Профстандарты для кадровиков с 2016 года заменяют устаревшие квалификационные справочники. Разберемся, что собой представляют данные стандарты и где их используют.

Утвержден ли профессиональный стандарт специалиста по кадрам

Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н, которые начали действовать с 01.11.2015. Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.

В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

• специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
• руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
• специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).

Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.2015 действует новый Общероссийский классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), но изменения в профстандарт «Специалист по управлению персоналом» в части уточнения групп занятий специалистов, связанных с кадровой работой, до сих пор не внесены.

Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:

• 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
• 1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
• 4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
• 3341 «Офис-менеджеры».

Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.

Обязательность применения профстандарта кадровика

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.

См. дополнительно статью .

Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье .

Профстандарт кадровика: уровень квалификации

Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п. 6 приказа Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).

Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 691н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации. Ознакомимся с ними подробнее:

1. Обеспечение документооборота по учету и движению кадров — необходим 5-й уровень квалификации (достаточно среднего профессионального образования).
2. Работа по обеспечению персоналом, в частности, администрирование документооборота — необходим 6-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень бакалавра плюс дополнительное профессиональное образование).
3. Организация и проведение аттестации сотрудников — 6-й уровень квалификации (бакалавр).
4. Организация обучения и стажировки персонала — 6-й уровень квалификации.
5. Организация оплаты труда — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
6. Разработка и внедрение корпоративной социальной политики — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
7. Разработка системы и реализация функций по операционному управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — необходим 7-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень магистра, а в ряде случаев достаточно и специалиста, плюс опыт работы более 5 лет).
8. Разработка системы и реализация функций по стратегическому управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — 7-й уровень квалификации (специалист/магистр, опыт работы от 5 лет).

Уровни квалификации, используемые в профстандарте, были утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Необходимые действия на рабочем месте для кадровиков по профстандарту

В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье .

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

1. Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):

• подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
• осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
• обеспечение документооборота кадровой документации;
• сбор и проверка переданных работником личных документов;
• оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
• выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
• ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
• учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье .

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи .

1. Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):

• составление требований к вакантной должности;
• проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
• проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.

• разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
• сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
• подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.

• разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
• анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
• подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
• организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
• подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.

• проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
• разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.

• подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
• организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
• подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.

• подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
• осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.

• организация труда и формирование системы оплаты;
• составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
• подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.

Итоги

Профстандарт для специалистов по управлению персоналом — это обобщенный стандарт для HR-менеджеров и кадровиков. С июля 2016 года после вступления в силу ст. 195.3 Трудового кодекса профстандарт для кадровиков стал документом рекомендованным, а не обязательным.

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам описывает требования к работнику, исполняемым ими обязанностями уровню квалификации. Он был утвержден приказ Минтруда России № 691н. Какие он влечет изменения в деятельности кадровых специалистов? Кто должен использовать профстандарты? Влечет ли ввод документа вероятность увольнения для действующих сотрудников?

В настоящее время утверждено уже более 800 профстандартов и на этом законотворцы не останавливаются. Есть среди них и профессиональный стандарт специалиста по кадрам.

Роль профстандарта специалиста по кадрам в разработке внутренних положений компании

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 в п.25 позволяют работодателям использовать профстандарты не только при разработке должностных инструкций, но и разработке системы оплаты труда.

Неверные действия специалиста по кадрам могут привести к ряду негативных последствий для предприятия:

• снижение репутации предприятия на рынке труда;
• уменьшение финансовых показателей;
• выявление ошибок и наложение на ЮЛ административной ответственности проверяющими органами.

Перечень профстандартов для кадровиков

Ввод профессионального стандарта для кадровиков был осуществлен осенью 2015 года в рамках общей общей компании Минтруда по разработке профстандартов. Документы вырабатывают единый подход к необходимому уровню знаний, умений, опыта специалистов, выполняющих определенные трудовые функции.

Для кадровых специалистов Министерство труда ввело профстандарт приказом № 691н от 6 октября 2015 года. Название профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Дополнительно Приказом № 717н от 09.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Трудовые функции кадровых специалистов компаний и организаций в большей степени подходят профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Профстандарт Специалист по подбору персонала наиболее соответствует работникам кадровых агентств, рекрутинговых компаний.

Однако крупные фирмы, постоянно занимающиеся набором персонала, могут рекрутера для отдельных работников, в чьи трудовые функции входит поиск и набор сотрудников предприятия.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Планируется ввод и других стандартов, выполняющих кадровые функции:

• «Специалист по развитию и обучению персонала»,
• «Специалист по оценке персонала»,
• «Специалист по оформлению трудовых отношений»,
• «Специалист по организационному развитию».

Пока они находятся в процессе разработки. Кадровым службам следует отслеживать появление новых профстандартов в 2016-2017 годах. Это позволит выявлять акты, наиболее полно соответствующих выполняемым трудовым функциям специалистов по кадрам.

Содержание профстандарта специалиста по кадрам

Тема номера

Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

Профстандарт отвечает современным требованиям работодателей к кадровым специалистам и более комплексно подходит к трудовым функциям. Что нельзя сказать о используемом ранее единый квалификационный справочник.

Первоначально предполагалось обязательное использование стандартных требований в государственных и муниципальных учреждениях. Однако реальное положение более лояльно. Государственным и муниципальным организациям необходимо разработать до 2020 года план перехода на профстандарты.

Из всего вышесказанного следует необязательность применения стандартов кадровиков в текущем периоде. Запрещено увольнять специалистов за несоответствие требованиям профессионального стандарта.

Однако государственная политика нацелена на постепенный переход к профстандартам. Через несколько лет на большинстве государственных и муниципальных предприятиях будут действовать стандартные требования к HR-специалистам. Не оставляет сомнений и переход многих частных компаний на профстандарты.

Соответствие профстандарту для кадровика

Для кадровых работников представляет собой образец необходимых навыков и умений. Документ позволяет самостоятельно определить соответствие квалификации выполняемым трудовым обязанностям.

Особое внимание данному вопросу следует уделить специалистам по кадрам государственных и муниципальных организаций. Руководители HR-отделов должны определить соответствие работников новым требованиям. Кадровикам, при несоответствии квалификации занимаемой должности по профстандарту, с 2016 года необходимо пройти обучение для достижения необходимого уровня знаний и навыков.

Прочитайте полезные статьи

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Жизнь кадровика с 1 июля 2016: профстандарты

Новый порядок применения профессиональных стандартов: право или обязанность работодателя?

Что ждет работодателей после 1 июля: понятие профессиональных стандартов и их применение на практике.

Почти год (с мая 2015 года) кадровики и причастные испытывали легкий мандраж, а ближе к дате - священный ужас от неминуемо приближающейся даты 1 июля 2016 года. Именно с ней законодатель связывал вступление в силу ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, которая всего-навсего регламентировала порядок применения профессиональных стандартов.

К слову сказать, понятие профессиональных стандартов появилось в Кодексе достаточно давно и паники не вызывало (и даже внимания к себе не привлекло). А вот порядок применения...

Думаю, что только далекий от кадровых вопросов интернет-пользователь в течение этого года не замечал громких анонсов: «Обязательность профстандартов после 1 июля для всех работодателей», «Обязанность работодателей переучивать сотрудников за собственный счет после 1 июля», «Увольнение работников, не соответствующих профстандартам» и т.д.

Чем же был продиктован этот внезапный ажиотаж и тревожные настроения?

В каких случаях профстандарты обязательны для применения

«Яблоком раздора» послужила часть 1 статьи 195.3 ТК РФ, которая дословно гласит: если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями .

Именно фраза «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» дала повод утверждать, что профессиональные стандарты будут обязательны к применению практически всеми работодателями, поскольку профстандарты - это утвержденные приказами Минтруда РФ нормативные правовые акты, устанавливающие требования к квалификации, а значит, они и есть те самые «иные нормативные правовые акты Российской Федерации», в силу которых профстандарты становятся обязательными.

Только 5 апреля 2016 года Министерство труда и социальной защиты РФ, почти год наблюдавшее за спорами сторонников и противников «обязательности» профстандартов, выступило с официальной позицией, взяв на себя труд исправления огрехов законодателя.

Так, в Информации по вопросам применения профессиональных стандартов, Минтруд РФ разъяснил, что под «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» следует понимать постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, носящие нормативный правовой характер.

Приказы Минтруда РФ, утверждающие профессиональные стандарты, относить к «иным нормативным правовым актам» для целей решения вопроса обязательности профстандартов, не следует.

Развивая свое представление об обязательности, Министерство труда и социальной защиты РФ обозначило два случая обязательности профстандартов:

1. Если ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ) - профстандарты обязательны в части наименования должностей и квалификационных требований.
2. Если ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами (прим. - содержание понятия рассмотрено выше ) установлены требования к квалификации работников (ст. 195.3 ТК РФ) - профстандарты обязательны в части квалификационных требований.

Разберемся, что имеется в виду в первом случае обязательности. Это работа в тех должностях, по профессиям и специальностям, при занятии которых работникам предоставляется: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный отпуск (например, медицинским, педагогическим работникам), право на досрочное назначение трудовой пенсии (Списки №1 и №2), доплата.

При этом нужно иметь в виду, что доплаты и гарантии, предоставляемые за работу во вредных и опасных условиях труда по результатам специальной оценки условий труда (или аттестации рабочих мест) не ведут к обязательности профстандартов. Данные гарантии связаны с вредностью конкретного рабочего места, а не с занятием определенной должности, работой по профессии, специальности. Хотя, конечно, часто эти основания совпадают.

Второй случай обязательности связан с требованием законодательства к уровню образования и стажу работника. Например, частью 4 статьи 7 Закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ установлено, что главный бухгалтер открытых акционерных обществ (за исключением кредитных организаций) должен иметь высшее образование и стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – стаж работы не менее пяти лет из последних семи календарных лет.

Вот тот случай, когда законом установлены требования к квалификации работника. Значит, профстандарт в отношении главных бухгалтеров акционерных обществ будет являться обязательным.

Таким образом, при сравнении сферы обязательности профстандартов с действующими квалификационными справочниками следует отметить, что профстандарты обязательны для более широкого круга должностей, профессий, специальностей. Эта разница сфер влияния образовалась за счет ст.195.3 ТК РФ, расширившей границы обязательного применения профстандартов.

При этом очень важно отметить, что для большинства должностей, профессий, специальностей профстандарты по-прежнему носят рекомендательный характер аналогично квалификационным справочникам. Наличие профстандарта автоматически не влечет за собой его обязательности!

Особого внимания заслуживает вопрос применения профессиональных стандартов в части описанных в них трудовых функций работников. Представление работодателей о том, что обязательный профстандарт обязателен в полном объеме, неверно.

Даже в тех случаях, когда профстандарты носят обязательный характер, они обязательны для применения только в части наименования должностей и требований к квалификации.

Определение объема должностных полномочий и набора трудовых функций - исключительное право работодателя. Отсюда следует, что работодатель вовсе не обязан использовать профстандарт как безусловное руководство к действию и с его утверждением пересматривать трудовые договоры и должностные инструкции. Если работодателя устраивает тот объем трудовых функций, которым он наделил работника, даже если профстандарт предписывает больший или меньший объем функций, работодатель не обязан корректировать трудовой договор (должностную инструкцию). Последнее, однако, не означает, что работодатель не вправе этого сделать. Утвержденный профстандарт может стать хорошим подспорьем для формирования новой должностной инструкции с описанием в ней тех трудовых функций, которые работодателем не были учтены и заимствуются из профстандарта.

Таким образом, использование профстандарта в части применения описанных в нем трудовых функций - это право, а не обязанность работодателя.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Как начать использовать профстандарт

Рассмотрим наиболее распространенную на практике ситуацию – профстандарты не являются обязательным по смыслу ст. 57 или 195.3 ТК РФ, однако работодатель намерен внедрить их на предприятии, приведя в соответствие наименование должностей и функционал сотрудников. Причины тому могут быть весьма разнообразны: желание соответствовать требованиям изменившегося законодательства, поступившие «сверху» указания вышестоящего министерства (часто эта причина актуальна для бюджетников), боязнь быть привлеченным к административной ответственности, предписание Трудинспекции (бывает и такое).

Порядок внедрения профессионального стандарта на предприятии законодательством не установлен. Каждый работодатель самостоятельно определяет алгоритм внедрения профстандартов, принимая во внимание имеющиеся на предприятии локальные нормативные акты и ст. 8 ТК РФ.

В качестве ориентира может быть предложена такая процедура.

1. Издание приказа об обязательном применении в компании профессионального стандарта N.

1. с момента издания приказа начать применение профтсандарта N;
2. прежнее наименование должности заменить на N (если применение профстандарта требует изменения наименования должности);
3. отделу кадров подготовить к сроку:

• новую редакцию штатного расписания в связи с изменением наименования должности;
• дополнительные соглашения к трудовым договорам с ФИО и ФИО, замещающими переименованную должность;
• новую редакцию должностной инструкции с учетом положений профстандарта, ознакомить с ее содержанием работников, замещающих должности (перечислить причастных).

2. Подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам с конкретными работниками, изменив наименование должности, а если в тексте трудовых договоров содержится описание функционала, который планируется изменить, то отразить в дополнительных соглашениях и данные изменения.

3. С учетом положений профстандарта изменить должностную инструкцию. Она изменится в части наименования должности. Если профстандарт «шире» по функционалу, чем ранее действовавшая должностная инструкция, то будет разумным расширить инструкцию.

4. Обновленная должностная инструкция в порядке ст. 8 ТК РФ должна быть утверждена для применения приказом руководителя. Соответственно, издается второй приказ - об утверждении должностной инструкции.

5. Подписание с работниками дополнительных соглашений, ознакомление с вновь утвержденной должностной инструкцией.

6. Утверждение приказом руководителя штатного расписания, содержащего указание на должность с новым наименованием.

Описанная последовательность действий продиктована тем, что решение вопроса об изменении наименования должности и содержания трудовой функции зависит от воли работников на подписание дополнительных соглашений.

Если работники отказываются от внесения изменений в трудовой договор и от ознакомления с расширенной должностной инструкций, работодатель не вправе обязывать их это сделать. Работодатель в этом случае не обладает правом на одностороннее изменение трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ в силу прямого запрета статьи изменять трудовую функцию работника.

Отсюда следует, что провести описанные выше изменения возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ путем подписания с работниками дополнительных соглашений.

Справедливости ради стоит отметить, что в практике судов встречаются решения, признающие работодателя правым при «конкретизации» трудовой функции работника в связи с утверждением профстандарта. Однако между конкретизацией и изменением трудовой функции работника тонкая грань, которая легко может быть нарушена. Поэтому работодателю, решившемуся на одностороннее изменений трудовой функции работника в связи с внедрением профстандарта, следует понимать и принимать риски признания незаконными своих действий.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

С 1 июля 2016 вступят в действие поправки в Трудовой кодекс, которые утверждаются федеральным законом 2 мая 2015 под номером 122-ФЗ. Для определенных видов деятельности будут обязательными профессиональные стандарты. Об этом ясно говорит статья 195.3 ТК Российской Федерации, с 1 июля 2016 года. В сегодняшнем материале мы подробно рассмотрим профессиональные стандарты для кадровика. А также разберемся, какие навыки, опыт работы и образование должны быть у специалистов по кадрам.

Основные требования к кадровикам

Сначала поговорим о том, какие именно требования для кадровика выдвигают профессиональные стандарты.

Любой профессиональный стандарт имеет описание трудовых функций, требования к опыту работы, навыкам и знаниям специалистов, которые выполняют необходимые функции. В 1 разделе профстандартов для специалиста по управлению персоналом определена цель данного вида деятельности, что заключается в обеспечении эффективной работы системы управления персоналом. Также система должна помогать постичь цели предприятия. Вышеназванное значится в 1 главе ПРОФСТАНДАРТ кадровика.

В этом стандарте предусмотрено 8 основных трудовых функций. Об этом говорит второй раздел ПРОФСТАНДАРТ. Эти функции отличаются по уровню образования, квалификации, а может быть, и опыта практической работы. Все подробности мы приводим ниже:

Профессиональные требования к кадровикам

Первый случай:

5, опыта нет. Специалист, занимающийся кадровым делопроизводством, специалист по документационному обеспечению работы с персоналом, специалист по персоналу, специалист по документационному обеспечению персонала.

Задача состоит во ведении организационно-распорядительных документов по кадрам, подготовки документов с целью представления государственным органам, по учету кадров и т.д.

Образование: средние профессиональное. Как правило, программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительную профессиональную подготовку можно получить по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовке.

Второй случай:

Квалификационный уровень, опыт работы. Возможные названия должностей:
6, без опыта. Специалист, занимающийся подбором кадров, менеджер и специалист по персоналу.

Среди задач, что нужно выполнять: сбор данных о потребностях предприятия в сотрудниках, их поиск и дальнейший отбор, оформление, ведение и хранение данных о кандидатах.

Образование: высшее, бакалавриат. Дополнительную профессиональную подготовку можно получить по определенным программам повышения квалификации, а также профессиональной переподготовки в сфере поиска и подбора необходимого персонала.

Третий случай:

Квалификационный уровень, опыт работы. Возможные названия должностей:

6, опыта нет. Специалист по аттестации и оценки персонала, менеджер по персоналу, специалист по персоналу.

Задача состоит в организации оценки персонала компании и проведения аттестации сотрудников.

Образование: высшее, бакалавриат. Дополнительная профессиональная подготовка возможна по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки в сфере проведения оценки персонала предприятия.

Четвертый случай:

Квалификационный уровень, опыт работы. Возможные названия должностей:

6, без наличия опыта в работе. Специалист по обучению и развитию персонала, менеджер по персоналу и специалист по развитию карьеры персонала.

Задача состоит в организации развития, адаптации, обучения и стажировки персонала компании, а также меры, связанные с развитием профессиональной карьеры сотрудников компании.

Образование: высшее. Дополнительная профессиональная подготовка по программам повышения квалификации, специальной профессиональной переподготовки в сфере профессионального и организационного развития персонала предприятия.

Пятый случай:

Квалификационный уровень, опыт работы. Возможные названия должностей:

6, без опыта работы. Специалист по оплате и нормированию труда, специалист по льготам и компенсации, менеджер по персоналу, специалист по оплате и организации труда, специалист по персоналу.

Основные задачи заключаются во внедрении и разработке системы оплаты работы персонала, нормировании труда, создании бюджета фонда оплаты труда, стимулирующих, а также компенсационных выплат.

Образование: высшее. По программам повышения квалификации дополнительная профессиональная подготовка. Затем профессиональная переподготовка в сфере экономики, оплаты и нормировании труда.

Шестой случай:

6, без опыта работы. Специалист по соцпрограммам, менеджер по персоналу, специалист по корпоративной соцполитике, специалист по работе с представительными органами сотрудников, специалист по персоналу.

Задача состоит в разработке и реализации корпоративной соцполитики в отношении персонала. Плюс к тому, документальное оформление процесса и создание бюджета расходов по данному направлению.

Образование: высшее. Дополнительная профессиональная подготовка по программам профессиональной переподготовки, а также повышения квалификации в сфере соцпрограмм.

Седьмой случай:

Квалификационный уровень, опыт работы:

7, опыт работы в сфере управления персоналом обязательно должен быть не менее пяти лет. Начальник (руководитель) структурного подразделения.

Основная задача заключается в организации нормальной деятельности структурного подразделения, построении, ведении и контроле за системой операционного управления персоналом.

Образование: высшее, специалитет, магистратура. Дополнительная профессиональная подготовка по программам переподготовки в такой сфере так управления персоналом, тактическое и операционное управления, повышение квалификации в сфере управления персоналом.

Восьмой случай:

Квалификационный уровень, опыт работы:

7, опыт работы в сфере управления персоналом на руководящих должностях должен быть не менее пяти лет. Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу, директор по управлению персоналом, а также заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Главная задача состоит в разработке, реализации, а также контроле за системой стратегического управления персоналом предприятия.

Образование:

высшее, - специалитет, магистратура. Дополнительная профессиональная подготовка по программам переподготовки в сфере управления персоналом, операционного и стратегического управления, повышения квалификации в сфере управления персоналом фирмы и экономики организации.

Подобную функцию, такую как документальное обеспечение работы с персоналом, профстандарты для кадровика предусматривают работник, должность которого может звучать как «специалист» (это ясно сказано в третьей главе ПРОФСТАНДАРТ кадровика):

По персоналу организации;

С кадрового делопроизводства;

С документационного обеспечения персонала организации;

С документационного обеспечения работы с персоналом.

С целью выполнения обязанностей, касающихся кадрового делопроизводства, необходимо знать трудовое законодательство, архивное законодательство по защите персональных данных, локальные и нормативно-правовые акты, регулирующие порядок ведения кадровых документов и др.

Как для кадровика применять профессиональные стандарты?

Для определенных работников компании профессиональные стандарты будут обязательными с первого июля этого года. Об этом ясно говорится в Федеральном законе с номером «122-ФЗ» от 2 мая 2015. С этого определенного времени предприятия должны будут применять профессиональные стандарты в том случае, если требования к квалификации сотрудника организации указанные в законе или определенном другом нормативном документе. Другие предприятия имеют право нанять работника, который не соответствует представленным требованиям. Об этом ясно говорит Апелляционное определение Верховного Суда России под номером «АПЛ15-57» от 12.03.2015 года. Главное, чтобы работник выполнял свои прямые обязанности.

Почти во всех случаях, кадровики трудятся в допустимых условиях труда. Допустимых ограничений к их квалификации в законе не установлено. Получается, что ПРОФСТАНДАРТ специалиста по кадрам пока еще не является обязательным. Конечно, руководитель вправе по данной должности установить более мягкие требования, чем рекомендованные стандартами.

Предприятие, используя в своей деятельности ПРОФСТАНДАРТ, имеет возможность утвердить новые должностные инструкции, в частности для работников службы управления персоналом. Если в заключении увеличивается круг обязанностей действующего сотрудника, то его необходимо заранее предупредить об изменениях, которые возникли, а именно - не менее чем за два месяца, и получить согласие.

Увольнение работников за несоответствие ПРОФСТАНДАРТ

Сотрудника компании, который не соответствует ПРОФСТАНДАРТ, уволить нельзя. Есть исключение: рабочего уволить за то, что он не соответствует новым внутренним установкам предприятия, можно только по результатам аттестации, если этого работника с письменного согласия нельзя перевести на какую-то другую работу. А также тогда, когда на предприятии нет вакантных должностей или мест. Об этом сказано в пункте 3 части первой статьи ТК России.

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе. Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 мар-та 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.

Профстандарты для кадровика

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, утвержданные Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ. И профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). В этой статье будем говорить про профстандарты для кадровика и разбираться, какие навыки, образование и опыт работы должны быть у специалистов по кадрам.

Требования к кадровикам

Сначала о том, какие требования выдвигают профстандарты для кадровика...

Любой профстандарт содержит описание трудовых функций, требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, осуществляющих эти функции. В первом разделе профстандарта для специалиста по управлению персоналом определена цель этого вида деятельности: обеспечивать, чтобы система управления персоналом работала эффективно и помогала достигнуть целей организации (раздел I профстандарта кадровика).

В стандарте кадровика предусмотрено восемь основных трудовых функций (раздел II профстандарта кадровика). Они различаются по уровню квалификации, образования, а иногда и опыта практической работы. Подробности в таблице.

Такую функцию, как документационное обеспечение работы с персоналом, профстандарты для кадровика предусматривают сотрудника, чья должность может звучать как специалист (раздел III профстандарта кадровика):

По кадровому делопроизводству;

По документационному обеспечению работы с персоналом;

По документационному обеспечению персонала;

По персоналу.

Для выполнения обязанностей по кадровому делопроизводству нужно знать трудовое законодательство, законодательство по защите персональных данных, архивное законодательство, нормативно-правовые и локальные акты, регулирующие порядок ведения кадровой документации, и др.

Как применять профстандарты для кадровика

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе. Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 марта 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.

Как правило, кадровики трудятся в оптимальных (допустимых) условиях труда, в законе не установлено ограничений к их квалификации. Значит профстандарт специалиста по кадрам пока не является обязательным. Работодатель вправе установить по этой должности более мягкие требования, чем рекомендованы стандартом.

Компания, руководствуясь профстандартом, может утвердить новые должностные инструкции, в том числе для сотрудников службы управления персоналом. Если в результате увеличивается круг обязанностей действующего работника, то его нужно заранее предупредить об изменениях - не менее чем за два месяца и получить согласие.

Увольнение за несоответствие профстандартам

Уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, нельзя. Если его уровень знаний окажется ниже, можно предложить ему получить дополнительное образование и .

Уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу. А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).