновляет их на продуктивную деятельность.

3. Если руководитель станет лояльно относится к подчиненным, они будут благодарны ему за это. Люди будут дорожить своим местом работы, потому что в современном мире очень сложно найти занятие, которое может приносить настоящее удовольствие. А что может обрадовать сотрудника больше, чем возможность творческой реализации на работе и комфортные условия труда?

4. Сурового начальника постоянно критикуют подчиненные. Если он нарушит условия договора и будет задерживать зарплату, люди начнут жаловаться и требовать немедленного исправления ситуации. К толерантному шефу отношение совсем другое - если он из-за некоторых трудностей не сможет своевременно оплатить труд работников, они не станут возмущаться. Разобравшись в ситуации, люди поймут, что им не о чем переживать. Раз начальник не имеет претензий к персоналу, то и со стороны работников не будет негативной реакции.

5. Сплоченность трудящихся способствует созданию хорошей репутации фирмы. Сотрудники будут рассказывать о компании исключительно положительные отзывы. Деловая репутация имеет огромное значение, поэтому предприятия, замеченные в скандалах, утрачивают конкурентоспособность.

Разумеется, идеальных условий добиться сложно, поэтому лояльный начальник рискует столкнуться с негативными последствиями выбранной тактики. Но любую проблему можно решить. Самое главное - нанимать квалифицированных и добросовестных работников. Тогда все задачи будут выполняться в соответствии с пожеланиями шефа.

Современной школе нужны руководители нового типа, образованные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия; способные к взаимовыгодному сотрудничеству, обладающие развитым чувством ответственности за судьбу образования. Основная ответственность за подготовку руководителей образовательных учреждений ложится на институты повышения квалификации. Сегодня востребован руководитель мыслящий, гуманный, созидающий, психологически устойчивый и обладающий потребностями в самореализации. Решить эти проблемы помогает акмеология.

Акмеология, будучи наукой, интегрирующей область знаний о достижении человеком вершин своего творчества, образования и профессионализма, изучает те условия и факторы, которые обеспечивают достижения человека в профессиональной деятельности как личности и как зрелого субъекта этой деятельности (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.). Изучение развития взрослого человека, вехи его становления на основе гуманистического, акмеологического анализа при рассмотрении человека как субъекта профессионального и жизненного пути, как специалиста и как личности показались нам актуальными. В рамках акмеологии толерантность понимается как неотъемлемая характеристика (показатель) профессиональной зрелости личности, сферой деятельности которой является взаимодействие в рамках «человек - человек».

Изменения в социокультурной ситуации современного общества требуют ориентации руководителей образовательных учреждений на толерантное межличностное взаимодействие, как на базис успешного и эффективного управления. Наличие толерантности у современного руководителя, вынужденного считаться с многообразными изменениями и неоднородными мировоззрениями субъектов педагогического образовательного процесса, обусловлено тем, что руководителю необходимо «учиться находить единство и гармонию, без которых все это многообразие не только не имеет смысла, но и небезопасно для человечества и его будущего».

Вместе с тем, в научном плане толерантность руководителей образовательных учреждений, как «искусство жить в мире непохожих людей и идей» (А.Г. Асмолов), пока не рассматривалась как мировоззренческая и методологическая позиция в управлении.

Трудность процесса управления связана с тем, что руководителям приходится решать многочисленные проблемы «общие для многих, но чуждые природе самого себя». В практике педагогического управления это приводит к диссонансу между теоретическими установками и практическими действиями руководителя в ситуациях управления с различными субъектами делового взаимодействия.

Понятие толерантности хорошо вписываетсявконтекст акмеологии, ибо толерантность – это принятие разного мира, разных людей с разными возможностями и овладеть ею может только человек социально зрелый. Формирование толерантности руководителей образовательных учреждений возможно при целенаправленном системном обучении.

Обучение в ИПК и ППРО ОГПУ организовано так, чтобы на уровне социально-группового сознания были ясно и четко представлены культурные универсали в виде толерантности как культурной и управленческой ценности. Создаются условия, обеспечивающие оптимальность ценностного процесса акмеологического образования, достижение результата, включающего:

• Сформированность смысловых и мотивационных потребностей формирования толерантности;
• Наличие устойчивого профессионального интереса в достижении успеха на основе толерантного взаимодействия;
• Нацеленность на адаптацию и самореализацию в управлении педагогическим коллективом ОУ за счет изменения стиля управления, развития конфликтологической компетенции;
• Обретение толерантной позиции к проблемам управления.

Для включения слушателей в деятельность по формированию толерантности используются различные технологии, реализующие акмеологический подход в обучении. Акмеологическая технология обучения – это технология достижения успеха и высоких результатов в обучении и развитии слушателя на основе устойчивой мотивации достижений.

В качестве технологий принято использовать:

• диалоговое обучение в парах;
• исследовательско-методологический способ обобщения учебного материала;
• квази-контроль (самоанализ, самопроверка, самоконтроль);
• тренинги разных видов и т.д.

Слушателю предоставляется возможность самостоятельно, целенаправленно проектировать свое профессиональное развитие через организацию собственной деятельности обучения, пройдя путь от теоретического понимания смысла толерантности до присвоения его для использования в управленческой деятельности.

Таким образом, необходимо создать особую учебную ситуацию, предрасполагающую к формированию управленческой толерантности, для которой характерно:

• наличие противоречий между стремлением к профессиональной идентификации и трудностями взаимодействия со значимыми «Другими»;
• наличие противоречий между стремлением к самоактуализации и несформированностью рефлексивных оценок, самооценки;
• возможность принятия и присвоения общечеловеческих ценностей в управлении персоналом;
• открытие смысла обретения самосуществования в профессии.

Для этого нами применяются следующие акмеологические технологии – рефлексивные технологии и технологии диалоговой интерпретации знаний.
Диалоговость как способ интерпретации знаний способствует формированию управленческого поведения в многомерном пространстве организации, где объективно обусловлена невозможность совпадения точек зрения и позиций субъектов.

Диалоговая интерпретация знания позволяет руководителю избавиться от иллюзии легкого прямолинейного достижения согласия с персоналом, развивает коммуникативные способности, умение рационально использовать интеллектуальный потенциал, стимулирует рефлексию как способ выяснения того, как «Другой» воспринимает позицию «рефлексирующего» и оценивает его личностные особенности.

Эффективность диалоговой интерпретации знаний обеспечивает общение через диалог с опорой на принцип толерантности.

Диалог – особый уровень общения, на котором достигается известная свобода от стереотипов при оценке «другого», вид общения, для которого характерно отношение к «другому» как равно достойному человеку и стремление к достижению взаимопонимания.

В настроенности человека на диалог, на равноправное общение выражается его толерантность как отказ от претензии на монопольное обладание истиной, признание собственной погрешимости, уважение права «другого» на отличие.

Отличительные особенности диалогического общения – опора на принцип толерантности, предполагающий:

• равенство позиций взаимодействующих сторон, при котором осуществляется взаимное воздействие друг на друга – формируется способность стать на позицию другого;
• отсутствие оценок, полное принятие партнера, по общению таким, какой он есть, уважение и доверие к нему;
• наличие у партнеров сходных установок относительно одной и той же ситуации, позволяющий развивать механизм идентификации;
• особая эмоциональная окраска общения, искренность и естественность проявления эмоций, взаимное проникновение в мир чувств и переживаний друг друга, способствующих возникновению спонтанности и развитию эмпатийных переживаний (сочувствие содействие - соучастие);
• способность участников общения видеть, понимать и активно использовать широкий спектр коммуникативных средств, включая невербальные.

Диалоговость, являясь источником рефлексии, вынуждает в процессе интерпретирования знания мыслить, обдумывая альтернативные варианты, тщательно следить за отбором аргументов, впервые обращаться к тому, что раньше не представлялось значимым. Это приводит к рождению новых смыслов, сопоставлению своего и «другого» опыта, проявлению «самокорректирующей компоненты» (Липман, 1999), которая, будучи включенной в практику, побуждает поиск корректирующих процедур и, следовательно, содействует эффективности деятельности по управлению персоналом.

Слушатель, обученный технологии рефлексии, приобретает способности переконструировать собственную модель управленческого поведения.

Таким образом, формирование управленческой толерантности обеспечивает отказ от профессионального догматизма, нравственной неразборчивости, способствует терпимому отношению к социо-культурному многообразию, присущему любому педагогическому сообществу, становясь основой профессиональной позиции руководителя.

кандидата психологических наук

Ярославль – 2015

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и конфликтологии федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Удмуртский государственный университет»

Научный руководитель – доктор психологических наук, член-корреспондент РАО, Заслуженный деятель науки РФ, профессор Карпов Анатолий Викторович

Официальные оппоненты – доктор психологических наук, главный специалист Управления координации научных исследований ФГБУ «Российская академия образования», доцент кафедры психологии и философии ГОУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Рубцова Надежда Евгеньевна кандидат психологических наук, директор государственного образовательного учреждения Ярославской области «Центр профессиональной ориентации и психологической поддержки «Ресурс»

Кузнецова Ирина Вениаминовна

Ведущая организация – ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»

Защита состоится 26 февраля 2016 года в 10-00 часов на заседании объединенного диссертационного совета Д 999.051.02 на базе ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова», ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского» по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, 9, ауд. 208

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова по адресу: 150003, г. Ярославль, Полушкина роща, 1а Полнотекстовый вариант диссертации размещен на сайте ФГБОУ ВПО «Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова»: http://uniyar.ac.ru

–  –  –

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Высокий темп социальных изменений в различных областях общественной практики, нарастание количества ранее не возникавших неопределенных социальных ситуаций – это новая социальная реальность, определяемая сегодня как социальная нестабильность, неминуемо предъявляет повышенные требования к ее субъекту в плане активности. Подобные общемировые тенденции находят отражение в гуманитарных и социальных науках: при описании современности всё чаще отмечаются такие ее свойства, как полифоничность, релятивистская природа, ускорение изменений, мобильность, текучесть, разнообразие, сложность, гетерогенность, нелинейность, многомерность и неопределенность. В связи с этим категория неопределенность привлекает к себе всё большее внимание в социальных и гуманитарных дисциплинах.

Неопределенность как отсутствие определенности, однозначности можно обнаружить во множестве ситуаций: повседневно, в межличностной коммуникации, при межгрупповом взаимодействии, при решении задач профессиональной и учебной деятельности, а также – принятии решений.

Труд современного руководителя связан с действиями в условиях неопределенности и вероятностных сценариев развития событий. Источником неопределенности может выступать состояние внешней среды организации при прогнозировании и планировании: состояние экономики, актуальные научно-технические достижения, социокультурные и политические факторы, международные события и др.

В ходе принятия решений именно условия неопределенности – это наиболее явный и характерный атрибут управленческой деятельности. Практически всегда решения принимаются в условиях разной степени неопределенности как текущего состояния системы, так и, в особенности, в отношении потенциальных вариантов развития событий. В связи с этим важнейшее профессиональное требование к руководителю – это его способность к принятию решений в условиях неопределенности.

Еще одна важная и характерная для управленческой деятельности причина неопределенности – та, что «информационными источниками» для руководителя обычно выступают люди. А им свойственна способность (иногда и потребность) искажать, осознанно или нет, объективные данные, фальсифицировать, скрывать ту или иную информацию.

Высокая степень неопределенности и слабая структурированность проблем, на решение которых направлена совместная управленческая деятельность, требуют от самого руководителя активного уяснения личностно-опосредованного содержания, условий, способов и критериев эффективности решения стоящих проблем. А это, в свою очередь, предполагает не только индивидуальный аспект рассмотрения проблем, но и социально-психологический, связанный с умением руководить людьми.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется отсутствием в психологии труда системного анализа влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей, обусловливающие особенности взаимодействия с другими, характеризующие специфику саморегуляции деятельности и способы поведения в стрессовой ситуации в системе отношений «человек–человек».

Состояние научной разработанности проблемы исследования. Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет говорить, прежде всего, о том, что проблема влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей пока не получила целостного системного освещения в современном психологической науке, в частности – в психологии труда.

Вместе с тем рефлексия категории неопределенность осуществляется в философских трудах при рассмотрении онтологического и гносеологического аспектов неопределенности (А.С. Борщов, В.С. Веселкова, П.И. Визир, К. Вульф, Р.К. Гайнутдинов, В.С. Готт, В.А. Гречанова, Ж. Делез, А.М. Дорожина, А.М. Жаров, В.С. Зверьков, А.Д. Курчиков, И.А. Кучина, Т.Г. Лешкевич, Н.В. Мануйлов, Э. Морена, И.Р. Пригожин, Б.Н. Пятницын, А.А. Тягунов, Л.И. Урсул, В.О. Фабер, М. Хайдеггер, Р. Харре, В.Е. Хиценко, В.Г. Черник), а также при рефлексии современной социальной реальности (З. Бауман, У. Бек, Э. Гидденс, Н.Н. Талеб).

Категория неопределенность интегрируется в психологию как методологический принцип (предложенный Т.В. Корниловой) и для характеристики реальности, позволяющей конструировать новую проблематику и создавать новые объяснительные модели (А.Г. Асмолов, Т.П. Бутенко, И.И. Гуревич и И.М. Фейгенберг, Г.Е. Журавлев, Е.Ю. Завершнева, В.П. Зинченко, Т.В. Корнилова). В психологии проблема неопределенности рассматривается при изучения мышления (А.Н. Поддьяков, Е.А Лустина, Б.Ф. Ломов, Е.Н. Сурков) и процессов принятия решения (Ю. Козелецкий, Б.В. Бирюкова, О.К. Тихомиров, Т.В. Корнилова, О.В. Степаносова, Г.Н. Солнцева, Ю.Н. Кузнецова, Ю.К. Стрелков, M. Osman); также в ее связи с жизнестойкостью личности (Д.А. Леонтьев, С.В. Кривцова); при научном анализе типов переживания неопределенности (Е.Т. Соколова); а также роли неопределенности в процессе межличностной коммуникации (S.R. Berger и R.J. Calabrese). рассматривается В контексте культуры неопределенность выступает как ее характеристика (Г. Хофстед); анализируется роль неопределенности в развитии культуры и механизмы культуры, порождающие неопределенность (Ю.М. Лотман, А.Г. Асмолов, М.М. Бахтин, А.Н. Леонтьев, В.А. Петровский, Е.Д. Шехтер, А.М. Черноризов). Некоторые авторы (Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова) подчеркивают необходимость обращения к проблеме неопределенности также в ходе анализа межкультурного взаимодействия.

В психологии представлены работы, изучающие содержание и структуру конструкта «толерантность к неопределенности» (E. Frenkel-Brunswik, K. Durheim и D. Foster, S. Budner, S. Bochner). Толерантность к неопределенности рассматривается как стабильная черта личности (R.J. Hallman, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter и A.N. O’Connell, J.J. Ray, C.M. Ely, S.M. Anderson и A.H. Schwartz, D.L. McLain, C.C. Chen и R. Hooijberg, L.M. Sallot и L.J. Lyon, S. Bakalis и T. Joiner, F. Hartmann, P.G. Clampitt и M.L. Williams, F. Zenasni, B.D. Naemi, J. Litman, M. Trottier, B.T. Hazen, D. Zhu); как ситуационноспецифическая установка (Е.Г. Луковицкая); как интегральная способность (А.В. Карпов); как динамическая характеристика (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs и D.L. McCollum, K. Merenluoto и E. Lehtinen, M.S. Lane и K. Klenke).

В контексте функционирования организации изучаются источники ее неопределенности (М. Мексонн, М. Альберт и Ф. Хедоури, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, D.E. Brasher, P.G. Clampitt и M.L. Williams, M.J. Hatch, B. Spiker и T. Danels, J. Wanous, S. Budner, M.W. Kramer, J.D. Thompson); стратегии преодоления неопределенности (N.J. Adler, R. Lipshitz и O. Strauss, K.E. Weick, C.R. Berger и R.J. Calabrese, P. Foxman); стратегии развития в условиях неопределенности (H. Courtney, J. Kirkland и P. Viguerie); проблемы управления с учетом факторов неопределенности (A. De Meyer, C.H. Loch и M.T. Pich).

Исследователи анализируют деятельность руководителя (М. Мак-Колл, Г. Юкл и Д. Ван Флит, R.M. Kanter, M. McCall и R. Kaplan, Д. Коттер, Р. Стернберг, Р.Л. Кричевский, Д. Борманн, Л. Воротина и Р. Федерманн, А.В. Карпов, А. Файоль; М. Мексонн, М. Альберт и Ф. Хедоури; М. Вудкок и Д. Фрэнсис, А.Ю. Пасанюк, С.Ю. Флоровский) и выявляют факторы, порождающие в его деятельности неопределенность (А.В. Карпов, С. Ю. Флоровский).

Выявляются психологические переменные как профессионально важные качества и обосновывается правомочность рассмотрения толерантности к неопределенности как профессионально важного качества руководителя (В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков). Предлагаются модели управления в зависимости от отношения к неопределенности (D.J. Wilkinson).

В своей совокупности работы названных выше авторов теоретически и практически высоко значимы. Тем не менее, целостный анализ актуального состояния работ, посвященных изучению роли толерантности к неопределенности в деятельности руководителя, позволяет выявить п р о т и в о р е ч и е между высокой оценкой толерантности к неопределенности как профессионально значимой характеристики руководителя, с одной стороны;

и – малым количеством работ, посвященных закономерностям влияния толерантности к неопределенности на деятельность руководителя, с другой.

Разрешение такого противоречия предполагает теоретическое и эмпирическое исследование влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя, что и позволило определить проблему и тему настоящего исследования:

«Влияние толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя».

Цель исследования – выявление и объяснение специфики влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя.

Объект исследования – толерантность к неопределенности руководителя.

Предмет исследования – влияние толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя.

Общей гипотезой исследования является следующее предположение: толерантность к неопределенности, будучи базовой чертой, влияет на профессионально важные качества руководителей, актуализирующиеся в процессе его профессиональной деятельности.

Данная гипотеза конкретизируется следующими частными гипотезами:

1. Существующие различия в выраженности профессионально важных качеств обусловлены у руководителей уровнем их толерантности к неопределенности: руководители с высоким уровнем толерантности к неопределенности более склонны к риску, чаще проявляют готовность к доминированию в межличностных отношениях, более интернальны и независимы в организации деятельности и в большей степени готовы к проявлению ассертивных действий в стрессовых ситуациях.

2. Структура влияния толерантности к неопределенности, как диспозиционной черты, на поведение в стрессовых ситуациях более сложная. Мы предполагаем наличие третьих переменных, посредством которых независимая переменная толерантность к неопределенности может влиять на такие стратегии преодоления стрессовых ситуаций, как ассертивные действия и избегание. Эти третьи переменные могут выступать и как медиаторы (усиливать влияние независимой на зависимые), и в роли модераторов (ослаблять влияние независимой на зависимые).

3. Отношение к неопределенности в организации как социально-психологическая характеристика группы (организации) и толерантность к неопределенности могут оказывать влияние на удовлетворенность руководителя деятельностью в организации.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании были поставлены следующие задачи :

1. Осуществить анализ современного состояния и основных направлений исследования неопределенности, толерантности к неопределенности проблемы и факторов неопределенности в деятельности руководителя.

2. Определить симптомокомплекс профессионально важных качеств руководителя, актуализирующихся в его профессиональной деятельности в современных условиях, и выявить различия в выраженности профессионально важных качеств у руководителей, обусловленные уровнем толерантности к неопределенности.

3. Выявить пути влияния толерантности к неопределенности на стратегии преодоления стрессовых ситуаций у руководителей.

4. Разработать и психометрически обосновать опросник «Отношение к неопределенности в организации» и шкалу «Удовлетворенность деятельностью в организации».

5. Выявить специфику влияния параметров отношения к неопределенности в организации и толерантности к неопределенности на удовлетворенность руководителя деятельностью в организации в зависимости от формы собственности организации (бюджетной и коммерческой).

Соответствие шифру специальности 19.00.03 «психология труда, инженерная психология, эргономика». Вынесенные на защиту теоретические положения о влиянии толерантности к неопределенности соответствуют пункту 3 «Изучения профессионально ценных свойств (качеств) психики людей по отношению к определенным классам и видам труда: особенности личности, в том числе, ее направленность на определенный класс труда, ценностные ориентации, потребности, установки и мотивы, характерологические особенности, свойства познавательных, творческих и психомоторных процессов, эмоциональной и рациональной регуляции индивидуальной и коллективной деятельности, движений»; пункту 5 «Условий и способов установления взаимного соответствия свойств психики человека и требований трудовой деятельности разного вида (профессиональный отбор и подбор, самовоспитание и саморегуляция работников; психологические аспекты подготовки и переподготовки работников, расстановки кадров сообразно их личным качествам). Методы, процедуры, критерии оценки, аттестации работников. Психологические основы и средства компенсации слабо выраженных у работников профессионально ценных свойств психики»;

пункту 10 «Изучения психологических условий и путей установления взаимного соответствия личных качеств человека и требований профессии (самовоспитание и саморегуляция профессионалов, их консультирование; психологические вопросы переподготовки работников, проектирование средств труда и производственной среды сообразно психологическим особенностям и жизненным ориентациям человека, расстановка кадров сообразно их личным качествам, профподбор, профотбор и т.д.)» паспорта специальности 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки).

Методологическую и теоретическую основу исследования составили современные представления об эпистемологической и онтологической неопределенности как характеристике бытия (И.И. Гуревич и И.М. Фейгенберг, Г.Е. Журавлев, Е.Ю. Завершнева, В.П. Зинченко, Т.В. Корнилова, А.Г. Асмолов, Т.П. Бутенко); представления о толерантности к неопределенности как фундаментальной диспозиционной черте личности (E. Frenkel-Brunswik, S. Budner, S. Bochner, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter и A.N. O’Connell, J.J. Ray, C.M. Ely, S.M. Anderson и A.H. Schwartz, D.L. McLain, P.G. Clampitt и M.L. Williams, Т.В. Корнилова) и динамической переменной, оказывающей влияние на поведение в ситуации неопределенности (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs и D.L. McCollum, K. Merenluoto и E. Lehtinen, M.S. Lane и K. Klenke, Е.Г. Луковицкая, А.В. Карпов).

Целостное исследование проблемы влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей проводилось в соответствии с общеметодологическими принципами психологии: системности (Б.Г. Ананьев, И.В. Блауберг, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов); детерминизма (А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, М.Г. Ярошевский); взаимосвязи сознания и деятельности (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Опора на эти принципы позволила описать устойчивые закономерности связи между изучаемыми явлениями.

В работе мы опирались на теоретические и эмпирические сведения, изложенные в работах, посвященных проблеме неопределенности в деятельности руководителя (А.В. Карпов, С.Ю. Флоровский, D.J. Wilkinson), источникам неопределенности в организации (М. Мексонн, М. Альберт и Ф. Хедоури, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, D.E. Brasher, M.J. Hatch, P.J. Clampitt и M.L. Williams, B. Spiker и T. Daniels, J. Wanous, S. Budner, M.W. Kramer, J.D. Thompson) и способам управления в условиях неопределенности (H. Courtney, J. Kirkland и P. Viguerie, A. DeMeyer, C.H. Loch и M.T. Pich).

Исследование реализовано в свете системогенетического подхода (В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков) Для решения поставленных задач и верификации сформулированных гипотез использовался комплекс взаимодополняемых методов исследования: теоретические (изучение и системный анализ научной, научно-методической и научно-практической литературы, моделирование, систематизация, абстрагирование), эмпирические (опросные методы)и статистические (количественный и качественный анализ эмпирических данных).

Организационно-методическую базу исследования составил следующий психодиагностический инструментарий: 1) для измерения толерантности к неопределенности однофакторный опросник «MSTAT-I» Д. МакЛейна в адаптации Е.Г. Луковицкой; 2) типы межличностных отношений определялись при помощи модифицированного варианта интерперсональной диагностики «ДМО» Т. Лири в адаптации Л.Н. Собчик; 3) для выявления типа осознанной саморегуляции деятельности применялся опросник «Автономностьзависимость» Г.С. Прыгина; 4) специфика локализации локуса контроля диагностировалась при помощи опросника «Локус контроля» Е.Г. Ксенофонтовой; 5) для диагностики личностных факторов принятия решений использовался опросник «ЛФР-25» Т.В. Корниловой; 6) стратегии преодолевающего поведения диагностировались при помощи опросника «SACS» С. Хобфолла в адаптации Н. Водопьяновой, Е. Старченковой; 7) изучение стилей мышления осуществлялась при помощи опросника «Стили мышления» Р. Харрисона и Р. Брэмсона в адаптации А.А. Алексеева; 8) опросник «Отношение к неопределенности в организации» И.Н. Леонова; 9) шкала «Удовлетворенность деятельностью в организации» И.Н. Леонова.

Организация исследования. Исследование проводилось в три этапа: на первом анализировались современные подходы к проблеме интеграции категории неопределенность в психологические науки, толерантности к неопределенности, факторов неопределенности в деятельности руководителя и управления в условиях неопределенности; на втором – разрабатывалась программа эмпирического исследования, осуществлялся сбор эмпирических данных; на третьем – проанализированы и обобщены полученные данные, сделаны выводы.

Эмпирическую базу исследования составили руководители среднего уровня управления организаций Удмуртской республики и Пермского края. Всего в исследовании приняли участие 167 человек, в возрасте от 21 года до 57 лет (среднее – 32,5, стандартное отклонение – 7,35), 95 женщин и 72 мужчины. Из них 88 руководителей коммерческих организаций в возрасте от 21 года до 57 лет (среднее – 30,4, стандартное отклонение – 6,56), 38 женщин и 50 мужчин; 79 руководителей бюджетных организаций в возрасте от 22 до 53 лет (среднее – 34,8, стандартное отклонение – 7,53), 57 женщин и 22 мужчины.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась теоретической и методологической обоснованностью исследования; использованием широкого спектра научных методов качественной и количественной обработки данных, а также многоплановым анализом полученных данных; репрезентативностью выборки испытуемых.

Научная новизна исследования. В ходе теоретического анализа был собран и обобщен материал, который позволил рассмотреть толерантность к неопределенности в качестве характеристики, связанной не только с когнитивной сферой личности, но и с особенностями взаимодействия с окружающими. Разработан и обоснован многомерный научный конструкт «отношение к неопределенности в организации».

Эмпирическим путем установлено, что влияние толерантности к неопределенности, как диспозиционной черты, на поведение в стрессовых ситуация имеет более сложную структуру.

Выявлено наличие опосредующих третьих переменных, посредством которых независимая переменная толерантность к неопределенности может влиять на такие стратегии преодоления стрессовых ситуаций, как ассертивные действия и избегание. Выявленные третьи переменные могут выступать как в роли медиаторов (усиливать влияние независимой на зависимые), так и в роли модераторов (ослаблять влияние независимой на зависимые).

Выявлено, что толерантность к неопределенности, наряду с воспринимаемыми характеристиками организации, выступает в качестве предиктора удовлетворенности деятельностью только у руководителей коммерческих организаций.

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования расширяют теоретические представления о закономерностях влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей. Выявлен и описан симптомокомплекс профессионально важных качеств, руководителя, актуализирующихся в его деятельности в современных условиях. Внесен вклад в понимание механизмов влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей. Выявлена и описана сложная структура влияния толерантности к неопределенности на поведение руководителей в стрессовых ситуациях. Установлено, что пути влияния толерантности к неопределенности на поведение в стрессовых ситуациях носят не прямой характер, а реализуются посредством третьих переменных, являющихся профессионально важными качествами руководителя.

Конструкт «отношение к неопределенности в организации» может быть рассмотрен как характеристика организационной культуры, зафиксированная в представлениях сотрудников.

Установлено, что чем сильнее в организации выражено применение планирования, чем ярче выражен интерес к сложным проблемам в организации и чем меньше в ней принято избегать неопределенность, тем выше удовлетворенность руководителя деятельностью в организации.

Обнаружено, что толерантность к неопределенности выступает в качестве предиктора удовлетворенности деятельностью в организации только у руководителей коммерческих организаций. Таким образом, внесен вклад в изучение роли толерантности к неопределенности в деятельности руководителя и функционировании организации в целом.

Практическая значимость исследования связана с изучением влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителей. Разработаны профили выраженности профессионально важных качеств у руководителей с разным уровнем толерантности к неопределенности. Выявленные закономерности позволяют прогнозировать индивидуальные особенности и поведение руководителей в ситуации неопределенности при взаимодействии с другими людьми и в стрессовых ситуациях, осуществлять отбор сотрудников на вакантную должность руководителя.

Выявленные результаты закономерностей влияния параметров отношения к неопределенности в организации на удовлетворенность деятельностью в организации в зависимости от формы собственности позволяют разрабатывать программы по повышению удовлетворенности деятельностью в организации. Выявленные в ходе эмпирического исследования закономерности используются при разработке тренинговых программ «Развитие управленческих навыков», «Управление в условиях неопределенности».

Результаты исследований используются при чтении курсов «Психология труда», «Психология управления», «Организационная психология» студентам Института педагогики, психологии и социальных технологий УдГУ, а также на курсах повышения квалификации руководителей государственных, муниципальных и бизнес-структур в Удмуртской республике.

Положения, выносимые на защиту :

1. Деятельность руководителя в современных условиях сопряжена с управлением в условиях неопределенности, где толерантность к неопределенности выступает значимой характеристикой, определяющей специфику актуализации профессионально важных качеств в ситуации неопределенности. Уровень толерантности к неопределенности обусловливает различия в выраженности профессионально важных качеств у руководителей. Руководители с высоким уровнем толерантности к неопределенности, в отличие от руководителей с низким уровнем толерантности к неопределенности, более склонны к риску, чаще проявляют готовность к доминированию в межличностных отношениях, более интернальны и независимы в организации деятельности и в большей степени готовы к проявлению ассертивных действий в стрессовых ситуациях.

2. Сложная структура влияния толерантности к неопределенности на стратегии поведения в стрессовых ситуациях включает два блока, объясняющих влияние толерантности к неопределенности на стратегии преодоления «ассертивные действия» и «избегание»

соответственно. Влияние толерантности к неопределенности на стратегии совладающего поведения носит не прямой характер, а реализуется при помощи третьих переменных, актуализируемых толерантностью к неопределенности.

Пути влияния толерантности к неопределенности на стратегию «ассертивные действия»

включают в себя: готовность к риску, интернальность при описании личного опыта, доминирование в межличностных отношениях.

Пути влияния толерантности к неопределенности на стратегию «избегание» включают в себя: интернальность при описании личного опыта, автономность-зависимость.

3. Удовлетворенность руководителя деятельностью в организации обусловлена параметрами отношения к неопределенности в организации и имеет свою специфику в зависимости от формы собственности (коммерческой и бюджетной). В бюджетных организациях предикторами удовлетворенности деятельностью являются такие параметры представления об отношении к неопределенности, как «планирование» и «избегание неопределенности». В коммерческих организациях предикторами удовлетворенности деятельностью являются такие параметры представления об отношении к неопределенности, как «интерес к сложным проблемам», «планирование» и «неприятие сомнений».

В зависимости от формы собственности организации (коммерческая или бюджетная), толерантность к неопределенности по-разному обусловливает удовлетворенность руководителя деятельностью в организации. В бюджетных организациях толерантность к неопределенности не влияет на удовлетворенность деятельностью в организации, а в коммерческих – является статистически значимым предиктором.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы исследования докладывались на заседаниях кафедры социальной психологии и конфликтологии Удмуртского государственного университета, на семинарах аспирантов и соискателей. Результаты исследования были представлены на всероссийских и международных научно-практических конференциях: на V съезде Общественной организации «Российское психологическое общество» 14-18 февраля 2012 г.

Г. Москва, на V Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Человек и мир: психология конфликта, неопределенности и риска инноваций» 17-19 апреля 2014 года, г. Ижевск, на международной конференции «Education - Technology - Computer Science. Main Problems of Technology and Professional Education», 13-14 сентября, 2013 г, Польша, г. Жешув.

Структура диссертации . Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, библиографического списка, включающего 209 наименований, из них – 97 на иностранном языке, а также 2 приложений. Основной текст работы включает 55 таблиц, 24 рисунка и изложен на 254 страницах. Общий объем диссертации (с приложениями) составляет 258 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель, задачи, объект и предмет, сформулирована гипотеза, теоретико-методологическая база исследования;

раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, представлены положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования проблемы толерантности к неопределенности в деятельности руководителя» анализируются теоретические аспекты проблемы, определяются основополагающие понятия исследования, раскрывается специфичность использования категории неопределенность в психологии, сущность толерантности к неопределенности, специфика проявления неопределенности в деятельности руководителя и в организации, способы преодоления и снижения неопределенности.

В первом параграфе первой главы «Анализ категории неопределенность в философии и психологии» обосновывается высокий эвристический потенциал обращения к категории неопределенность в психологии. Осуществляется анализ работ, освещающих историю становления категории неопределенность, сферы ее применения и те проблемы, которые необходимо решать для обоснованного включения категории в теоретический концепт (А.С. Борщов, В.С. Веселкова, П.И. Визир, Р.К. Гайнутдинов, В.С. Готт, В.А. Гречанова, Ж. Делез, А.М. Дорожкин, А.М. Жаров, В.С. Зверьков, А.Д. Курчиков, И.А. Кучин, Т.Г. Лешкевич, Н.В. Мануйлов, Б.Н. Пятницына, Ю.В. Сачков, А.А. Тягунов, Л.И. Урсул, В.О. Фабер, М. Хайдеггер, В.Е. Хиценко, В.Г. Черник). В ходе анализа научной литературы были обнаружены онтологические и гносеологические предпосылки включения категории неопределенность в категориальный аппарат психологи (И.И. Гуревич и И.М. Фейгенберг, В.П. Зинченко, Т.В. Корнилова, А.Г. Асмолов).

В психологии ученые обращались к категории неопределенность при изучении мышления (А.Н. Поддьяков, Е.А. Лустина, Б.Ф. Ломов, Е.Н. Сурков) и процессов принятия решения (Ю. Козелецкий, Б.В. Бирюкова, О.К. Тихомирова, Т.В. Корнилова, О.В. Степаносова, Г.Н. Солнцева, Ю.Н. Кузнецова, Ю.К. Стрелков, M. Osman). Ученые рассматривают проблему неопределенности в ее связи с жизнестойкостью личности (Д.А. Леонтьев, С.В. Кривцова), научному анализу подвергаются типы переживания неопределенности (Е.Т. Соколова).

Рассматривается роль неопределенности в процессе межличностной коммуникации (S.R. Berger и R.J. Calabrese). Неопределенность рассматривается в контексте культуры, где выступает в качестве ее характеристики (Г. Хофстед), анализируется роль неопределенности в развитии культуры и механизмы культуры, создающие неопределенность (Ю.М. Лотман, А.Г. Асмолов, М.М. Бахтин, А.Н. Леонтьев, В.А. Петровский, Е.Д. Шехтер, А.М. Черноризов). Ряд авторов подчеркивают необходимость обращения к проблеме неопределенности в ходе анализа межкультурного взаимодействия (Г.У. Солдатова, Л.А. Шайгерова). В исследованиях отмечается, что неопределенность выступает в качестве характеристики современной реальности, роль которой в будущем будет только увеличиваться.

Подчеркивается значимость изучения проблем, порождаемых неопределенностью, механизмов преодоления и принятия неопределенности на разных уровнях. Принятие неопределенности выступает в качестве основы жизнестойкости личности, а одним из наиболее разработанных конструктов в психологии является толерантность к неопределенности, выступающая диспозицией/чертой личности, отражающей отношение к неопределенности и влияющей на широкий спектр реакций и действий.

Во втором параграфе первой главы «Толерантность к неопределенности как психологический феномен» представлена история становления конструкта в психологии, современное состояние проблемы толерантности к неопределенности в психологии, формулируются ключевые определения и обосновывается возможность изучения толерантности к неопределенности в контексте широкого спектра психологических проблем.

Введение в аппарат психологии понятия толерантность к неопределенности связано с необходимостью объяснения особенностей поведения личности в неопределенных, многозначных ситуациях, в частности готовности личности принимать эти ситуации, либо избегать их.

Толерантность к неопределенности – это научный конструкт, имеющий множество трактовок. Однако, можно выделить ряд подходов, сложившихся при изучении данного феномена: толерантность к неопределенности как стабильная черта личности (R.J. Hallman, A.P. MacDonald, R.W. Norton, J. Sidanius, N.G. Rotter и A.N. O’Connell, J.J. Ray, C.M. Ely, S.M. Anderson и A.H. Schwartz, D.L. McLain, C.C. Chen и R. Hooijberg, L.M. Sallot и L.J. Lyon, S. Bakalis и T. Joiner, F. Hartmann, P.G. Clampitt и M.L. Williams, F. Zenasni, B.D. Naemi, J. Litman, M. Trottier, B.T. Hazen, D. Zhu), как ситуационно-специфическая установка (Е.Г. Луковицкая), как интегральная способность (А.В. Карпов), как динамическая характеристика (V. DeRoma, E.V. Vpenstad, L.T. Kajs и D.L. McCollum, K. Merenluoto и E. Lehtinen, M.S. Lane и K. Klenke).

Впервые понятия интолерантность к неопределенности и толерантность к неопределенности были предложены E. Frenkel-Brunswik в 1948 и 1949 гг. в контексте проблем этнических стереотипов и антисемитизма. В 1962 г. S. Budner, заметив, что толерантность/интолерантность к неопределенности стала скорее элементом политической теории авторитаризма, вновь поднимает вопросы о собственно психологическом содержании данного конструкта. Обобщив сложившиеся взгляды на интолерантность к неопределенности, он в 1965 г. пришел к выводу, что конструкт интолерантность к неопределенности несет в себе как минимум два значения. Во-первых, выступает в качестве базового феномена, влияющего на протекание всех эмоциональных и когнитивных процессов, когнитивные стили личности, убеждения и систему социальных установок, межличностное и социальное поведение, а также поведение в сложных ситуациях. Во-вторых, выступает в качестве характеристики «перцептивного аппарата» личности так, что интолерантные к неопределенности индивиды будут демонстрировать аналогичное перцептивное поведение при восприятии объектов.

Е.Г. Луковицкая предлагает взгляд на толерантность к неопределенности как социальнопсихологическую установку с ее трехкомпонентной структурой, «поскольку она содержит в себе оценивание неопределенности, и эмоциональное реагирование и определенное поведенческое реагирование». Подобная модель позволяет объяснить ситуативную специфичность актуализации толерантности к неопределенности, а также несогласованность данных, получаемых по разным методикам измерения толерантности к неопределенности.

А.В. Карпов относит толерантность к неопределенности к интегральным способностям, расположенными между общими и специальными, включая также в данную группу способности к целеполаганию, прогнозированию, принятию решений и самоконтролю.

Толерантность к неопределенности он определяет как «устойчивость... к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды, являющаяся одним из основных профессионально важных качеств руководителя. Определяется сочетанием когнитивных способностей к снятию неопределенности и эмоциональной тенденцией к восприятию неопределенных ситуаций как, хотя и трудных, но не психотравмирующих». Таким образом, А.В. Карпов добавляет в конструкт толерантность к неопределенности способности к снятию неопределенности.

Возрастает роль изучения механизмов толерирования неопределенности. Как замечают K. Merenluoto и E. Lehtinen, альтернативный взгляд на данный конструкт предполагает анализ активности личности в условиях изменений, когда толерантность к неопределенности рассматривается в контексте динамического процесса разворачивания метакогнитивных и мотивационных переменных. M.S. Lane и K. Klenke в 2004 г. предлагают социальнокогнитивную модель лидерства (управления) в условиях неопределенности. Они рассматривают толерантность к неопределенности как связующее звено между самоэффективностью и эффективностью лидера (управленческой эффективностью), а также отмечают ее модерирующцю роль в процессе постановки целей.

Несмотря на большое количество эмпирических исследований взаимосвязей психологических конструктов с толерантностью к неопределенности, сложно делать обобщенные выводы о характере этих связей, в силу многообразия используемого инструментария. Эклектичность и разобщенность результатов исследований, затрудняет обобщение имеющихся данных, так как каждый автор по-своему трактует содержание толерантности к неопределенности, что отражается в используемом ими инструментарии.

В исследовании мы опираемся на понимание толерантности к неопределенности как черты личности, проявляющейся в принятии или отвержении объектов, которые воспринимаются как сложные, противоречивые, неясные, так как не могут быть однозначно соотнесены с прошлым опытом. Она, во-первых, выступает в качестве базового феномена, влияющего на протекание всех эмоциональных и когнитивных процессов, когнитивные стили личности, убеждения и систему социальных установок, межличностное и социальное поведение, а также поведение в сложных ситуациях, а, во-вторых, выступает в качестве характеристики «перцептивного аппарата» личности.

В третьем параграфе первой главы «Управление в условиях неопределенности»

представлен обзор внешних и внутренних источников неопределенности в организации, описаны эффекты воздействия неопределенности на сотрудников и управленческие механизмы, позволяющие действовать в условиях неопределенности.

Проблема неопределенности, с которой сталкиваются организации в современных условиях функционирования, является одной из центральных при описании функционирования организаций (J.D. Thompson, P. Schoemaker, H. Courtney, R.D. Stacey, P.G. Clampitt и M.L. Williams, M.W. Kramer). Неопределенность возникает, когда аспекты ситуации сложны, непредсказуемы или вероятностны, когда информация недоступна или противоречива. Она может возникать под воздействием внешних и/или внутренних факторов. К внешним факторам относятся такие непредсказуемые и неконтролируемые условия внешней среды организации, как: изменение государственного регулирования сферы деятельности организации; изменения в потребностях потребителей; давление конкурентов и т.д.

К внутренним факторам относятся:

неоднозначность, неясность роли сотрудника в организации; «информационная перегрузка»

сотрудника; организационные изменения; неясная политика организации; отсутствие гарантии занятости и т.д.

Отмечается, что сотрудники по-разному реагируют на неопределенность (M.J. Hatch, B. Spiker и T. Danels, J. Wanous). Тем не менее, она может вызвать: тревогу; ощущение уязвимости; закрытость; ложные дихотомии, позволяющие упростить ситуацию до более простой и понятной; отвержение релевантной информации; регрессию к поверхностному мышлению; снижение продуктивности; неудовлетворенность работой, желание покинуть организацию.

Индивидуальная реакция сотрудника на неопределенность обусловлена толерантностью к неопределенности, которая проявляется в способности действовать в условиях сложной, подвижной, изменяющейся, энергозатратной и неопределенной организационной среды.

Организации создают внутреннюю среду, которая выглядит относительно определенно для их членов, «поглощая неопределенность» через ограничение концепций, доступных для анализа, через информирование о проблемах организаций и через структурирование внутреннего пространства организации.

Преодоление неопределенности выступает в качестве центральной проблемы управления.

Выделяют четыре стратегии преодоления неопределенности: избегание; подавление;

уменьшение; принятие (N.J. Adler, R. LipshitzиO. Strauss, K.E. Weick, C.R. Berger и R.J. Calabrese, P. Foxman).

При этом избегание и подавление неопределенности можно отнести к неконструктивным, а уменьшение и принятие – к конструктивным.

На основании пятилетнего исследования организаций A. DeMeyer, C.H. Loch и M.T. Pich выделили три подхода в управлении риском и неопределенностью: инструкционизм, самообучение и селекционизм.

Определенный подход при создании и управлении организацией, в различной степени учитывающий факторы неопределенности, позволяющий избегать, подавлять, уменьшать неопределенность или продолжать действовать в условиях неопределенности разного уровня обуславливает как успешность функционирования организации в определенных условиях, так и особенности организационного поведения сотрудников, обусловленные восприятием организации и индивидуальными особенностями сотрудников.

В четвертом параграфе первой главы «Факторы неопределенности в деятельности руководителя» осуществляется обзор существующих работ по описанию деятельности руководителя и анализируются факторы, выступающие источниками неопределенности.

Руководство выступает как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе формальных (официальных, служебных) отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Именно индивидуальная деятельность руководителя является, в конечном итоге, важнейшим и определяющим звеном функционирований организаций.

Реализация управленческих задач и функций опирается на весь сложный «психологический инструментарий», включающий как определенную палитру психических состояний, так и спектр устойчивых личностных характеристик. Таким образом, актуализируется вопрос о соотношении индивидуальных особенностей субъекта управления, реализуемой деятельности и ее эффективности. В рамках отечественной психологии ответ на данный вопрос дается путем привлечения базовой теоретической категории «деятельность» и соответствующего методологического аппарата для ее анализа.

Широкое распространение приобрела точка зрения, отраженная в работе М. Мексона, М. Альберта и Ф. Хедури, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции - принятие решения и коммуникация.

Последние направлены на согласование базовых функций.

В целом анализ управленческой деятельности (в его пооперационном и временном вариантах) выявил важные особенности ее содержания и организации (А.В.

Карпов):

насыщенность очень большим числом действий, преимущественно кратковременных; частые, систематические вмешательства извне; очень широкая сеть контактов (внегрупповых); явное преобладание речевых (вербальных) коммуникаций; фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов; быстрый темп переключения от одних «мелких дел» к другим; частое совмещение во времени двух или даже более действий; систематические прерывания уже начатых дел другими - экстренно возникающими причинами и делами.

Существенной характеристикой управленческого труда является постоянная необходимость взаимодействия с людьми. При этом взаимодействие осуществляется прежде всего с подчиненными (управленческое взаимодействие), оно направлено на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников.

Как показывают исследования С.Ю. Флоровского, одна из причин значимости личностных факторов управленческого взаимодействия связана с высокой степенью неопределенности и слабой структурированность проблем, на решение которых направлена совместная управленческая деятельность. Это предполагает активное личностно-опосредованное доопределение содержания, условий, способов и критериев эффективности решения стоящих проблем самими руководителями.

Таким образом, труд современного руководителя связан с действиями в условиях неопределенности и вероятностных сценариев развития событий.

Источником неопределенности может выступать состояние внешней среды организации при прогнозировании и планировании (состояние экономики, актуальные научно-технические достижения, социокультурные и политические факторы, международные события и др.), неопределенность может возникать вследствие отсутствия (или недостаточности) необходимой для принятия решения информации, она может быть следствием высокой избыточности информации, субъективные искажения информации ее «источниками» (другими людьми). При принятии решений именно условия неопределенности являются наиболее явным и характерным атрибутом управленческой деятельности. Руководитель практически всегда принимает решения в условиях той или иной степени неопределенности - как в отношении оценки текущего состояния системы, так и в особенности в отношении потенциально возможных вариантов развития событий. В связи с этим важнейшим профессиональным требованием к руководителю является его способность к принятию решений в условиях неопределенности, внесения коррекций в собственную деятельность и организацию совместной деятельности, направленной на преодоление неопределенности.

Wilkinson предлагает типологию руководителей в зависимости от способа деятельности в условиях неопределенности и выделяет следующие типы руководства:

техническое (административное), кооперативное, коллаборативное и генеративное. Он отмечает, что именно поведение в условиях неопределенности – это наиболее значимый фактор, определяющий успешность управленческой деятельности, влияющий на руководителя, взаимодействующих с ним сотрудников и организацию в целом.

Как отмечает А.В. Карпов, способность сохранять параметры управления на приемлемом уровне в условиях все возрастающей неопределенности, компенсировать ее из источников своего управленческого опыта выступает важнейшей характеристикой и надежным индикатором профессиональной квалификации руководителя. Таким образом, оказывается правомочным отнести толерантность к неопределенности к профессионально важным качествам руководителя, представления о которых разрабатывались в работах В.Д. Шадрикова, А.В. Карпова, Ю.П. Поваренкова.

Однако, обнаружено следующее противоречие: с одной стороны, толерантность к неопределенности выступает в качестве важнейшей характеристики и надежного индикатора профессиональной квалификации руководителя, чья деятельность связана с управлением другими людьми, а, с другой стороны, исследования толерантности к неопределенности руководителя ограничиваются сферой принятия решений в условиях неопределенности и мало внимания уделяется изучению влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя, актуализирующиеся в ходе совместной деятельности и обуславливающие специфику взаимодействия с другими людьми.

Во второй главе «Методическое обеспечение эмпирического исследования» дается подробная характеристика основных принципов организации исследования, его общей процедуры, конкретных методов и методик, используемых в исследовании, а также способов обработки и интерпретации результатов.

В первом параграфе второй главы «Обоснование эмпирического исследования»

обсуждаются научные парадигмы, лежащие в основе данного исследования.

Данное исследование влияния толерантности к неопределенности на профессионально важные качества руководителя в рамках субъектно-деятельностного подхода (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский) и системогенетического подхода (В.Д. Шадриков, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков) По мнению методологов психологической науки (В.А. Барабанщикова, А.В. Брушлинского, Д.Н. Завалишиной, А.В. Карпова, В.А. Мазилова и др.) психолог, работающий в парадигме «объяснения», абстрагируется от всего «метафизического» при анализе объекта исследования; изучает объект исследования, максимально очищенный от влияния посторонних факторов, что позволяет выявить определенную и недвусмысленную связь между зависимой и независимой переменными; старается точно измерить эту связь и описать так, чтобы она могла быть верифицирована. В соответствии с этой парадигмой были подобраны психодиагностические методики.«ШУМАКОВА Ирина Евгеньевна Социально-психологические факторы преодоления трудных жизненных ситуаций 19.00.05. – социальная психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Санкт-Петербург Работа выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета доктор психологических наук, профессор Научный руководитель: Куликов Леонид Васильевич доктор...»

«КАРПОВ Алексей Борисович МЕХАНИЗМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЗАЩИТЫ И СТРАТЕГИИ ПРЕОДОЛЕНИЯ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД ОТ ПОДРОСТКОВОГО К ЮНОШЕСКОМУ ВОЗРАСТУ 19.00.07 – педагогическая психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва – 2006 Работа выполнена на кафедре общей и практической психологии факультета Психологии Государственного образовательного учреждения Московский городской педагогический университет Научный руководитель: Романова...»

«АРПЕНТЬЕВА МАРИЯМ РАВИЛЬЕВНА ВЗАИМОПОНИМАНИЕ КАК ФЕНОМЕН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ (на материале психологического консультирования) 19.00.05 – Социальная психология (психологические науки) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва 2015 Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского» Министерства...»

« КОЛПАКОВА Людмила Михайловна ПСИХОЛОГИЯ АДАПТИВНОСТИ К ТРУДНОЙ СИТУАЦИИ (на примере матерей, имеющих детей с двигательной патологией) 19.00.01 – общая психология, психология личности, история психологии Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук Казань – 2011 Работа выполнена в лаборатории психологии личности ФГНУ «Институт педагогики и психологии профессионального образования» РАО и на...»

«Гавронова Юлия Дмитриевна СВЯЗЬ КУЛЬТУРНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ С ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТЬЮ РУССКИХ И НЕМЕЦКИХ СТУДЕНТОВ Специальность: 19.00.05 Социальная психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Смоленск – 2015 Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии образовательного учреждения высшего образования «Смоленский гуманитарный университет» Научный руководитель: доктор психологических...»

«БУРЧАК Элина Адольфовна ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЭКСТРАИ ИНТРОВЕРТИРОВАННЫХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ Специальность: 19.00.13 психология развития, акмеология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва 1997 Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии про­ фессиональной деятельности кадров государственной службы Рос­ сийской академии...»

«Нестик Тимофей Александрович СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДЕТЕРМИНАЦИЯ ГРУППОВОГО ОТНОШЕНИЯ К ВРЕМЕНИ Специальность 19.00.05 – социальная психология (психологические науки) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук Москва Работа выполнена в лаборатории социальной и экономической психологии Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт психологии Российской академии наук» Официальные Аксеновская Людмила Николаевна...»

«Мартиросова Наталья Вениаминовна Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел 19.00.06 – юридическая психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Санкт-Петербург – 2014 Работа выполнена в федеральном государственном казенном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет МВД России», на кафедре юридической...»

«ГАЛИМОВА ЭЛЬМИРА ЭНГЕЛЕВНА ВЗАИМОСВЯЗЬ ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ СОСТАВЛЯЮЩИХ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Специальность 19.00.03 – Психология труда, инженерная психология, эргономика АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Ярославль – 2012 Работа выполнена на кафедре инженерной психологии, педагогики и управления персоналом Казанского национального исследовательского технического университета...»

«ПШЕНИЧНАЯ Виктория Викторовна ФОРМИРОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ КАК ОБЩЕЙ КОМПЕТЕНЦИИ СТУДЕНТОВ В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 19.00.07 – педагогическая психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук Москва – 2014 Работа выполнена в ОАНО ВО «Московский психолого-социальный университет» на кафедре педагогической психологии и методологии преподавания психологии Научный руководитель: БЕЗЮЛЁВА Галина Валентиновна...»

«Печерская С.А. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНТОВ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 19.00.07 – Педагогическая психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук СОЧИ 2007 Файл загружен с http://www.ifap.ru Работа выполнена в Государственном Научно-образовательном центре Российской академии образования Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор член-корреспондент РАО Котова Изабела...»

«Богачева Ольга Юрьевна ЭМПАТИЯ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНОЕ КАЧЕСТВО ВРАЧА (НА ПРИМЕРЕ ВРАЧЕЙ-ТЕРАПЕВТОВ И ВРАЧЕЙ-ХИРУРГОВ) Специальность: 19.00.03 Психология труда, инженерная психология, эргономика по психологическим наукам АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Ярославль 2014 Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального...»

«БУКАТОВ Вячеслав Михайлович ТЕАТРАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ГУМАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ШКОЛЬНИКОВ 13.00.02 – Теория и методика обучения и воспитания (художественное воспитание в общеобразовательной и высшей школе) Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук – 2001 МОСКВА Работа выполнена в Институте художественного образования РАО ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ доктор педагогический...»

«РОДЫГИНА Юлия Кимовна МЕДИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И НЕЙРОБИОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ 19.00.04 Медицинская психология 05.26.02 Безопасность в чрезвычайных ситуациях АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук Санкт-Петербург Работа выполнена ГОУ ВПО «Северный государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения и социального развития РФ и ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский...»

«Душина Евгения Александровна ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЯ КО ЛЖИ СОВРЕМЕННЫХ ШКОЛЬНИКОВ Специальность: 19.00.11 психология личности Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва 2000 Работа выполнена на кафедре психологии личности и педагогики Института Молодежи Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Олейник Юрий Николаевич Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Знаков Виктор Владимирович...»

«Семёнов Роман Сергеевич ОПТИМИЗАЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ СОТРУДНИКОВ ГРУПП СПЕЦИАЛЬНОГО НАЗНАЧЕНИЯ Специальность 19.00.05 – социальная психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук Москва – 201 Диссертация выполнена на кафедре психологии и педагогики профессиональной деятельности Голицынского пограничного института Федеральной службы безопасности Российской Федерации кандидат психологических наук, Научный руководитель: доцент...»

«Холондович Елена Николаевна Реконструкция психологических характеристик личности гения на примере изучения жизненного пути и творчества Ф.М. Достоевского Специальность: 19.00.01 общая психология, психология личности, история психологии АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва – 2010 Работа выполнена на кафедре общей психологии и истории психологии Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего...»

«МИТИНА Татьяна Анатольевна СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ БЕСПРИЗОРНЫХ ПОДРОСТКОВ 19.00.05 – социальная психология Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва – 2009 Работа выполнена на кафедре социальной психологии Российского Государственного Социального Университета доктор психологических наук, профессор Научный руководитель: Филонов Лев Борисович Официальные оппоненты: доктор...» Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

В нашей стране имеется очень много коллективов, являющихся многонациональными по своему составу. Именно в них проявляются национальные особенности, традиции, нормы поведения людей, во многом влияющие на межличностные отношения.

Коллектив - высшая форма развития малой группы, в которой ее представители объединены общими целями и задачами совместной деятельности, строгой организацией труда и сплоченностью. Многонациональный коллектив, обладая всеми важнейшими характеристиками развитой группы, требует в то же время особого внимания со стороны руководителя и с точки зрения регулирования существующих в нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей.

Для многонациональных коллективов характерна активность межэтнического общения, обусловленная формированием их по территориальному признаку, комплектованием из традиционно проживающих в конкретных районах национальностей, привыкших к постоянным контактам друг с другом, взаимно уважающих традиции, привычки, нормы поведения одна другой. В то же время сфера подобных межнациональных отношений в этих коллективах находится в постоянном развитии и может в зависимости от обстоятельств в большей или меньшей степени трансформироваться.

Количество запросов к бизнес-психологу свидетельствует, что большинство руководителей многонациональных коллективов, особенно низшего звена, испытывают частые и серьезные затруднения в управлении межнациональными отношениями, прежде всего на начальном этапе своей деятельности.

«ТОЛКОВАЯ» СПРАВКА

Существует направление в психологии - этнические особенности психики людей, национальный характер, закономерности формирования и функции самосознания этнических стереотипов и т. п. С позиций этнопсихологии можно понять и оценить организационное поведение, а также объяснить некоторые особенности национальных моделей менеджмента.

Автостереотипы - мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности ее представителями (как правило, это позитивные характеристики).

Гетеростереотипы - оценки других этнических групп определенной этнической группе. Гетеростереотипы могут быть положительными или отрицательными в зависимости от исторического опыта взаимодействия конкретных народов.

Менеджер должен выработать у себя такие этнические установки, которые позволят ему адекватно реагировать на те или иные явления жизни и межэтнических отношений, и в соответствии с этим восприятием действовать оптимальным образом в конкретных ситуациях.

О ТРЕБОВАНИЯХ ТОЛЕРАНТНОСТИ

В качестве основной ценности в обществе и организации человеческого фактора особую важность и значение приобретают толерантные отношения в коллективе. Уважительное отношение к людям само по себе вплетено в позитивный взгляд на мир, и толерантность как сфера взаимодействия, как элемент межличностных отношений в рабочем коллективе, может помочь добиться результата по улучшению взаимодействия с другими людьми, сотрудничества как максимально эффективной формы взаимодействия и решения конфликтных ситуаций (ситуаций, когда встречаются разные взгляды, разные мнения). Сотрудничество, отрытый диалог возможны только при соблюдении основных требований толерантности.

Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т. п.), как известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор правил «игры», норм, принципов, предположений и фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями структур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы.

ТРИ ВИДА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, или КАК МЫ ЖИВЕМ В КОЛЛЕКТИВЕ

1) Однонаправленное влияние одной этнической микрогруппы на другую, когда одна микрогруппа является активной и доминирующей.

2) Содействие - когда две или несколько этногрупп на равноправных началах достигают единства в намерениях коллектива (высшей формой содействия является сотрудничество).

3) Противодействие - когда одна этногруппа многонационального коллектива препятствует действиям другой, блокирует ее усилия, создает помехи в получении производственных или иных результатов.

Руководитель, принимая на работу человека, не может угадать его мысли, межличностное отношение. Этим занимаются бизнес-консультанты, проводя диагностику. И тем более руководитель не может заставить убрать на задний план все ценности человека, он не может заставить полюбить окружающих его людей, это прививается в раннем возрасте, в семье, садике, школе. Это в дальнейшем называется толерантностью в широком смысле, терпимостью, не категоричностью. Это умение понимать и сопереживать, разумно принимать точку зрения другого человека и мудро соглашаться с тем, что жизненные позиции и взгляды могут быть разными.

Г. Форд говорил: «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи со своей и его точек зрения». Наконец, жизнь действительно достаточно сложна и требует компромиссов. Толерантность в коллективе зависит от каждого из нас. Будьте терпимы, постарайтесь выслушать, понять и принять другого человека, встать на его место и не осудить.

ШКАТУЛКА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Предлагаем вниманию читателей самые общие правила, которые позволят каждому утвердиться в коллективе, от чего будет зависеть его сплоченность.

. Требуйте ответственности за свою работу и за себя лично.

. Налаживайте внутреннюю гармонию, согласие с самим собой, способы уладить личные проблемы.

. Научитесь преодолевать плохое настроение, стрессы, выработайте в себе спокойное отношение к удачам и неудачам, умение легко выходить из нервозного состояния и достигать душевного равновесия.

. Создавайте позитивный имидж, опираясь на те качества, которые одобряются в вашей работе, зная то, что может привлекать и раздражать окружающих.

. Поощряйте доброжелательность, терпимость, гибкость в отношениях с коллегами. У всех есть недостатки, и все же постарайтесь найти общий язык с коллегами, найдите то, что вас объединяет. В каждом важно найти положительные черты. Если не удается, не ищите конфронтации, повода для ссоры - ограничьте общение деловыми контактами, эмоционально устранитесь.