П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула , но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом . Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

• классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
• длительные .

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника .

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Пример 1

Свернуть Показать

Пример 2

Текст телеграммы, требующей дать объяснения о причине отсутствия на работе

Свернуть Показать

Просим Вас дать объяснения о причинах Вашей неявки на работу с 01 августа 2014 г. по настоящее время. В случае недачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Свернуть Показать

Наталия Пластинина

По прошествии 2 рабочих дней с даты вручения требования, направленного работнику, в силу положений ст. 193 ТК РФ работодатель вправе зафиксировать непредоставление объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Однако в случае пропажи человека отсчет дат несколько затруднен – работник не приходит на почту и не получает уведомление работодателя. В данном случае отделение почтовой связи в соответствии с почтовыми правилами хранит почтовое отправление 1 месяц. В случае неполучения его адресатом, несмотря на неоднократные почтовые извещения, по истечении данного срока почтовое отправление возвращается отправителю. В нашем случае – предприятию. Со дня получения возвращенного письма либо уведомления о вручении и следует отсчитать 2 рабочих дня и составить акт о непредоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика .

Пример 3

Свернуть Показать

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Пример 4

Свернуть Показать

Подобный текст помещается после слов «составлен настоящий акт о нижеследующем:» (отмечено восклицательным знаком в образце акта из Примера 3). В остальном рецепт изготовления этих актов аналогичен.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

Свернуть Показать

Наталия Пластинина , начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала банка

И все же акт об отсутствии на рабочем месте и требование дать объяснения лишь фиксируют отсутствие работника, но «не копают глубже». В ситуации пропажи человека не лишним будет проведение служебного расследования, в том числе с привлечением службы собственной безопасности. Для этого приказом необходимо назначить состав комиссии по проведению расследования, а также установить сроки расследования. Даже если расследование не дало никаких результатов, это тоже необходимо зафиксировать, для этого составляется акт служебного расследования в произвольной форме. В нем можно отразить всю собранную информацию: даже сообщение в СМИ о теракте, если пропажа человека совпала с ним, данные переписки «пропавшего» в соцсетях, не говоря уже об официальных ответах из правоохранительных и иных органов.

После рассмотрения результатов служебного расследования и пакета собранных документов руководитель может принять решение о расторжении трудового договора с пропавшим работником. Конечно, невыход работника на работу отнюдь не обязывает каждого работодателя тут же оформлять его увольнение. Закон не требует таких шагов от работодателей. И все же содержание «мертвых душ» – не в интересах работодателей, которым нужно, чтобы запланированный объем работы выполнялся. Поэтому большинство руководителей принимает решение о прекращении трудовых отношений с «мертвыми душами».

В случае пропажи работника по неизвестным причинам наиболее подходящим из оснований, предусмотренных ТК РФ, является подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение за прогул. Иные основания, в том числе перечисленные в ст. 83 ТК РФ, в данном случае не могут быть применены. Например, неправильным будет расторгнуть трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – «смерть работника..., а также признание судом работника... умершим или безвестно отсутствующим», так как у работодателя не будет для этого свидетельства о смерти. Даже если есть основания предполагать, что коллега погиб или пропал без вести (например, он должен был лететь в отпуск в страну, где примерно в это же время произошли массовые вооруженные беспорядки), пока документальных доказательств этому нет, его следует считать «прогульщиком».

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Как ознакомить с приказом?

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Дата прекращения трудовых отношений

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула . Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа .

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Основания увольнения за прогул

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. ... за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Пример 5

Свернуть Показать

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Пример 6

Свернуть Показать

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника , работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Пример 7

Свернуть Показать

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 8

Свернуть Показать

В коллегию адвокатов обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти 3 недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома тоже не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих 3 недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени ставила данным сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации (в результате опроса коллег выяснилось, что Е. и Л. поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы);
• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу (сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена);
• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул. Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, а уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому работодатель принял верное решение, уволив данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Нередки случаи, когда сотрудник перестаёт ходить на работу, не оформляя увольнение и не объясняя причины своего внезапного исчезновения. Rjob.ru узнал, какое административное наказание грозит беглецу, как разыскать нерадивого сотрудника и при каких обстоятельствах работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в судебном порядке.

Ушёл, но не обещал вернуться

По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести. Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.

“В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория - рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” - отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.

Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.

Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.

Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу

Проблема в том, что уволить пропавшего сотрудника работодатель не имеет права по законодательству. Веской причиной может быть прогул, но его ещё нужно установить и официально оформить. Уволить человека работодатель может только после предъявления им объяснений о причинах неявки. Если компания увольняет прогульщика, не затребовав объяснений, то он может обжаловать решение в суде. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе в связи с нарушением процедуры увольнения. Работодатель в такой ситуации должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и начислить отпускные дни.

Что же делать? Первым делом коллеги и начальство пропавшего сотрудника пытаются до него дозвониться, пишут письма на электронную почту, расспрашивают друзей и родных (если в наличии имеются их контакты). Генеральный директор Центра по развитию бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева советует также отправить на домашний адрес прогульщика письмо, оформленное на фирменном бланке организации. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.

“Принцип защиты работодателя от недобросовестных сотрудников адаптировался под реалии рынка. Если раньше сотрудник боялся быть уволенным за прогул, то теперь нет. А это значит, что вам придётся часто сталкиваться с проблемой прогулов. Советую работодателям обязательно прописывать все нюансы работы в компании. Если у вас есть сотрудники, работающие удалённо, то не поленитесь указать время обязательного нахождения на связи, никто вам не мешает прописать, что если в течение четырёх часов в рабочие часы работник не выходит на связь, данное поведение может расцениваться как отсутствие на рабочем месте с вытекающими отсюда последствиями,” - комментирует HR-директор exeStation, эксперт по подбору внештатных профессионалов на проектную работу для решения бизнес-задач Ольга Шульгина.

Если сотрудник не вышел на работу, начинайте действовать в тот же день. Не забывайте о новых технологиях. Загляните на странички работника в социальных сетях. Подспорьем вам станет статья 193 ТК РФ.

“Если попытки найти сотрудника ни к чему не привели, работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника специальным актом, в котором обязательно должны указываться следующие данные: ФИО сотрудника, его должность, дата неявки. Акт должен быть подписан лицами, его составившими, а также сотрудниками (обязательно не менее трёх человек), подтверждающими изложенную в акте информацию. Такой документ оформляется каждый день на протяжении всего периода отсутствия работника,” - добавляет Наталья Сторожева.

Можно наведаться к пропавшему сотруднику в гости и потребовать от него объяснительную записку. Если прогульщика не удалось застать дома, то необходимо эту информацию занести в акт. Документ должен быть заверен подписью одного из соседей, сообщает HR-директор SimbirSoft Екатерина Артюшина.

Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются.

Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд.

“Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч. 1 в связи с однократным (или неоднократным) нарушением трудовой дисциплины или на первый раз ограничиться выговором,” - поясняет Наталья Сторожева.

Кстати, согласно ТК РФ, работодатель не обязан ни добиваться выхода прогульщика на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Также закон не требует от работодателя поиска пропавшего, а в ТК нет инструкций по поиску пропавших сотрудников.

На чьей стороне закон

Если сотрудник долгое время не появляется на работе, расторгнуть трудовой договор с ним можно только в судебном порядке. В суде нужно предоставить свидетельства того, что работодатель приложил все усилия для розыска работника. Здесь-то и пригодится акт о неявке.

В суд работодатель обращается, если сведений о местонахождении сотрудника нет в течение года. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Если своими действиями прогульщик нанёс прямой материальный ущерб работодателю, последний имеет право обратиться в суд с требованием компенсации.

Если вы столкнулись с ситуацией, когда ваш сотрудник несколько недель кряду не появляется на работе и не выходит на связь, действуйте согласно правилам Трудового кодекса. И не принимайте решение об увольнении до того, как установите причину неявки работника на службу.

5/5 (6)

Сотрудник не вышел на работу: действия работодателя

Иногда в течение нескольких дней работник не появляется на работе. При этом никаких известий или объяснений от него не поступает. Возникает вопрос, как разыскать пропавшего сотрудника, как его можно наказать? И вполне закономерно хочется узнать, как расторгнуть с ним трудовой договор через суд?

Просто так уволить человека только за то, что он не явился на работу, нельзя .

Известно огромное количество причин для пропуска работы, начиная от неожиданного заболевания до задержания органами правопорядка. Понятно, что причины пропуска работы могут быть уважительными и неуважительными.

Что делать работодателю в ситуации, когда его сотрудник в течение нескольких дней не выходит на работу:

• прежде всего, свяжитесь с самим работником или его родственниками. Найти номер телефона сотрудника можно в отделе кадров;
• если связаться по телефону не получилось, возьмите в личной карточке работника его адрес и отправьте заказное письмо с уведомлением. В этом письме попросите обозначить причину пропусков. Но если и так ничего не добьетесь, составляйте акт о том, что вы не смогли получить объяснения (ст. 193 ТК РФ);
• кстати, сотрудник, который не появляется на рабочем месте, может дать объяснение своим действиям в течение двух рабочих дней, отсчет которых начинается со следующего дня, когда вы потребовали от него объяснений (ст. 193 ТК РФ). Предположим, вы попросили разъяснить ситуацию 25 июня. В этом случае двухдневный срок начнется с 26 июня и закончится 27 июня. В результате непредставления пояснений составьте соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ);
• подайте запрос в отделение полиции. Такое заявление следует подавать в ближайшее отделение внутренних дел. Сделать это могут не только родные пропавшего человека, но и его руководитель или коллеги. В результате подачи заявления выдается талон-уведомление. Далее запрос распространяется на все отделения, и начинается розыск;
• когда розыски полиции не увенчались успехом, а уже прошло больше года, вы имеете право как руководитель обратиться в суд. В своем заявлении, согласно ст. 42 ГК РФ, вы просите признать человека безвестно отсутствующим. Чтобы правильно составить заявление, руководствуйтесь ст. 276 ГПК РФ. Также здесь вы можете найти образец бланка. Заявление сопровождается справкой, выданной в ОВД. В этом документе говорится о том, что розыскные работы были безрезультатными. Кроме того, подкрепите заявление внутренними документами предприятия, которые подтверждают тот факт, что работник не появлялся на рабочем месте в течение одного года и больше;
• после всех предпринятых попыток найти сотрудника вы имеете право уволить его как пропавшего без вести (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Составляется особый приказ о прекращении трудовых отношений (форма Т-8). Также в трудовую книжку вносится соответствующая запись. В дальнейшем эта трудовая книжка передается родственникам пропавшего работника.

Важно! Уволить человека с работы без выяснения причины прогулов невозможно .

Прежде всего, следует выяснить, почему сотрудник не появляется на рабочем месте.

Фиксация отсутствия

Если человек не вышел на работу, этот факт необходимо зафиксировать. Составьте акт с указанием фамилии, имени и отчества работника, должности, которую он занимает, даты неявки на работу. Если работник отсутствовал не весь день, то уточняется время прихода на работу. Подпишите акт и попросите его подписать трех свидетелей, которые таким образом подтверждают факт отсутствия человека на рабочем месте.

Важно! Если пропуски продолжаются, составляйте такой акт каждый день.

Внесите соответствующие записи о неявке сотрудника по неизвестным причинам в табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1).

В табеле ставится определенный код:

• буквенный – «НН»;
• цифровой «30».

Описанные выше действия выполняйте ежедневно, пока не выяснятся причины отсутствия человека на рабочем месте или до тех пор, когда работодатель не примет решение об увольнении сотрудника.

Когда одумавшийся сотрудник со временем все же появится на рабочем месте, он может представить больничный лист. Но если обнаружится, что какие-то из пропущенных дней медицинским документом не подтверждаются, сотрудника могут уволить на законных основаниях.

Хоть расстаться с работником во время его отсутствия почти невозможно, но можно сделать так, что потери предприятия будут минимальными. Если человек не ходит на работу по неуважительной причине, никто ему эти дни не оплачивает. То есть никаких затрат на отсутствующего сотрудника нет. Если же работник отсутствует слишком долго, а его должность важна для предприятия, на его место берут другого человека.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии на рабочем месте:

Посмотрите видео. 7 советов, как уволить сотрудника:

Дальнейшие действия

Ситуация № 1.

Через несколько дней сотрудник приходит на работу. Потребуйте от него письменного объяснения причин прогулов. В зависимости от того, была ли причина уважительной, нужно действовать дальше. Если человек просто прогулял, привлекайте его к ответственности.

Ситуация №2.

Работник все же объяснил причину отсутствия, но сделал это по почте. Как оказалось, никаких веских оснований для отсутствия на рабочем месте у него не было и нет. Но он все также не выходит на работу. В этом случае пишите приказ о привлечении его к ответственности или приказ о расторжении трудового соглашения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Ситуация №3.

Никаких объяснений от работника не последовало, на работе он так и не появляется. Хотя вы знаете, что ваше письмо с требованием разъяснить ситуацию, согласно извещению с почты, он получил. По большому счету вы имеете право его уволить. Но в таком деле торопиться не стоит.

Дело в том, что гарантий в получении письма именно работником нет. Возможно, что послание получил кто-то из родственников, а они не обязаны вам отвечать.

Вдруг в это время человек находится на лечении, а вы его увольняете. Так что, прежде чем уволить сотрудника, добейтесь от него конкретных объяснений. А потом уже будете решать, увольнять его, или нет.

Ситуация № 4.

Сотрудник на работу не выходит, никто ничего не объясняет, вы не знаете, получил он ваши требования, или нет, либо письмо вернулось без ответа, прочее.

В этой ситуации можно пойти двумя путями:

• каждый день, когда работник не появляется на своем рабочем месте, составлять акт. Отмечать в табеле неявку на работу. Делать это нужно до тех пор, пока не выяснятся причины пропусков. Приказ об увольнении в этом случае не составляют. Дело в том, что руководство перестраховывается, ведь, уволив человека без выяснения причин, можно нарушить закон. Возможно, что уважительные причины отсутствия человека есть, но он не может о них сообщить;
• если работника долго нет, связаться с ним не получается, а рабочее место должно быть занято, руководство принимает решение о прекращении с ним трудовых отношений. Если когда-то по этому поводу возникнет судебный спор, то решение будет принято в пользу руководства.

Хотя иногда суд очень осторожно относится к ситуации, когда письменное требование руководство отправило, но получило его обратно без каких-либо объяснений. Практика показывает, что подобное обстоятельство вряд ли позволит уволенному за прогулы сотруднику восстановиться на рабочем месте.

Обратите внимание! Не увольняйте человека сразу после его появления на рабочем месте. Поговорите с ним, возьмите объяснение.

В противном случае, когда суд признает ваши действия незаконными, вас обяжут не только восстановить его на работе, но и заплатить средний заработок за период, когда он был вынужден не работать.

Никакой руководитель не застрахован от того, что в один прекрасный день потерявшийся сотрудник появится на рабочем месте вместе с доказательством того, что у него были веские основания не ходить на работу.

Также он может доказать, что ответить на требование начальника он просто не мог по уважительной причине. В этой ситуации придется отменять приказ об увольнении и восстанавливать его на рабочем месте. Помните, что если вы не сделаете это по доброй воле, придется это делать по решению суда.

Но в этом случае у вас возникнут дополнительные расходы (оплата среднего заработка за период временной безработицы) (ст. 394 ТК РФ, пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кстати, оплачивать период, когда человек не работал до приказа, вам не придется. Это возможно только в случае предоставления больничного листа. Ранее уже упоминалось о ежедневном составлении акта о прогуле. Кроме него нужно следить, чтобы за пропущенные дни человеку не начислялась заработная плата.

Учтите! Если по решению суда придется человека восстановить на рабочем месте (ст. 394 ТК РФ), но вместо него вы уже взяли другого сотрудника, с ним можно поступить следующим образом:

• предложить другую должность, соответствующую квалификации или перевести на нижестоящую работу (если он согласится ее выполнять с учетом состояния своего здоровья);
• если иных вакансий нет, или новый сотрудник не соглашается со своим переводом, придется с ним расторгать трудовой договор. Иначе вы поступить не можете, так как суд обязал вас восстановить уволенного работника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Обратите внимание, что увольняемому сотруднику вы обязаны выплатить выходное пособие (в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ)).

Иногда начальство, не дожидаясь решения суда, отменяет приказ об увольнении, как только пропавший сотрудник появится на работе.

С новым работником в этой ситуации:

• договариваются о переводе на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ);
• расторгают трудовое соглашение по согласованию сторон (ст. 78 ТК РФ).

Виды прогулов

Условно прогулы принято делить на две категории. К первой категории относятся классические прогулы (кратковременные) (ст.81 ТК РФ).

В этом случае работодатель знает, где находится или находился работник, который не вышел на работу. Такая информация поступила от самого сотрудника, который явился на работу или с ним связались по телефону, или как-то иначе.

Что делать работодателю при кратковременных прогулах работника, описано в ст.193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, а именно – увольнение, руководство должно пообщаться с сотрудником и выяснить причины, по которым он не выходил на работу.

Запомните! Требование передается в письменном виде. Для того чтобы дать ответ, у работника есть два дня. Если это не сделать вовремя, будет составлен конкретный акт. Тот факт, что объяснения не представлены, не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Обратите внимание, что акт об отказе дать объяснения оформляется в присутствии других сотрудников, которые подписывают данный документ.

В тот день, когда сотрудник не вышел на работу, нужно составить соответствующий акт. Также можно собрать показания свидетелей, докладные записки начальника нерадивого работника, взять выписку из журнала учета, который находится на проходной предприятия.

Работодатель имеет право уволить сотрудника в случае прогулов, если он не дал объяснения, или если причины, представленные в качестве обстоятельств, помешавших ему явиться на работу, будут неуважительными.

Издав подобный приказ, работодатель должен в течение трех дней (за исключением времени отсутствия человека на работе) представить документ для ознакомления увольняемому сотруднику под подпись. Когда работник отказался знакомиться с приказом и ставить под ним подпись, снова составляется акт.

При длительных прогулах у руководства не получается связаться с пропавшим сотрудником. Он длительное время не выходит на работу, не отвечает на звонки и не присылает ответ на требование дать объяснение происходящему.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Что делать работодателю в случае с длительными прогулами

Как ни странно, но уволить прогульщика, который долго не появляется на рабочем месте, сложнее, чем при кратких прогулах. Работодатель должен соблюдать требования закона, а именно ст. 193 ТК РФ.

Когда человека нет на работе в течение длительного времени, от него практически невозможно получить объяснения происходящего. Начальство может отправить на домашний адрес потерявшегося сотрудника, телеграмму или письмо с требованием дать объяснения.

В данной ситуации важно отправить письмо правильно. Что это означает? Прежде всего, письмо должно быть заказным с описью вложения и уведомлением о вручении. Если отослать обычное письмо, то суд может не посчитать квитанцию достаточным доказательством вашего желания связаться с сотрудником.

Таким же способом направляются телеграммы. Кроме того, следует взять на телеграфе заверенную копию отправленной телеграммы.

Как выше уже упоминалось, на дачу объяснений у человека есть два дня. В данном случае они отсчитываются от даты получения письма. Также к двум дням добавляют еще 3-4 дня на так называемый пробег почты.

Это когда сотрудник решит отправить объяснения в письменном виде по почте. Но если по истечении этого времени никаких объяснений не последует, придется составить акт о неполучении объяснений. Акт подписывает сотрудник отдела кадров, руководитель прогульщика, другие сотрудники.

Если работник получил письмо, как и в случае возврата корреспонденции по месту отправления, ежедневно составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Кроме акта используются докладные записки начальника, свидетельские показания и документальное подтверждение (например, в журнале учета на проходной отсутствуют подписи работника).

Важно! Не пишите акты о неявке сотрудника «задним числом», делайте это ежедневно.

Если дело дойдет до суда и выяснится, что акты писались позже, ничего хорошего из этого не будет. Если прогульщику доставили письмо, телеграмму, и тому есть подтверждение, но он так и не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей и никак не разъяснил ситуацию, его можно смело увольнять.

Особые случаи пропажи работника

Если человек увольняется с работы, ему нужно отработать две недели (ст. 80 ТК РФ). Но иногда стороны трудового соглашения принимают общее решение, и увольняющийся сотрудник не отрабатывает положенное время.

Когда же никакой договоренности не было, и человек после подачи заявления не является на работу, на его адрес отправляется письмо с требованием объяснений. Также в письме указывается, что в случае неявки сотрудника на работу на 14-й день со дня подачи заявления оно будет признано как отозванное, а человека уволят по статье за прогулы (ст. 81 ТК РФ).

Когда по окончании отпуска человек не выходит на работу, ежедневно составляют соответствующий акт. Кроме того, нужно связаться с прогульщиком и уточнить причины неявки на рабочее место.

Обратите внимание! Пока у вас нет доказательства, что работник действительно прогуливает по неуважительной причине, или пока суд не признает его безвестно отсутствующим, писать приказ об увольнении не стоит.

В подобной ситуации нужно задействовать все возможные способы поиска человека, начиная со звонков до обращения в полицию. Все это время не забывайте составлять акты об отсутствии. Если их не будет, увольнение будет незаконным.

Сколько времени человек не должен выходить на работу, чтобы составить приказ о привлечении его к ответственности?

Так как прогул является дисциплинарным проступком, должно последовать соответствующее наказание:

• в течение одного месяца после того, как работодатель узнал о прогуле (не учитывается время, когда человек болел или находился в отпуске);
• в течение полугода после совершения дисциплинарного проступка.

Если сотрудник длительное время не выходит на работу, можно подумать о том, что срок применения дисциплинарного взыскания истечет.

Это не так. Дело в том, что срок, который начинают отсчитывать с даты обнаружения проступка, начинает свой отсчет не с первого дня, а с того момента, когда вы точно выяснили, что работник прогуливает.

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.
Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится?
Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами. В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется - это больничный листок (листок нетрудоспособности). При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд. В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности. Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней. Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым. Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях? Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии. В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам. При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости. Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: "для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы". С такой формулировкой можно работать долго. Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником. В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное. В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п. 6 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим. Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника - самый безболезненный для организации вариант. У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо. Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо. В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.
Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

5/5 (13)

Прогул — что это такое

Часто понятие «прогул» имеет абсолютно разные трактовки. Среди работников наиболее распространена трактовка этого понятия как невыхода на работу без уважительной причины и уведомления работодателя.

А вот то, как понимают это понятие работодатели, прямо зависит от степени их добросовестности.

Чем ниже добросовестность работодателя, тем шире трактовка понятия «прогул». Доходит до того, что в некоторых случаях под прогулом начинают понимать простое опоздание или отказ работника от выхода на работу сверхурочно либо в выходные и праздничные дни.

Четкое определение понятию «прогул» дается в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Внимание! Исходя из норм действующего законодательства, работодатель может обвинить работника в совершении прогула, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
• отсутствие на рабочем месте было вызвано не уважительной причиной;
• с момента совершения этого проступка прошло не более месяца.

Работодателю, вознамерившемуся уволить сотрудника за прогул, потребуется доказать, что этот работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, не имея на это уважительной причины.

Что делать, если работник не вышел на работу и не предупредил

Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.

Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.

Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.

Анализ практики показывает, что в подобных ситуациях суды становятся на сторону граждан, обязывая работодателей не просто восстановить этих граждан на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного простоя.

Как же действовать работодателю, когда сотрудник не вышел на работу? Прежде всего, необходимо всеми доступными средствами попытаться установить связь с исчезнувшим гражданином и выяснить, что послужило причиной невыхода на работу. Сделать это можно посредством звонков или личных визитов.

Также можно отправить официальный запрос на фирменном бланке работодателя, использовав для этого заказное почтовое отправление с уведомлением о вручении.

Во время отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени следует проставлять шифр, обозначающий отсутствие сотрудника по невыясненным причинам. При этом заработная плата не начисляется.

Кроме того, работодатель для временной замены пропавшего работника может нанять нового, оформив трудовые отношения срочным трудовым договором.

Важно! Следует отметить, что увольнение сотрудника за совершенный прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, действующее законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя осуществлять поиск исчезнувшего сотрудника.

Уважительные причины неявки

В текущем году ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных нормативно-правовых актах не приводится описание причин, являющихся уважительными для совершения прогула. В каждом конкретном случае причины, побудившие гражданина совершить прогул, а также степень уважительности этих причин разбираются и анализируются отдельно.

Анализ сложившейся практики показывает, что в качестве уважительных понимаются причины, возникшие независимо от воли гражданина.

Уважительными причинами признаются:

• болезнь самого гражданина;
• болезнь либо смерть близкого родственника;
• чрезвычайная ситуация, участником которой стал гражданин;
• попадание гражданина в дорожно-транспортное происшествие;
• иные независящие от воли гражданина причины, не позволившие выйти на работу.

Гражданину потребуется предоставить документальное подтверждение причины невыхода на работу. Это могут быть медицинские справки, протокол дорожно-транспортного происшествия и так далее. Кроме того, подтвердить то, что невыход на работу был вызван уважительной причиной, можно с помощью показаний очевидцев.

Следует особо отметить, что в случае если гражданин отсутствовал на рабочем месте с ведома своего непосредственного руководителя, то это не считается прогулом. Однако работнику потребуется доказать тот факт, что руководитель был уведомлен и не возражал против отсутствия гражданина.

Факт устного разрешения доказать будет практически невозможно. Нередко недобросовестные работодатели используют этот момент для увольнения сотрудников: вначале устно разрешают отсутствовать на рабочем месте, а потом оформляют это как прогул. Поэтому сотрудникам лучше оформлять свое отсутствие документально, получая письменное согласие руководителя.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Как зафиксировать прогул и наказать за него

Прежде всего, подчеркнем, что прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Именно поэтому даже за однократное совершение этого проступка работодатель имеет право уволить сотрудника.

В этом заключается основное отличие прогула от менее тяжких нарушений трудовой дисциплины, к примеру, от опоздания.

Следует отметить, что за совершение прогула работодатель вправе как уволить сотрудника, так и применить иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные 192 статьей Трудового кодекса РФ.

Учтите! Какую бы дисциплинарную ответственность для совершившего прогул сотрудника ни избрал работодатель, потребуется:

• надлежаще зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
• установить причину этого отсутствия, получив объяснения сотрудника.

Фиксируем неявку на работу

Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте можно с помощью:

• сведений автоматизированной пропускной системы при условии, что работодатель установил пропускной режим и использует эту систему;
• докладной записки, составленной непосредственным начальником этого сотрудника;
• акта, составленного по факту отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составить этот акт могут как работники кадровой службы работодателя, так и непосредственный начальник отсутствующего сотрудника. При составлении акта обязательно необходимо обеспечить присутствие 2 свидетелей.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Как установить причину отсутствия

Сотрудник не вышел на работу. Как следует действовать работодателю? Исходя из норм, закрепленных в действующем законодательстве Российской Федерации, отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов в течение смены или рабочего дня признается прогулом. И отсутствие уважительной причины в данном случае является определяющим моментом.

Отметим, что работодатель может узнать о наличии или отсутствии уважительной причины либо от самого сотрудника, либо от соответствующих органов.

До момента установления причины, из-за которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте, работодатель не имеет права засчитать это отсутствие в качестве прогула. До момента выяснения — это отсутствие по невыясненным причинам.

Фиксация прогулов в табеле рабочего времени

В ситуации, когда сотрудник не вышел на работу, перед сотрудником, ответственным за ведение табеля учета рабочего времени, встает задача правильно зафиксировать факт невыхода.

В большинстве случаев работодатели учитывают время, фактически отработанное сотрудниками, с помощью табеля учета рабочего времени формы № Т-12. Стоит отметить, что эта форма не является обязательной к применению. Работодатель может самостоятельно разработать и использовать табель учета рабочего времени и использовать.

Нередко сотрудники, ответственные за ведение табеля, сомневаются, как правильно фиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Как уже отмечалось выше, до установления причин отсутствия работников необходимо использовать шифр «НН» либо иной шифр, установленный работодателем для фиксации факта отсутствия сотрудником по невыясненным причинам.

Внимание! Если впоследствии выясняется, что причиной отсутствия сотрудника стала болезнь, и этот сотрудник предоставил больничный лист, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «Б», обозначающий отсутствие сотрудника по причине болезни.

В случае если будет установлено, что работник отсутствовал без уважительной причине, то шифр «НН» в табеле заменяется на шифр «ПР», обозначающий отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины, то есть прогул.

После установления причин, по которым сотрудник отсутствовал на рабочем месте, либо после составления акта об отказе от дачи объяснений дни, отмеченные шифром «НН»:

• засчитываются в качестве прогула и не подлежат оплате;
• оплачиваются в соответствии с причинами, вызвавшими отсутствие.

Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника

Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00. Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00. Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.

Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.

Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.

Рассмотрим еще один пример.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:

• 50 минут утром;
• 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва;
• 1 час 45 минут в конце рабочего дня.

Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.

Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:

В течение какого времени издается приказ о взыскании

Сотрудник, совершивший прогул, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Исходя из норм, закрепленных в вышеуказанной статье, наказать сотрудника можно:

• в течение месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. В этот временной период не включается время нахождения сотрудника на больничном и в отпуске;
• в течение 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Многие работодатели опасаются, что при длительном отсутствии сотрудника срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности может истечь. Эти опасения беспочвенны.