Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

• 1. производственно-технические курсы;
• 2. курсы целевого назначения;
• 3. школы передовых приемов и методов труда;
• 4. курсы бригадиров;
• 5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и тому подобное.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

• 1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
• 2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;
• 3. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

При помощи повышения квалификации работников организация получает возможность повысить общую эффективность использования трудовых ресурсов, внедрить инновационные методы организации труда и обслуживания клиентов и, соответственно – улучшить результаты экономической деятельности предприятия. Сейчас существуют различные методы повышения квалификации персонала предприятия, поэтому работодателям необходимо обязательно обращать внимание на подобные возможности. Особенно если учесть, что в некоторых случаях, аттестация и повышение квалификации работников являются обязательными мероприятиями.

Повышение квалификации работников по Трудовому кодексу – законы и нормативы

Действующее законодательство достаточно глубоко регламентирует вопросы повышения квалификации сотрудников и предусматривает наличие различных нормативов, обеспечивающих правовое регулирование данного вопроса. В частности, рассматривается данный аспект трудовой деятельности в положениях следующих нормативных документов:

• ФЗ №273 от 29.12.2012. Данный закон регламентирует вопросы образования в Российской Федерации в целом. И повышение квалификации сотрудников относится с точки зрения данного нормативного документа к получению профессионального обучения.
• Статья 187 ТК РФ. Данной статьей устанавливаются общие гарантии, которые работодатель должен предоставить работникам на время прохождения ими профессионального обучения или курсов повышения квалификации, либо прохождения независимой оценки квалификации.
• Статья 195.1 ТК РФ. Её положения регламентируют само определение квалификации работника, как уровня наличествующих у него практических профессиональных умений и определенных теоретических знаний.
• Статья 196 ТК РФ. Нормативами означенной статьи устанавливаются общие принципы повышения квалификации работников, а также регламентируются права и обязанности работодателя по проведению данных процедур. В том числе, устанавливается право работодателя самостоятельно определять наличие либо отсутствие необходимости проведения мероприятий по повышению квалификации персонала.
• Статья 197 ТК РФ. Принципы данной статьи указывают, что работники также имеют право повышать собственную профессиональную квалификацию и проходить её независимую оценку. При этом реализация данного права проводится путём заключения отдельного договора сотрудника с его работодателем.

Вышеозначенный закон об образовании №273 устанавливает несколько различных способов изменения статуса работника. В частности, он предполагает следующие механизмы получения образования в рамках рабочей деятельности:

• Профессиональное образование.
• Профессиональное обучение.
• Профессиональную переподготовку.

Следует отличать, рассмотренные в законодательстве понятия профессионального образования и профессионального обучения. Так, под образованием подразумевается получение сотрудником определенного спектра знаний и документальное закрепление его путем выдачи соответствующего документа, в том числе и предоставляющего сотруднику новый статус. В то же время обучение предполагает приобретение практических навыков и теоретических знаний без фактического повышения или изменения уровня образования. Повышение квалификации работника может считаться как его переподготовкой, так и профессиональным обучением.

Что такое повышение квалификации работников и зачем оно необходимо

Деятельность многих категорий сотрудников в вопросах квалификации регламентируется либо едиными тарифными квалификационными справочниками профессий, либо – отдельными профессиональными стандартами. Наличествующая же квалификация может подтверждаться как документами образовании, так и ведомственным удостоверением о повышении квалификации либо результатами прохождения независимого оценивания в соответствующем центре. При этом под повышением квалификации работника может подразумеваться как изменение его квалификации, так и просто приобретение новых навыков и умений или же актуализация старых.

Сама же процедура повышения квалификации персонала может быть необходима как работодателям, так и сотрудникам с различными целями. Например, она может производиться для:

Порядок проведения аттестации и повышения квалификации работников

Повышение квалификации работников предприятия может производиться только в соответствии с требованиями законодательства. В свою очередь, действующие нормативы предписывают два варианта направления сотрудника на повышение квалификации:

1. Инициатива работника. В данном случае работник самостоятельно определяет способы повышения квалификации и заключает с работодателем соответствующий договор, где стороны, достигнув соглашения, уточняют условия означенной процедуры.
2. Инициатива работодателя. Без согласия сотрудника работодатель может направить его на повышение квалификации только в том случае, если сотруднику она необходима для продолжения ведения трудовой деятельности в рамках своей должности. Если же таковая необходимость отсутствует, направлен сотрудник на повышение квалификации может быть только при его согласии.

Руководители или коллеги в некоторых случаях также могут направлять работодателю или высшему руководству служебные записки или иные документы с представлениями или рекомендациями о необходимости повышения квалификации тех или иных работников.

Само же прохождение повышения квалификации и обучение может проводиться различными способами. Например, к методам повышения квалификации персонала можно отнести следующие варианты:

• На базе действующих образовательных учреждений. Если повышение квалификации подразумевает приобретение нового уровня образования, то проводиться таковое может в образовательных учреждениях.
• В специализированных учебных центрах. Отдельные организации могут предоставлять услуги по практическому обучению работников и повышению их квалификации без изменения уровня образования.
• На базе предприятия. При наличии необходимой материальной технической или преподавательской базы, предприятие может полностью провести повышение квалификации работников на своей территории и собственными силами.
• Путем дистанционного обучения. Сейчас данный метод повышения квалификации является одним из наиболее популярных, так как позволяет проводить обучение сотрудников без их фактического отрыва от рабочих мест.

В случае, если повышение квалификации сотрудника предусматривает отрыв его от рабочего места, то работодатель обязан обеспечить сохранение за таковым сотрудником как его должности и рабочего места, так и средней заработной платы на весь период профессионального обучения. Однако данное требование актуально только в случае, если работник будет направлен на повышение квалификации работодателем, а не пойдет на него по собственной инициативе.

Следует также отличать процедуру аттестации сотрудников и непосредственного повышения квалификации. Аттестация подразумевает проверку полученных или имеющихся знаний, в то время как повышение квалификации – непосредственно их получение. Аттестация и повышение квалификации могут проводиться комплексно, с целью выявления фактического качества подготовки персонала к работе в новых условиях или на новой должности.

Положение о повышении квалификации работников

Чтобы упростить возможное проведение процедуры повышения квалификации сотрудников, работодатель вправе издавать отдельные локальные нормативные акты, которые обеспечивали бы правовое регулирование данного вопроса. Составляется данный документ в свободной форме, однако в любом случае рекомендуется, чтобы в нем присутствовала следующая информация:

Данное положение должно быть утверждено в соответствии с правилами принятия локальных нормативных актов и донесено до сведения работников, которые будут направлены на повышение квалификации. При необходимости направить одного или нескольких работников, данное направление может быть осуществлено и путем оформления отдельных приказов на каждого из них.

Обязательное повышение профессиональной квалификации работников

В целом, законодательство возлагает право принятия решения о необходимости проведения повышения профессиональной квалификации работников организации на работодателя. Однако в некоторых случаях регулярное повышение квалификации может быть обязательным. Но данные требования касаются лишь ограниченного контингента лиц, а именно:

• Сотрудники прокуратуры.
• Аудиторы.
• Лица, занимающиеся капитальным строительством.

Вышеозначенные категории сотрудников должны проходить регулярную процедуру повышения квалификации с обязательной её аттестацией. При этом регулярность проведения повышения квалификации должна обеспечивать прохождение означенной процедуры не реже одного раза в пять календарных лет.

СПЕЦИФИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

О.Н. Борисова1, Н.А. Сизинцева2

1,2ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет» 460014, г. Оренбург, ул. Советская, 19 1E-mail: [email protected] 2E-mail: [email protected]

Статья посвящена особенностям организации процесса повышения квалификации работников предприятия. Повышение квалификации рассматривается как системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта. Повышение квалификации работников предприятия обосновывается на основе нормативно-правовых документов, регулирующих данный процесс. В статье представлена зависимость форм проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников от организаторов профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Рассматривается многообразие, вариативность и связь с практической деятельностью современных активных методов обучения повышения квалификации.

Ключевые слова: повышение квалификации, подготовка кадров, дополнительная профессиональная программа, активные методы обучения, формы организации повышения квалификации.

Современная экономическая ситуация создает условия для качественного пересмотра дополнительного профессионального образования посредством расширения функций предприятия в подготовке рабочих кадров. Это обусловлено жесткими требованиями к мобильности работников предприятия, снижением роли государства в вопросах, регулирующих подготовку квалифицированных кадров посредством профессионального и технического образования, актуализацией тенденции удовлетворения потребности предприятия в квалифицированных кадрах за счет собственных работников.

Политика предприятия по кадровому вопросу может быть направлена на подготовку работников узкой специализации, владеющих двумя конкретными операциями, или подготовку высококвалифицированных кадров на основе глубокой теоретической и практико-ориентирующей деятельности. Выбор предприятия в данном случае обусловлен стратегией развития предприятия, экономическим и финансовым состояниями, возможностями предприятия и т.д.

Для определения сущности понятия «повышение квалификации» рассмотрим данное понятие с различных точек зрения.

В соответствии со ст. 76 ФЗ «Об образовании РФ» повышение квалификации, реализующееся в рамках дополнительного профессионального образования, направ-

1 Ольга Николаевна Борисова, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы»

2 Наталия Алексеевна Сизинцева, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы»

лено на развитие и (или) получение новой компетенции, которая необходима для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации» .

А.С. Афонин и А.Я. Кибанов рассматривают понятие «повышение квалификации» как подготовку работников, включающую совершенствование профессиональных компетенций в связи с повышением в должности или изменениями квалификационных требований к профессии .

А.С. Гольдберг данное понятие определяет с точки зрения улучшения знаний специалистов в связи с повышением в должности, повышения уровня квалификации и решения задач, связанных с профессией, при помощи инновационных методов и технологий .

По мнению Е.А. Власовой, повышение квалификации - обучение работника с целью углубления или совершенствования имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для его работы .

H.Л. Кабушкин понятие «повышение квалификации» определяет как профессиональное развитие, профессиональную подготовку человека. В основе повышения квалификации, по мнению автора, лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью .

С точки зрения А.И. Родина, повышение квалификации - специальная форма подготовки, предусматривающая комплексный подход к профильному обучению и поддержанию должного уровня подготовки кадров .

Следовательно, повышение квалификации работников - это системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта.

Отечественные и зарубежные исследования в области повышения квалификации характеризуют три концепции подготовки квалифицированных кадров.

I. Концепция профильной подготовки, предусматривающая обучение работника в соответствии с его специальностью, ориентирована на сегодняшний день. Данная подготовка, повышающая квалификацию работника, целесообразна относительно непродолжительного отрезка времени, способствует сохранению рабочего места и актуализации чувства собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения, повышающая внутрипроизводственную и непроизводственную гибкость работника, является эффективной с экономической и финансовой позиций. Однако наличие мобильности работника в данном случае создает риск для предприятия, где он работает, так как у работника появляется выбор и отсутствие определенной привязанности к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция подготовки кадров, предусматривающая совершенствование личностных характеристик человека, которые заложены природой или приобретены в процессе профессиональной деятельности. Данный подход имеет отношение к тем работникам, которые обладают способностями к инновационной, научной деятельности, располагают талантом руководителя, педагога и т.п. .

Анализ теоретического материала показал, что повышение квалификации, обеспечивающее соответствие профессиональной компетенции работника современным изменениям производства, может реализовываться непосредственно на самом предприятии. Обучение персонала среднего звена в рамках повышения квалификации при переходе на более высокую должность обусловлено возможностями предприятия, а именно возможна подготовка кадров в учебных центрах, профильных школах, посредством посещения курсов на предприятии и т. д.

Для определения специфики организации процесса повышения квалификации работников предприятия обратимся к нормативно-правовым документам, регулирующим данный процесс.

На основании статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан проводить «подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в организации, а также в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования на условиях, которые были оговорены коллективным и трудовым договором, если это необходимо» .

Статьей 372 данного документа установлено, что «формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» . Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции, заявленной в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов.

Повышение квалификации сотрудников, предусматривающее различные виды занятий, может включать: лекции, практические и семинарские занятия, лабораторные работы, выездные занятия, консультации, выполнение проектной работы и другие виды учебных занятий и учебных работ, которые определены учебным планом. Академический час для всех видов аудиторных занятий устанавливается продолжительностью 45 минут .

Формы проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников зависят от организаторов дополнительной профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Наиболее распространенными являются такие формы, как круглые столы, мастер-классы, мастерские, деловые игры, ролевые игры, тренинги, семинары по обмену опытом, корпоративные конкурсы профессионального мастерства.

Учебные мероприятия в рамках повышения квалификации, которые планируются и реализуются для сотрудников внутри самой организации, называются внутренними. Повышение квалификации за пределами организации называется внешним.

Обучение в рамках предприятия направлено на ознакомление с рабочим местом, совершенствование профессиональных компетенций, внедрение передовых идей, решение актуальных производственных проблем, подготовку резервных руководящих работников. Подготовка кадров, характеризующаяся оперативностью и ориентацией на освоение конкретной производственной технологии, сокращает период адаптации работника. Целесообразны в процессе обучения такие методы, как выполнение функций в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Подготовка кадров в рамках предприятия типична, в основном, для рабочих и простых должностей служащих.

Актуальными методами обучения в рамках организации являются:

Включение обучаемого в процесс деятельности другого человека - баддинг (от buddying - «партнёрство»);

Наблюдение за процессом работы - шэдуинг (от shadowing - «бытие тенью»);

Стажировки, ротации - секондмент (от secondmеnt - «командирование»);

Целенаправленная передача опыта - наставничество (mentoring);

Раскрытие потенциала личности обучаемого - коучинг (coaching);

Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику - тьюторство (tutoring) .

Использование метода shadowing в рамках повышения квалификации заключается в том, что работнику предлагается в течение нескольких дней понаблюдать за работой руководителя или коллеги, обладающего профессиональным опытом. В роли наблюдателя работник фиксирует особенности, функциональные обязанности того человека, за которым он ведет наблюдение. В результате работник становится свидетелем событий рабочего дня руководителя или коллеги, осознает, какими профессиональными компетенциями ему необходимо овладеть для того, чтобы полноценно справиться с теми же задачами. Финальным этапом данного метода является интервью с работником о том, какие выводы он сделал для себя.

Secondment как метод совершенствования профессиональных компетенций работников является видом ротации персонала, при которой сотрудник временно (от 100 часов до одного года) переводится на иную должность или в другое подразделение, а потом возвращается к своим прежним обязанностям.

Сущность метода подготовки кадров buddying заключается в том, что работнику определяется партнер, равный по статусу и функциональным обязанностям. Задача метода в осуществлении обратной связи, предоставляющей информацию о действиях, решениях того работника, к которому закреплен партнер. Преимущества метода в том, что он позволяет собрать объективную информацию о новых навыках работника и выполнении им текущих профессиональных обязанностей .

Метод buddying отличается от наставничества или коучинга, так как участники выступают в равноправных ролях. Данная форма взаимодействия, строящаяся на доверительных отношениях, результативна и продуктивна.

Наставничество, предполагающее передачу профессионального опыта, развитие корпоративных ценностей, привитие норм поведения, является формой воспитания, способствующей профессиональной подготовке и адаптации молодых работников на предприятии. Наставничество может быть индивидуальным или коллективным. Цель наставничества - обучение работника новым способам профессиональной деятельности, помощь в использовании инновационных технологий, контроль над выполнением функциональных обязанностей работника. Сущность наставничества выражается в следующем алгоритме: «информирую», «демонстрирую», «выполняем», «выполняешь с моей подсказкой», «выполняешь и презентуешь свою работу».

Метод коучинга (coaching) направлен на трехстороннее совершенствование работника (личная жизнь, общественная деятельность, профессиональная деятельность), посредством сотрудничества и помощи. Преимущества данного метода в том, что работник в результате поиска ответов на вопросы приходит к собственным выводам, находкам. В результате происходит повышение самооценки работника, актуализируется мотивированность на внедрение и реализацию.

Менторинг (mentoring) как метод повышения квалификации работников используется с целью развития профессиональных и психологических навыков, которые необходимы для решения практических задач. Суть метода в том, что ментор, не являющийся работником предприятия, презентует информацию в роли наставника на протяжении установленного времени. Роль ментора может выполнять опытный работник, деятельность которого направлена на формирование у работников умений выявлять и анализировать проблемы, находить пути их решения.

Тьюторство в процессе повышения квалификации представляет собой индивидуальное сопровождение работника в образовательном процессе. Данная практика ориентирована на конструирование и внедрение индивидуальной учебно-

воспитательной стратегии, которая учитывает особенности и возможности человека, специфику реализации образовательного процесса, задачи повышения квалификации. При осуществлении практики тьюторства реализуется обратная связь, способствующая формированию новых способов поведения, совершенствованию профессиональных компетенций.

Преимущества повышения квалификации внутри предприятия состоят в том, что оно, во-первых, более рентабельно, во-вторых, имеет непосредственную связь с ежедневной работой и способствует эффективному включению в образовательный процесс работников.

Повышение квалификации за пределами предприятия ориентировано на формирование профессиональных компетенций работника преимущественно на основе теоретического материала, обучение разрешению профессиональных проблем.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

Экспресс-семинары, проектные семинары;

Тренинги;

Кейс-стади;

Дистанционное обучение;

Деловые и ролевые игры;

Обучение действием ^dtion learning);

Обучение в рабочих группах;

Ролевое моделирование;

Разбор практических ситуаций .

Охарактеризуем некоторые из представленных методов.

Экспресс-семинар - это форма быстрого, качественного, удобного взаимодействия модераторов, педагогов, консультантов в рамках повышения квалификации работников. Основными задачами экспресс-семинара являются подготовка высоко мотивированных специалистов, краткое представление теоретического материала или технологии, анализ и оценивание аудитории при демонстрации идеи или проекта работником.

Групповой формой взаимодействия является проектный семинар, включающий анализ профессиональных проблем, обоснование актуальных идей и проектов. Проектный семинар реализуется в различных формах:

Работа в группах по обоснованию инновационных проектных концепций;

Мастер-классы с элементами программированного обучения; применение компьютерных и информационных технологий;

Сообщения, лекции и доклады специалистов-экспертов об актуальных современных тенденциях и существующем в мире опыте решения данных проблем;

Собеседования экспертов;

Дискуссии/круглые столы, включающие обсуждение и защиту коллективных и индивидуальных проектов, подготовленных участниками.

В рамках проектных семинаров воплощаются четыре профессиональные позиции: участника - носителя умений в практико ориентированной деятельности; эксперта -обладателя компетенций в специальной профессиональной области; модератора, координирующего коммуникацию в процессе групповой работы; руководителя семинара, организующего взаимодействие в ходе дискуссии. Основная цель проектного семинара - презентация инновационных идей и воплощение их в проектной деятельности.

С целью формирования положительной мотивации на профессиональную деятельность, совершенствования навыков согласованного поведения у работников используются бизнес-тренинги и социально-психологические тренинги. Бизнес-

тренинги способствуют повышению бизнес-показателей предприятия посредством выработки навыков эффективных продаж, осуществления деловых переговоров, предотвращения конфликтных ситуаций на рабочем месте и т.д.

Кейс-стади как метод активного обучения реализуется на основе проблемно-ситуационного анализа. Данный метод имеет ряд преимуществ, в частности, обучение осуществляется на основе анализа актуальных профессиональных проблем, предусматривает максимальную приближенность к реальности, включает многократную тренировку умений и навыков, разработку предложений по существенному изменению текущего положения.

Для совершенствования профессиональных компетенций на занятиях по повышению квалификации используется такая разновидность деловой игры, как бизнес-симуляция. Данный метод представляет собой имитацию и моделирование бизнес-среды. Для проведения бизнес-симуляции определяется ведущий (фасилитатор), который разрабатывает условия деловой тематической игры. Основная цель проведения бизнес-симуляции - посредством проб и ошибок найти решение проблемной ситуации.

Различают два вида бизнес-симуляции. Первый реализуется на основе анализа предприятия и структурных подразделений в целом, который позволяет сформировать общую картину о предприятии и взаимовлиянии в процессе деятельности и определить перспективы дальнейшего его развития. Второй вид бизнес-симуляции имитирует отдельные аспекты деятельности предприятия (например, аттестация работников предприятия).

Методом активного обучения является обучение действием - аction learning. Цель метода - решение конкретной проблемной ситуации при помощи необходимых для этого знаний и умений. Данный подход в обучении позволяет преодолеть барьер между теоретическими знаниями, приобретенными в ходе лекционных занятий, и практической деятельностью. Обучение действием способствует выработке определенного алгоритма по решению производственных проблем. Отличительными чертами метода являются групповая форма работы, обучение посредством реальной деятельности, адресность взаимодействия, принятие решений в команде .

Суть метода обучения в рабочих группах в том, что работникам определяются производственные задачи, которые им необходимо решить в установленное время. В группе должно быть не более десяти человек. Для работы назначается модератор, который координирует действия участников, протоколирует ход решения проблемы, фиксирует результаты. Рабочая группа разрабатывает технологии решения поставленных задач и устанавливает сроки реализации. Для результативности данного вида взаимодействия рабочей группе целесообразно предварительно предоставить теоретический материал по заявленной проблематике и информацию об аналитических методах. Отличительной особенностью обучения в рабочих группах можно назвать то, что решение поставленных задач участники представляют как шаги для достижения цели. Предложенные варианты производственной задачи могут быть приняты или отклонены руководством. Преимуществом метода обучения в рабочих группах является то, что у участников формируется положительная мотивация за счет осознания степени своего влияния на ситуацию внутри предприятия.

Актуальными формами обучения слушателей курсов повышения квалификации на современном этапе являются вебинары, дистанционное обучение. В рамках веби-нара взаимодействие ведущего и аудитории осуществляется в текстовых, аудио- или видеочатах. Вебинар - это онлайн-занятие, которое может включать лекцию, мастер-класс, презентацию инновационной технологии и т.д. Традиционно аудитория видит

небольшое окно, где транслируется видео лица ведущего, и большой экран для презентации темы общения. На онлайн-занятии предусмотрено наличие чата, который обеспечивает обратную связь, взаимообмен мнениями участников вебинара.

Дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) может осуществляться полностью или частично в форме стажировки. Стажировка может проходить индивидуально или в групповой форме для изучения передового отечественного или зарубежного опыта, обобщения теоретических знаний, которые были получены в процессе освоения программ дополнительного образования, совершенствования профессиональных компетенций. Сроки и продолжительность устанавливаются предприятием, направляющим работника на стажировку, и согласовываются с принимающей стороной.

Содержательная наполняемость программы стажировки определяется в соответствии с целью обучения и предложениями предприятия, которое направляет сотрудника на стажировку. В рамках стажировки используются разнообразные формы работы: самостоятельная работа с научно-методическими материалами, совершенствование практических навыков по использованию оборудования, ознакомление с инновационными технологиями производства, изучение государственных документов и нормативных актов, реализация должностных обязанностей (в роли дублера) .

Таким образом, представленные методы активного обучения позволяют сделать вывод об их многообразии, вариативности и связи с практической деятельностью.

Итак, внешнее обучение работников в отличие от внутреннего имеет ряд преимуществ:

Организация и проведение опытными преподавателями, экспертами;

Применение инновационных технологий и современного оборудования;

Предоставление актуальной информации.

Повышение квалификации за пределами организации (внешнее обучение) осуществляется преимущественно для руководителей, специалистов и служащих. Стоит отметить, что данный процесс связан с отвлечением работников от их функциональных обязанностей и дополнительными финансовыми затратами.

Особенности реализации повышения квалификации работников регламентирует Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (далее - Порядок). Содержание программ повышения квалификации работников определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Программы разрабатываются с учетом потребностей лица, предприятия, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование, а именно повышение квалификации .

Содержание мероприятий по повышению квалификации работников можно систематизировать по разным основаниям, в частности, по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.

Мероприятия по повышению квалификации работников, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем,

например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Мероприятия по повышению квалификации работников в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации работников в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия. Программа повышения квалификации может осуществляться дистанционно с использованием образовательных технологий .

Программы повышения квалификации работников классифицируются в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и т.д. Таким образом, анализ научной литературы показал, что:

1) необходимость в повышении квалификации работников определяется следующими причинами:

Быстрый темп развития производства, обуславливающий изменение профессиональных стандартов, создает необходимость для «адаптации» профессиональной квалификации к данному развитию;

Повышается потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;

Нежелание обучаться со стороны работников тормозит техническое и экономическое развитие и создает угрозу безработицы для отдельных работников;

2) повышение квалификации - это вид дополнительного профессионального образования, совершенствование профессиональной компетентности работников предприятия, удовлетворение их образовательных потребностей;

3) в качестве инвариантных элементов повышения квалификации можно назвать следующие: подготовка кадров с целью актуализации профессиональной компетентности в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности, профессиональное обучение, профессиональное образование. Именно наличие названных элементов можно считать сущностью понятия «повышение квалификации работников».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бабурин, А.С. Технология управленческого мониторинга / А.С. Бабурин, Ю.В. Грызен-кова // Кадровик. - 2013. - № 8.

2. Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru.

3. Власова, Е.А. Модель управления затратами на повышение квалификации преподавателей университета / Е.А. Власова // Прикладная информатика. - 2008. - № 5(17).

4. Гольдберг, А.С., Англо-русский энергетический словарь / А.С. Гольдберг. - М.: РУССО, 2006.

5. Кабушкин, Н.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.Л. Кабушкин - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://finlit. online/page/

6. Переподготовка и повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru.

7. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2013 г. № 1244 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://base.garant.ru.

8. Родина, Е.А. Повышение квалификации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений / Е.А. Родина // Народное образование. - 2013..

9. Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.

10. Трудовой кодекс Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Проспект, 2016. - 256 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.tkodeksrf.ru/ Трудовой кодекс РФ.

11. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2017-2016 года.

Поступила в редакцию 15.01.2018 В окончательном варианте 20.02.2018

SPECIFIC OF ORGANIZATION OF IN-PLANT TRAINING PROCESS OF ENTERPRISE WORKERS

O.N. Borisova1, N.A. Sizintseva2

1,2Orenburg State Pedagogical University 460014, Orenburg, street Soviet, 19:E-mail: [email protected] 2E-mail: [email protected]

The article covers the issue of the features of organization of process of in-plant training of workers of enterprise. In-plant training is examined as system and purposeful perfection of professional knowledge and skills on the basis of innovative technologies and enriching of professional advanced experience. In-plant training of workers of enterprise is grounded on the basis of normatively-legal documents regulating this process. In the article dependence of forms of realization of lessons is presented within the framework of in-plant training of workers from the organizers of the professional program, target audience, level of organization of process of training of personnels, degree of connection with practical and professional activity. A variety, variantness and connection, is examined with practical activity of modern active methods of educating of increase to qualification.

Keywords: in-plant training, training of personnels, additional professional program, active methods of educating, form of organization of in-plant training.

1. Baburin, A.S. Tekhnologiya upravlencheskogo monitoringa / A.S. Baburin, J.V. Grishenkova // Kadrovik. 2013. № 8.

2. Biznes «Upravlenie personalom» Access mode: http: // www.grandars.ru.

1 Olga N. Borisova, Cand. Ped. Sci., Associate Professor of Higher Education Pedagogy Department

2 Natalia A. Sizintseva, Cand. Ped. Sci., Associate Professor of Higher Education Pedagogy Department

3. Vlasova, E.A. Model" upravleniya zatratami na povyshenie kvalifikacii prepodavatelej univer-siteta / E.A. Vlasova // CHast" sbornika. Prikladnaya informatika. 2008. № 5 (17).

4. Goldberg, A.S., Anglo-russkij ehnergeticheskij slovar" / A.S. Goldberg. 2006.

5. Kabushkin, N.L. Osnovy menedzhmenta: Ucheb. posobie / N.L. Kabushkin. 5-e izd., stereotip. Mn.: Novoe znanie, 2002. 336 p. Access mode: http://finlit.online/page/

6. Perepodgotovka i povyshenie kvalifikacii personala - Access mode: http://dps.smrtlc.ru.

7. Poryadok organizacii i osushchestvleniya obrazovatelnoj deyatelnosti po dopolnitelnym pro-fessionalnym programmam ot 15.11.2013 g. № 1244 Access mode: http://base.garant.ru.

8. Rodina, Е.А. Povyshenie kvalifikacii pedagogicheskih kadrov doshkolnyh obrazovatelnyh / E.A. Rodina // Narodnoe obra-zovanie. 2013..

9. Sovremennye metody obucheniya personala i ocenka ih ehffektivnosti Access mode: http: //refleader. ru/j geotrbewpol.html.

10. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii: ofic. tekst . Moscow: Prospekt, 2016. 256 p. Access mode: http://www.tkodeksrf.ru/ the Labour code of Russian FEDERATION.

11. Federalnyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" № 273-FZ ot 29 dekabrya 2012 goda s izmeneniyami 2017-2016 goda .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Цели и задачи повышения квалификации персонала организации. Основные формы, виды, этапы и методы процесса обучения. Анализ путей повышения квалификации управляющего персонала организации ОАО "Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы".

курсовая работа , добавлен 20.06.2013


Основные формы повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. Организация и методика производственного обучения. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белагромаш-Сервис". Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала.

дипломная работа , добавлен 08.06.2010


Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала предприятия, его формы и планирование. Анализ и пути по совершенствования системы повышения квалификации персонала НУЗ "Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск" ОАО "РЖД".

дипломная работа , добавлен 17.11.2010


Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.

реферат , добавлен 16.07.2010


Особенности и условия реализации процесса повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта. Анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала в Северной дирекции тяги эксплуатационного локомотивного депо Няндома.

дипломная работа , добавлен 20.08.2015


Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Универсал-Сервис". Функции отдела кадров.

презентация , добавлен 22.12.2010


Особенности подготовки и повышения квалификации персонала в организации. Организация процесс обучения кадров. Этапы повышения квалификации персонала на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7". Совершенствованию системы обучения.

дипломная работа , добавлен 06.03.2012


Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.

дипломная работа , добавлен 14.07.2011

С внедрением прогрессивных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. О том, как организовать повышение квалификации и оформить соответствующие документы, рассказывается в статье.

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в абз. 2 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение).

Важные нюансы повышения квалификации

Обучение по инициативе работодателя и обязательное обучение

По усмотрению работодателя . Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).

Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.

Обязательное обучение . Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны согласно некоторым законам проходить повышение квалификации. К ним, например, относятся:

• научно-педагогические работники государственных высших учебных заведений и государственных научных учреждений (организаций), действующих в системе высшего и послевузовского профессионального образования (ст. 21 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");
• работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");
• водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").

Виды повышения квалификации

В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть организовано по-разному:

• краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
• тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
• длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Это предусмотрено абз. 4 - 7 п. 7 Типового положения.

При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности) (абз. 2 п. 42 Типового положения).

Формы повышения квалификации и гарантии работникам

Согласно п. 41 Типового положения повышение квалификации может проводиться:

• с отрывом от работы;
• без отрыва от работы;
• с частичным отрывом от работы;
• по индивидуальным формам обучения.

Сохранение рабочего места и среднего заработка . Согласно ст. 187 Трудового кодекса при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Командировка для повышения квалификации . Если же сотрудник направлен на учебу в другую местность, ему оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме того, за все время нахождения сотрудника в командировке ему следует выплачивать средний заработок (ст. 187 ТК РФ).

И работа, и учеба . Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию).

В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.

Куда пойти учиться

Повышение квалификации может проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения к ним относятся:

• академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
• институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;
• курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию (п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

Все перечисленные учреждения обязаны иметь лицензию на ведение образовательной деятельности (п. 1 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277).

Это требование не касается (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277):

• образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении квалификации;
• индивидуального обучения сотрудника у специалиста, обладающего соответствующей квалификацией.

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Внутренние документы о направлении на повышение квалификации

Согласно Письму Минфина России от 16.05.2002 N 04-04-06/88 основанием для направления работников на курсы повышения квалификации могут быть:

• план обучения, в котором указываются причины и цели обучения сотрудников, а также их фамилии и должности;
• приказ руководителя о направлении на повышение квалификации , в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (внедрение нового оборудования, расширение производства и т.п.), а также указать, что он направлен на обучение по инициативе работодателя.

Закрытое акционерное общество

"Приморские отопительные системы"

Утверждаю

Медведев (И.А. Медведев)

Приказ будет являться основанием для посещения работником учебных занятий.

Договор на оказание образовательных услуг

При направлении работников на повышение квалификации работодатель должен заключить договор с образовательным учреждением (абз. 16 п. 7 Типового положения).

Форма договора . Примерные формы договоров на оказание образовательных услуг приведены в Приказах Минобразования России от 10.07.2003 N 2994 и от 28.07.2003 N 3177, а также в Методических рекомендациях по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования (Письмо Минобразования России от 01.10.2002 N 31ю-31нн-40/31-09). Но, как правило, бланк типового договора разрабатывает образовательное учреждение.

В документе необходимо указать программу, форму (очная, заочная, очно-заочная), стоимость и срок обучения работника, а также наименование документа, который он получит по его окончании.

Договор составляется в двух экземплярах - один остается у работника, другой - в образовательном учреждении.

Обратите внимание: заказчиком образовательных услуг должен быть работодатель, а не работник. В противном случае организация не сможет учесть сумму расходов на оплату обучения при исчислении налога на прибыль.

Приложение к договору . К договору прилагаются:

• учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещения;
• ксерокопия лицензии на ведение образовательной деятельности образовательным учреждением.

Дополнительный договор с работником

Согласно ч. 2 ст. 197 Трудового кодекса работодатель, направляющий работника на повышение квалификации, должен заключить с ним дополнительный договор (соглашение), в котором будут прописаны обязанности сотрудника после завершения обучения. Например, можно оговорить условие об обязательной отработке сотрудником определенного срока, установить санкции за нарушение учебной дисциплины, порядок возмещения работодателю затраченных средств в случаях неполной отработки установленного срока или прерывания обучения. Образец соглашения приведен ниже.

Документы об образовании

Согласно п. 27 Типового положения освоение образовательных программ повышения квалификации объемом свыше 72 часов завершается обязательной итоговой аттестацией. Предусмотрены следующие виды аттестационных испытаний:

• итоговый экзамен по отдельной дисциплине;
• итоговый междисциплинарный экзамен по программе обучения;
• реферат по отдельной дисциплине или ряду дисциплин;
• подготовка и защита аттестационной работы (выпускной, дипломной работы или дипломного проекта).

В зависимости от количества учебных часов работнику, прошедшему повышение квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:

• удостоверение о краткосрочном повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов;
• свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
• диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;
• диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Это предусмотрено п. п. 1 - 3 Требований к документам государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке, утвержденных Приложением N 1 к Постановлению Госкомвуза России от 27.12.1995 N 13 и п. 28 Типового положения.

Оригинал документа о повышении квалификации хранится у работника, а копию следует подшить в личное дело сотрудника.

Но не всегда по окончании обучения работник может получить документ об образовании государственного образца. Не выдают такие документы организации, которые ведут образовательную деятельность, не подлежащую лицензированию, - в форме разовых лекций, стажировок и семинаров, а также преподаватели, занимающиеся индивидуальной трудовой педагогической деятельностью. Объем учебной программы в этом случае составляет менее 72 часов, а по окончании слушателям могут выдать сертификат с указанием темы и объема учебных часов. Образцы сертификатов каждое учреждение разрабатывает самостоятельно.

Акт об оказанных услугах

По окончании обучения образовательное учреждение обязано представить организации акт об оказанных услугах. В нем должны быть зафиксированы период обучения, наименование программы обучения и его стоимость в рублях.

При долгосрочном обучении акт следует составлять отдельно за каждый отчетный период, то есть один раз в квартал, а расходы на оплату образовательных услуг включать в состав затрат ежеквартально.

Сведения о повышении квалификации нужно внести в разд. V "Повышение квалификации" личной карточки работника (форма N Т-2). Но только в случае, если по окончании учебы работник получил удостоверение, свидетельство либо диплом установленного образца. Об этом говорится в п. 28 Типового положения.

Обучение в другой местности

Если работник направляется на обучение в другую местность, его поездка оформляется как служебная командировка. В этом случае, помимо перечисленных выше, необходимо оформить следующие документы:

• служебное задание (форма N Т-10а), подписанное руководителем структурного подразделения. По окончании командировки сотрудник составляет краткий отчет о выполнении задания, а руководитель структурного подразделения делает соответствующее заключение;
• приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9 или N Т-9а);
• командировочное удостоверение (форма N Т-10);
• отчет о выполнении задания (на бланке служебного задания). Его составляет работник, закончивший обучение, а руководитель структурного подразделения делает заключение о выполнении задания.

Все указанные документы оформляются на типовых бланках, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

При направлении работника на повышение квалификации в другую местность за ним сохраняются рабочее место (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Кроме того, сотруднику надо оплатить командировочные расходы по правилам, предусмотренным для служебных командировок (ст. 187 ТК РФ). Это значит, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 168 ТК РФ). В качестве командировочных расходов учитываются, в частности, затраты:

• на проезд работника к месту командировки и обратно;
• наем жилого помещения;
• суточные в пределах норм (700 руб. - для расходов, учитываемых с целью уплаты НДФЛ (абз. 10 п. 3 ст. 217 НК РФ)).

По возвращении из командировки работник в течение трех рабочих дней должен представить авансовый отчет об израсходованных средствах и документы, подтверждающие произведенные в командировке расходы.

Напомним, что повышение квалификации с отрывом от работы в табеле учета рабочего времени обозначается буквенным кодом ПК или цифровым кодом 07. Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Бухучет расходов на повышение квалификации

Расходы, связанные с оплатой дополнительного профессионального образования сотрудника в интересах организации, признаются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99). Данные расходы учитываются в размере фактически произведенных затрат и отражаются по дебету счетов учета затрат в корреспонденции с кредитом счета 76 (Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета, утвержденная Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н).

Если расходы на повышение квалификации работника относятся к нескольким отчетным периодам, то они учитываются на счете 97 и списываются в порядке, установленном в учетной политике организации (равномерно, пропорционально объему продукции и др.), в течение периода, к которому относятся. Об этом говорится в п. 65 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н.

Подтвердить факт оказания образовательных услуг для целей бухучета можно соответствующим актом и копией документа об образовании (диплома, свидетельства и т.п.).

Суммы среднего заработка, сохраняемого за работником на время повышения квалификации, учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности как расходы на оплату труда (п. п. 5 и 8 ПБУ 10/99). Они отражаются по дебету счета учета затрат на производство в корреспонденции с кредитом счета 70.

Расходы на командировку, связанную с повышением квалификации, также признаются расходами по обычным видам деятельности на дату утверждения авансового отчета руководителем организации (п. п. 5 и 8 ПБУ 10/99). Они отражаются по дебету счетов учета затрат и кредиту счета 71. Выдача денежных средств командированному работнику отражается проводкой:

Дебет 71 Кредит 50.

Налоги и взносы с расходов на повышение квалификации

Порядок налогообложения расходов на обучение будет зависеть, в частности, от наличия подтверждающих документов, выполнения условий для признания таких затрат, а также от того, по чьей инициативе оно проводится.

Налог на прибыль

Расходы на обучение . Согласно п. 3 ст. 264 Налогового кодекса расходы на повышение квалификации включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией (Письмо Минфина России от 21.04.2010 N 03-03-06/2/77). Если используется метод начисления, то к учету данные расходы принимают в момент представления акта об оказании образовательных услуг, а при кассовом методе - в день оплаты на основании соответствующих документов (платежных поручений, квитанций к приходным кассовым ордерам и т.п.) (пп. 3 п. 7 ст. 272 и п. 3 ст. 273 НК РФ).

Условия для признания расходов . Затраты на повышение квалификации учитываются при исчислении налога на прибыль, если:

• российское образовательное учреждение имеет лицензию, а иностранное учреждение - соответствующий статус (пп. 1 п. 3 ст. 264 НК РФ и Письмо Минфина России от 06.10.2009 N 03-03-06/4/84). Статус иностранного образовательного учреждения могут подтвердить лицензия, программа, устав либо иные документы, перечень которых зависит от специфики его деятельности, а также от требований законодательства иностранного государства в отношении подтверждения статуса образовательного учреждения (Письмо Минфина России от 05.08.2010 N 03-04-06/6-163). Поэтому к первичным документам следует приложить копию соответствующего документа;
• между организацией и образовательным учреждением заключен договор на обучение (пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ);
• повышающий квалификацию сотрудник работает в организации на основании трудового договора (пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ);
• сотрудник обучается в интересах работодателя (пп. 23 п. 1 ст. 264 и п. 29 ст. 270 НК РФ и Письмо Минфина России от 25.05.2007 N 03-03-06/1/312). Документом, подтверждающим этот факт, может быть приказ руководителя, в котором будет указано, что сотрудник направлен на обучение по инициативе организации и в связи с производственной необходимостью.

Если эти условия не соблюдены, расходы на повышение квалификации не признаются в налоговом учете. По окончании налогового периода их следует исключить из состава расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, и отнести к внереализационным доходам.

Кроме того, нельзя учитывать расходы на обучение (пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ):

• не подтвержденные оправдательными документами;
• связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг;
• связанные с оплатой дополнительных услуг, предоставляемых образовательным учреждением на время обучения, если они не связаны с производственной необходимостью (например, оплата питания или культурно-развлекательной программы, если их стоимость выделена в документах отдельной строкой);
• произведенные не в интересах организации, например, если полученные работником новые знания не будут использоваться им в процессе производства (Письмо Минфина России от 25.05.2007 N 03-03-06/1/312).

Оправдательные документы . Для признания в целях налогообложения прибыли расходов на повышение квалификации документальным подтверждением затрат могут служить договор с образовательным учреждением, приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение, учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещений, сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудники прошли обучение, акт об оказании услуг. Об этом говорится в Письме Минфина России от 21.04.2010 N 03-03-06/2/77. Эти же документы нужны и для признания расходов на обучение за границей (Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137).

Напомним, что работодатель, оплачивающий обучение, обязан хранить связанные с этим документы не менее четырех лет (пп. 8 п. 1 ст. 23 и пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ).

Командировочные расходы . Если с целью повышения квалификации работник был направлен в другую местность, то в состав командировочных расходов организация вправе включить стоимость проезда к месту обучения и обратно, а также стоимость проживания и суточные. Данные затраты учитываются в полной сумме в составе прочих расходов на основании пп. 12 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса (Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137). Датой признания расходов является дата утверждения авансового отчета (пп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ и Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137).

Средний заработок . Если работник повышает квалификацию с отрывом от производства, то суммы среднего заработка, выплачиваемые ему на период учебы, включаются в расходы на оплату труда на основании п. 19 ст. 255 Налогового кодекса.

НДФЛ, страховые взносы и взносы на случай травматизма

Оплата обучения . Сумма оплаты повышения квалификации работника не облагается налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами, если учреждение, где обучается сотрудник, имеет лицензию на образовательную деятельность (или соответствующий статус - для иностранного образовательного учреждения). Такой вывод следует из п. 21 ст. 217 Налогового кодекса и п. 12 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее - Закон N 212-ФЗ).

Это касается также случая, если работник обучается у специалиста, который обладает соответствующей квалификацией (Письмо Минфина России от 17.07.2009 N 03-04-06-02/50). Такая квалификация должна быть подтверждена особым документом - квалификационным аттестатом, лицензией, дипломом и т.п. (п. 3 ст. 21 Закона РФ N 3266-1).

На суммы оплаты обучения работника, направленного работодателем на курсы повышения квалификации, не нужно начислять взносы на случай травматизма, поскольку они не являются платой за труд (доходом) работника. Это следует из п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 (далее - Правила).

Командировочные расходы . В доход работника, направленного на повышение квалификации в другую местность, не включаются суточные, если они не превышают 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ (2500 руб. - на территории иностранного государства), а также документально подтвержденные расходы на проезд до места назначения и обратно и расходы по найму жилого помещения (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Страховые взносы, как и взносы на случай травматизма, на сумму расходов на командировку не начисляются (ч. 2 ст. 9 Закона N 212-ФЗ, п. 10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765, и Письмо ФСС РФ от 18.03.2009 N 02-18/07-2165).

Средний заработок . Сумма среднего заработка, выплачиваемого сотруднику на период повышения квалификации с отрывом от работы, облагается налогом на доходы физических лиц, страховыми взносами и страховыми взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7 и ч. 1 ст. 8 Закона N 212-ФЗ и п. 3 Правил).

НДС по образовательным услугам

Сумма платы за обучение сотрудника, направленного на повышение квалификации, может включать или не включать налог на добавленную стоимость.

Облагаются НДС образовательные услуги, которые оказывают коммерческие образовательные учреждения или соответствующие специалисты (п. 1 ст. 143 НК РФ). Налог исчисляется по ставке 18% (п. 3 ст. 164 НК РФ). В бухгалтерском учете заказчика образовательных услуг выделенная в расчетных документах сумма налога отражается по дебету счета 19 в корреспонденции с кредитом счета 76.

Кроме того, облагаются НДС:

• дополнительные услуги, оказываемые образовательной организацией, в частности обеспечение учащихся питанием и проживанием, так как они не связаны с производственной необходимостью (Письмо УМНС России по г. Москве от 28.01.2003 N 24-11/05512);
• услуги по проведению разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, которые не сопровождаются итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании или квалификации (Письмо Минфина России от 27.08.2008 N 03-07-07/81).

Не облагаются НДС услуги :

• некоммерческих образовательных организаций в сфере образования, расположенных на территории РФ, по проведению учебно-производственного (по направлениям основного и дополнительного образования, указанным в лицензии) процесса, за исключением консультационных услуг (пп. 14 п. 2 ст. 149 НК РФ). Такая льгота распространяется только на те образовательные услуги, которые поименованы в лицензии учебного заведения (Письмо УФНС России по г. Москве от 06.05.2005 N 19-11/32602);
• оказанные за пределами территории РФ (пп. 3 п. 1 ст. 148 НК РФ).

"Входной" НДС , уплаченный коммерческому образовательному учреждению или специалисту, имеющему соответствующую квалификацию, можно принять к вычету при расчете суммы налога на добавленную стоимость, если в соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 171 и п. 1 ст. 172 Налогового кодекса:

• стороны подписали акт об оказании образовательных услуг;
• у организации есть счет-фактура с указанием суммы налога на добавленную стоимость.

В бухучете принятие к учету налога по расходам на повышение квалификации отражается проводкой:

Дебет 68, субсчет "Расчеты по НДС", Кредит 19.

Пример . Руководитель ЗАО "Приморские отопительные системы" решил направить слесаря-монтажника приборного оборудования В.Л. Кабанчикова на курсы повышения квалификации с 1 по 13 ноября 2010 г. Для этого организация заключила договор с Владивостокским производственно-учебным комбинатом. Обучение должно проходить с отрывом от производства. Его стоимость составляет 10 000 руб., которые были перечислены комбинату 28 октября.

Учебное заведение является некоммерческим и имеет государственную лицензию на образовательную деятельность. По окончании курсов работник получил сертификат. Какие проводки в этом случае нужно сделать?

Решение. На основании договора между организацией и образовательным учреждением в учете были сделаны следующие проводки.

Дебет 76 Кредит 51

10 000 руб. - перечислены средства за обучение работника учебному комбинату.

Дебет 20 Кредит 76

10 000 руб. - отражены расходы на повышение квалификации работника.

Поскольку обучение проводится в той же местности, где расположена организация-работодатель, работнику выплачивается только средний заработок за время учебы (ст. 187 ТК РФ). На него следует начислить НДФЛ, страховые взносы и взносы на случай травматизма (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8 Закона N 212-ФЗ и п. 3 Правил).

Расходы на выплату среднего заработка работнику, направленному на повышение квалификации, признаются в составе расходов на оплату труда в месяце начисления (п. 6 ст. 255 и п. 4 ст. 272 НК РФ). Сумма начисленных на него страховых взносов относится к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса (Письмо Минфина России от 13.04.2010 N 03-03-06/1/260). Взносы на случай травматизма также учитываются в составе прочих расходов на дату их начисления (пп. 45 п. 1 ст. 264 и пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Таким образом, в ноябре бухгалтер уменьшил налог на прибыль на суммы оплаты повышения квалификации, среднего заработка, выплаченного работнику за период обучения, и начисленных на него страховых взносов.

О.В.Негребецкая Научный редактор журнала "Зарплата" / "Зарплата", 2010, N 10

• Обучение, Развитие, Тренинги

Ключевые слова:

1 -1