Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Социологии и психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Методология и методы социологического исследования»

«Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления пао «Сбербанк»

г. Нижний Новгород

Введение. Методологический раздел

Формулировка проблемы

Цели и задачи исследования

Объект и предмет исследования

Логический анализ

Формулировка рабочих гипотез.Процедурно-методологический раздел программы исследования

Обоснование исследуемой совокупности

Метод сбора первичной социологической информации

Инструментарий опроса

Блок-схема обработки данных.Аналитический раздел

Гипотеза №1

Гипотеза №2

Заключение

Список литературы

Введение

Данное социологическое исследование посвящено изучению взаимосвязанности принадлежности сотрудника компании к тому или иному поколению (согласно теории поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса от 1991 года) с профессиональным удовлетворением, мотивацией к работе и текучестью персонала на примере конкретного работодателя - колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде.

Сегодня в России и за рубежом становится все более актуальным изучение поколений. Актуальность заключается в том, что поколения взаимосвязаны, а именно: предыдущие поколения формируют поколения настоящие, а настоящие через свою деятельность будут формировать будущие. Для достижения прогресса в развитии и для снижения рисковых факторов, способных повлиять на развитие будущего поколения с негативной стороны, важно и необходимо изучать существующие поколения, их виды и особенности.

В основе теории поколений лежат исторические наблюдения ученых, доказывающие существование временных периодов, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей. Социальная психология изучает принадлежность людей к идентичным ценностям (в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага) с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей.

Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк. Какое поколение в организации больше остальных подвержено текучести и склонности к увольнению? По каким причинам? Каким образом необходимо выбирать работодателю инструменты для привлечения, мотивации и удержания представителей того или иного поколения? Ответам на эти и многие другие опросы и посвящена наша исследовательская работа.

Целью и задачами работы обусловлено ее содержание. Она состоит из трех основных разделов:

vМетодологический раздел;

vПроцедурно-методологический раздел;

vАналитический раздел.

Каждый из них состоит нескольких пунктов, описывающих детальное содержание работы.

.Методологический раздел

1.Формулировка проблемы

Штатная численность сотрудников колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде составляет 780 единиц. В должностные обязанности работников этого контактного центра входит ведение телефонных переговоров с Должниками по вопросам проблемной задолженности, консультация по продуктовой линейке Банка, предоставление необходимой информации по запросу Клиента. В день каждый сотрудник управления принимает и осуществляет до 300 звонков.

Нормой уровня текучести персонала в любом колл-центре считается показатель до 20% в год от общего количества персонала. Однако, начиная с даты открытия контактного центра в Нижнем Новгороде в 2013 году, количество уволенных сотрудников ежегодно составляет до 50% (350-400 человек), т.е. за два года подразделение полностью обновляется.

Безусловно, такой уровень текучести персонала является критичным для любой организации и тем более для Сбербанка - одной из самых крупных и стабильных компаний на Российском рынке, который дает гарантии и работу в самые сложные и экономически непростые времена для страны.

Несмотря на сильную кадровую политику Банка, важно признать - поколенческие модели в HR-стратегиях компании сегодня не учитываются, а если и учитываются, то интуитивно и не осознанно. А, возможно, именно в стратегии работы с персоналом, исходя из его поколения, и лежит решение вопроса привлечения, мотивации и, самое главное, удержания сотрудников колл-центра. Ведь не случайно, практически все работники принадлежат к одному поколению, средний возраст линейного сотрудника колл-центра - 28 года (от 18 до 38 лет).

.Цели и задачи исследования

Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк.

Под профессиональным удовлетворением мы будем подразумевать желание сотрудников продолжать работать в контактном центре и их предрасположенность к оттоку.

Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить ряд конкретных задач:

.Выявить, существует ли зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;

.Определить характер этой зависимости;

.Изучить причины увольнения сотрудников контактного центра в зависимости от их поколения;

.Определить необходимые инструменты для привлечения, мотивации и удержания персонала с учетом характеристик конкретного поколения, находящегося в зоне риска оттока.

На основании выдвинутой нами проблемы исследования встают следующие исследовательские вопросы, ответы на которые помогут изменить и решить кадровой вопрос в колл-центре ПАО Сбербанк:

.Есть ли взаимосвязь между принадлежностью сотрудников контактоного центра к молодому поколению и их стремительной текучестью?

.Что важно поколению сотрудников колл-центра в работе?

.Существует ли конкретный перечень мотиваторов и стимулов, который сможет удержать сотрудников одного поколения на рабочем месте?

Отвечая на эти вопросы, поэтапно решая каждую задачу и исследуя выбранную проблематику, мы получим новую информацию и достигнем нашу цель.

.Объект и предмет исследования

Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц.

Подробная информация о линейных сотрудниках колл-центра представлена в таблице:

ПолМужчины265 чел.34%Женщины515 чел.66%Возраст18-21 год135 чел.17%22-25 лет364 чел.47%26-30 лет228 чел.29%31-38 лет53 чел.7%ДолжностьСпециалист431 чел.56%Старший специалист276 чел.35%Ведущий специалист73 чел.9%Срок жизни в организацииДо 3-х месяцев201 чел.26%От 3-х до 6-ти месяцев230 чел.30%От 6-ти до 12 месяцев276 чел.35%Более 1 года73 чел.9%Возраст уволенных сотрудников за 2015 год18-21 год72 чел.9%22-25 лет103 чел.13%26-30 лет186 чел.24%31-38 лет0 чел.0%ИТОГО:361 чел.46%

Из таблицы видно, что все сотрудники контактного центра рождены в период с 1977 по 1997 год, их средний возраст составляет 28 года. Сотрудниц женского пола практически в 2 раза больше, чем мужского. Более половины сотрудников находятся на начальной позиции своей карьерной лестницы - на должности «специалиста», отработав в компании от 1-ого до 6-ти месяцев. Уволенные в 2015 году сотрудники рождены в период с 1985 по 1997гг. Уровень текучести персонала в 2015 году составил 46% от общей штатной численности персонала. Сотрудники, рожденные в период с 1997 по 1984гг. не увольнялись.

Предмет исследования нашей работы - влияние принадлежности сотрудников колл-центра к конкретному поколению на текучесть персонала в колл-центре ПАО Сбербанк.

.Логический анализ

Мы уже говорили о том, что одна из главных целей социологического исследования состоит в том, чтобы дать научное объяснение окружающим нас социальным явлениям.

В данном разделе нашего исследования мы подробно рассмотрим теорию поколений, их характеристики и понятие «ценности».

Теория поколений появилась в 1991 году в США. Ее основателями стали Нейл Хоув (экономист и в области демографии) и Уильям Штраус (историк, писатель и драматург). Именно они первыми начали основательно и научно изучать «конфликт поколений» с разных точек зрений: психологической, социальной, культурной и финансовой. Результатом их работы стал вывод о том, что данный поколенческий конфликт совершенно не связан с возрастными противоречиями. Ведь в противном случае по достижению людьми определенного возраста различия должны были бы стираться, т.е. при взрослении у них формировались бы те же ценности и устремления, как и у их ровестников. Однако, очевидно, это не так: дети, достигнув возраста своих родителей, действуют, мыслят, работают и живут совсем иначе.

Проанализировав историю, ученые смогли определить временные периоды, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей - именно эта идея и лежит в основе теории поколений.

Ценность - это:

·понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский);

·то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает особый, положительный жизненный смысл (Немов Р. С);

·любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, слоя, этноса) (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский).

Социальная психология изучает проблему ценностей с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей, приверженцев тех или иных ценностей, в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага.

По мнению социологов, поколенческие «ценности» формируются у ребенка до 12-14 лет под влиянием общественных, политическх, экономических и социальных событий. Эти ценности, сформированные в раннем возрасте, являются глубинными, т.е. подсознательными и чаще всего абсолютно незаметными и неявными, но в течение всей жизни каждое поколение неизбежно живет и действует под их влиянием. Согласно теории промежуток времени, в течение котрого рождаются представители одного поколения, составляет около 20 лет. И вот как выглядят поколения, начиная с 1900 года - в таблице отражены поколения, их ценности и исторические события, характерные для России:

№Названия поколенийГоды рождения (формирования)Ключевые события для РоссииКлючевые ценности поколений для России1G.I.1900-1923 (1935)Первая мировая война, революционные события 1905, 1917 годов, Гражданская война, коллективизация, электрификация, НЭПТрудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений2Молчаливое поколение1923-1943 (1953)Сталинские репрессии, начало Великой Отечественной Войны, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков, индустриализация, коллективизацияПреданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение3Бэйби-Бумеры, Baby Boomers1943-1963 (1973)Окончание Великой Отечественной войны, советская «оттепель», покорение космоса, СССР - мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции, создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах, гарантированность медицинского обслуживания, Карибский кризисОптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости4Х1963-1984 (1994)Продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане, летние Олимпийские игры в МосквеГотовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов5Y1984-2000 (2010)Катастрофа на Чернобыльской АЭС, распад СССР, перестройка, дефолт, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий (мобильные телефоны, интернет), эпоха брендовСвобода, «fun» (веселье), гражданский долг и мораль, Ответственность, наивность и умение подчиняться, немедленное вознаграждение6Z2000+Мировой кризис, события, которым еще предстоит произойтиВ процессе формирования

5. Формулировка рабочих гипотез

Последним этапом методологического раздела программы является формулировка гипотез исследования.

Гипотеза - это научно обоснованное предположение о наличии (или отсутствии) связи между двумя и более переменными, а также о характере этой связи. Она является главным методологическим инструментом, организующим весь процесс исследования и подчиняющий его внутренней логике. В социологическом исследовании гипотезы - обоснованные предположения о структуре социальных объектов, характере связей между изучаемыми социальными явлениями и возможных подходах к решению социальных проблем.

В данном исследовании мы выдвинули следующие гипотезы:

.

.

Обе гипотезы являются единичными, так как обоснованные предположения касаются конкретной компании и сотрудников, и каузальными, так как указывают на прямые причинно-следственные связи между описываемыми явлениями..Процедурно-методологический раздел программы исследования

1.Обоснование исследуемой совокупности

Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц. В качестве инструмента исследования был выбран сплошной опрос, поскольку нас интересовала максимально точная и объективная информация.

.Метод сбора первичной социологической информации

Существуют различные методы сбора социологических данных, с помощью которых организуется процесс получения научной информации:

vанализ документов;

vсоциологическое наблюдение;

vопрос (анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос);

vсоциальный эксперимент;

vнекоторые социально психологические методики (групповые тесты).

Методы сбора информации определяются задачами и направленностью исследования. В данном исследовании использовался такой метод как опрос.

Опрос - метод непосредственного (интервью) или опосредованного (анкета) сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные социологом в соответствии с целями и задачами исследования. Главное достоинство данного метода - массовость, репрезентативность и возможность использования при проведении оперативных социологических исследований.

Опрос предполагает:

) четкую фиксацию исследовательских задач (содержание которых определяется программой социологического исследования) с обеспечением адекватности им вопросника;

) доступность предлагаемых формулировок вопросов респондентам, обеспечение их понимания опрашиваемым;

) обеспечение принципов социально-психологического общения социологов (анкетеров, интервьюеров) с респондентами, что предполагает использование технических и организационных приемов, направленных на создание оптимальных условий, в которых он происходит.

) точность фиксации ответов респондентов;

) стандартизация условий проведения опроса;

) побуждение интересов респондентов и интервьюеров (анкетеров) к результатам.

В практике социологических исследований этот метод является наиболее распространенным и популярным, так как этим методом можно получить такую информацию, которая не всегда отражается в документальных источниках, не всегда доступна прямому наблюдению и позволяет выявить информацию о мотивах внутренних интересах, побуждениях.

текучесть поколение мотивация социологический

3.Инструментарий опроса

В нашем исследовании для изучения обеих гипотез мы использовали для опроса в анкету. При создании вопросника анкеты были использованы только закрытые вопросы, позволяющие быстро и оперативно получить отцифрованные ответы и информацию от респондентов, т.е. результаты исследования.

Наши гипотезы строились на следующих вопросах:

Для 1-ой гипотезы:

.Находитесь ли Вы в поиске новой работы?

.Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?

Да, но не в ближайшее время

Для 2-ой гипотезы:

1.Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:

Интересная работа

Стабильный доход

Гибкий график

Удобное рабочее место

Возможность увеличить уровень дохода (высокие премии)

Льготы и социальное обеспечение

Дружный коллектив

2.

1.Идеальный руководитель - это… (выберите один самый важный для Вас вариант):

Директор / распределитель задач

Доверенное лицо (в том числе по личным вопросам)

Советник

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Выберите одно самое главное для Вас качество идеального руководителя:

Справедливость

Умение мотивировать других

Знания и опыт

Уверенность

Решительность

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Укажите желаемый график работы?

Пятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)

Свободный график работы (с отработкой по производственному календарю)

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?

1. Важна ли Вам нематериальная мотивация (благодарности, конкурсы, доска почета и пр.)?

2. Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?

2.Считаете ли Вашу работу монотонной или неинтересной?

9.1.Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:

01 Высокий уровень заработной платы

Удовольствие от работы

Возможность сбалансировать карьеру и личную жизнь (семья/дети)

Приобретение разнообразного опыта

Получение руководящей должности

Получение профессионального признания / сертификации

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

4.Блок-схема обработки данных

В данном исследовании мы применили стандартный математический подход оценки результатов - суммарное значение всех ответов респондентов, их процентное соотношение и сравнительный анализ между интересующими группами.

Сводим таблицы для каждой гипотезы, анализируем и делаем выводы.

.Аналитический раздел

1.Гипотеза №1: «Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».

Данные опроса отражены в таблице:

Находитесь ли Вы в поиске новой работы?ДаНетПоколение «Y»73%27%Поколение «X»0%100%Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?ДаДа, но не в ближайшее времяНетПоколение «Y»21%52%27%Поколение «X»0%0%100%

Таким образом, мы видим, что, наша гипотеза подтвердилась: сотрудники поколения «Y» (большинство - 73%) планируют увольнение / смены работодателя.

.Гипотеза №2:«Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X»

Данные опроса отражены в таблице:

Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:ОжиданияИнтересная работаСтабильный доходГибкий графикУдобное рабочее местоВысокие премииЛьготыДружный коллективДаНетПоколение «Y»70%20%10%20%80%Поколение «X»20%75%5%93%7%Идеальный руководитель - это…:ОжиданияДиректор / распределитель задачЛидерДоверенное лицоСоветникДругКоллегаМенторДаНетПоколение «Y»95%5%2%98%Поколение «X»85%15%95%5%

Самое главное качество руководителя:ОжиданияСправедливостьУмение мотивировать другихЗнания и опытУверенностьРешительностьДаНетПоколение «Y»100%5%95%Поколение «X»75%20%5%99%1%

Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%25%75%Поколение «X»10%90%90%10%

Укажите желаемый график работы:ОжиданияПятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)Сменный график работы 2/2 (с 08:00 до 20:00)Свободный график работы Уверенность РешительностьДаНетПоколение «Y»32%68%75%25%Поколение «X»89%11%95%5%

Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»15%85%15%85%Поколение «X»90%10%90%10%

Важна ли Вам нематериальная мотивация?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%2%98%Поколение «X»5%95%95%5%

Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»12%88%12%88%Поколение «X»97%3%64%36%

Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:ОжиданияВысокий уровень зарплатыУдовольствие от работыВозможность сбалансировать карьеру и личную жизньПриобретение разнообразного опытаПолучение руководящей должностиПолучение профессионального признанияДаНетПоколение «Y»71%24%5%7%93%Поколение «X»82%28%82%8%

Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%92%98%Поколение «X»5%95%95%5%

Анализируя статистику ответов на вопросы, сразу видно - наша гипотеза подтвердилась. Но что еще более интересно - выстроился очень четкий портрет поколения «Y»:

·Они не торопятся начинать самостоятельную жизнь, вступать в брак, обзаводиться собственным домом (возможно, причиной тому послужил экономический спад, который наблюдается во всем мире, и как следствие - безработица и дорогое жилье);

·Они очень любознательны, поэтому охотно совмещают учебу с занятиями спортом (отдавая предпочтения экстремальным его видам), музыкой и другими увлечениями, они хотят получить от жизни максимум удовольствия, развивать свою личность, попробовать все. Но если им что-то не нравится или для достижения результатов приходится прикладывать слишком много усилий - они сразу же оставляют это занятие.

·Они способны очень быстро набирать опыт и учиться, параллельно получить несколько образований / сертификатов;

·Они очень ценят психологический комфорт в коллективе, они очень контактные и коммуникабельные;

·Для них престижная работа и высокая должность не являются самоцелью;

·Им не интересны материальные ценности, влияние и власть. Они должны осознавать, что от них что-то зависит, поэтому предпочтут поменять работу, но не станут терпеть административного диктата;

·Воплощать мечты и получать задуманное для «Игреков» в порядке вещей, и само понятие успеха наполняется для них совершенно новым, нестандартным смыслом. Игрек развивается по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того, чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах;

·«Игреки» нацелены на результат. Они рассчитывают на вознаграждение, и не в отдаленной перспективе, а здесь и сейчас. Представители поколения «Y» не умеют думать на большую перспективу и должны знать, во что вкладывают свое время;

·Они надеются только на себя, редко просят помощи у других поколений;

·Они очень легко осваивают новые технологии и ПО;

·Работодатели должны помнить, что на рабочем месте «игреки» предпочитают: равноправную конкуренцию; лидерство, а не руководство; партнерство, а не подчинение; обмен информацией, а не ее защиту; принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.

Заключение

Таким образом, понимание принадлежности сотрудников компании к тому или иному поколению дает представление об ожиданиях данных сотрудников от работодателя, инструментах их привлечения, развития, мотивации и удержания.

Проблемой данного исследования стал анализ высокого, критичного уровня текучести персонала в контактном центре ПАО Сбербанка города Нижнего Новгорода и причинно-следственной связи сложившейся ситуации.

В связи с этим были выдвинуты следующие гипотезы:

·Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».

·Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X».

В ходе проведения данной работы мы выяснили, что:

·Существует зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;

·Данная связь имеет характер прямой зависимости;

·У каждого поколения есть свой четкий перечень демотиваторов, который напрямую влияет на текучесть персонала;

·К каждому конкретному поколению аналогично демотиваторам присущи и положительные индикаторы, привлекающие их в работодателе.

Поставленные в начале работы цели и задачи были достигнуты, однако, не смотря на полученные результаты, не раскрытыми остались другие поколения, не затронутые в исследовании. Поэтому очень важно не останавливать анализ теории поколений на примере конкретных организаций, и продолжать работу в этом направлении.

Список литературы

1.Мир психологии: Психологический словарь: электр. словари. URL: #"justify">2.RuGenerations, Теория поколений в России: Основы Теории Поколений: online проект. URL:#"justify">.Экзистенция: Теория поколений: информационное агентство. URL: #"justify">.Trainings.ru, Теория поколений: online проект по управлению персоналом. URL: #"justify">.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: изд-во ИНФРА-М, 2014.

.Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. М.: Академия, 2012, 512 с.

.Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М.: Педагогика, 1994.

.Выготский Л. С. Педагогическая психология. М.: Педагогика, 1991, 479с.

.RuGenerations, Теория поколений в России: Поколение Игрек: online проект. URL:#"justify">.Бизнес-сообщество, E-xecutive.ru: Поколение Y: электр. статья. URL: #"justify">12.Диагностика: Ценностный опросник (ЦО): электр. статья. URL: http://www.diagnostika.spb.ru

Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления ПАО "Сбербанк"

На правах рукописи

Гордиенко Валерий Николаевич

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КРИТЕРИЙ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УЧИТЕЛЯ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этане развития общества утверждается новое понимание целей и результатов профессионального развития учителя, достижение которых выступает ключевым условием гуманизации образования, представляющей сегодня одну из актуальных задач его модернизации. Новые цели предполагают дальнейший рост творческой активности учителя, его самореализацию и достижение неповторимости личности.

В современной научной литературе является общепризнанным положение о том, что самореализация - это осуществление возможностей развития «Я» посредством собственных усилий, сотворчества, содеятельности с другими людьми, социумом и миром в целом. Результат самореализации объективно может быть представлен как образование интегральных свойств личности и при этом всегда имеет субъективный характер. Опираясь на положение о взаимосвязи самореализации и удовлетворенности, представленное в работах В. Франкла, Э. Фромма, К. Роджерса, А. Маслоу, К.А. Абульхановой-Славской, мы предположили, что в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя в изменяющихся социокультурных и образовательных условиях может выступить удовлетворенность профессиональной деятельностью. Однако в понимании взаимосвязи этих явлений существуют определенные расхождения, обусловленные недостаточной теоретической разработкой понятий и отсутствием развернутых экспериментальных исследований.

Актуальность темы исследования обусловлена сложившимся противоречием: с одной стороны, ставятся новые цели профессионального развития учителя, а с другой - отсутствуют релевантные психологические критерии личностно-профессионального развития учителя, которые могли бы стать основанием для разработки программ профессиональной подготовки и переподготовки современного учителя. Значимость указанного противоречия, недостаточная разработанность критериев оценки профессионального развития личности учителя, а также непосредственные запросы практики и определили выбор темы исследования.

Цель исследования: обосновать возможность использования показателя удовлетворенности профессиональной деятельностью как релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.

Объект исследования: удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический феномен.

Предмет исследования: психологические особенности и структура личностных качеств учителя, обуславливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Гипотеза исследования. Мы исходили в своей работе из следующих допущений:

1. Переживание удовлетворенности - неудовлетворенности профессиональной деятельностью возникает не только под влиянием объективных факторов (особенности выполняемой работы, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.), но и субъективных, в качестве которых, могут выступать такие личностные образования как степень осмысленности жизни, особенности мотивации и самоотношения, характер субъективного контроля, направленность личности, а также особенности ценностных ориентаций.

2. Логично также предположить, что учителя с различным уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью могут иметь определенные различия в общей структуре личностных свойств.

3. Если между уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его самореализации в профессиональной деятельности, существует значимая связь, то показатель удовлетворенности можно рассматривать в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.

В соответствии с целью и гипотезой исследования были определены следующие задачи:

1. Дать теоретический анализ научной литературы по теме исследования и уточнить содержание основных понятий.

2. Выявить наличие возможной связи между личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его самореализации в профессиональной деятельности и удовлетворенностью педагогической деятельностью.

3. Определить общую структуру личностных свойств, обусловливающих уровень удовлетворенности профессиональной деятельности в группах учителей с высокими и низкими показателями удовлетворенности.

4. Разработать и апробировать программу психологического тренинга личностно-профессионального развития для учителей с низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Методологическая основа исследования . При проведении исследования мы опирались на теоретические и методологические принципы отечественной психологии, в частности, принципы деятельностного, личностного и системного подходов, разработанные в трудах А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Б.Ф. Ломова, А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского, Л.С. Выготского. Мы руководствовались также некоторыми теоретическими положениями, сформулированными в рамках концепции семантического интеграла личности (К.А. Абульханова-Славская), мотивационно-гигиенической теории (Ф. Герцберг), концепций профессионального саморазвития учителя (Л.М. Митина), гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеологии (Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин), рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (Н.Г. Алексеев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Е.П. Варламова).

Методы исследования . Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений нами был использован комплекс взаимодополняющих исследовательских методов:

Теоретический анализ психологической, педагогической, социологической литературы, а также диссертационных исследований по изучаемой проблеме;

Блок психодиагностических методик для изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью («Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой» Н.В. Журина и Е.П. Ильина; «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Т.Д. Бадоева; «Удовлетворенность избранной профессией» В.А. Ядова, Н.В. Кузьминой, в модификации А.А. Реана), а также личностных качеств учителя («Мотивация профессиональной деятельности» в модификации А.А. Реана, «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О.Ф. Потемкиной, «Локус контроля» Е.Г. Ксенофонтовой, «Смысложизненные ориентации» Д.А. Леонтьева, «Уровень соотношения «ценности» и «доступности» в различных жизненных сферах Е.Б. Фанталовой, «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко, «САМОАЛ» и др.).

На формирующем этапе исследования использовались методы рефлексивного практикума, рефлексивной диагностики и концептуализации, метод рефлексивных инверсий, наблюдение, опрос, беседа. При обработке полученных данных применялись методы математической статистики (корреляционный анализ, общая оценка достоверности различий показателей, факторный анализ). Расчеты выполнялись с использованием компьютерных программ «Microsoft

База и этапы исследования. Работа осуществлялась на базе общеобразовательных учреждений г. Усть-Илимска и Усть-Илимского района Иркутской области. В эмпирическом исследовании приняли участие 94 учителя. Все испытуемые женщины в возрасте от 21 до 63 лет. В целях повышения репрезентативности выборки в группу испытуемых были включены учителя с различным педагогическим стажем и различных педагогических профилей: учителя начальной школы, учителя-предметники, представляющие все предметы школьного цикла и различные типы общеобразовательных учебных заведений.

Во время первого, подготовительного, этапа работы (1999 - 2000 гг.), проводился анализ научной литературы по проблеме, формировались блоки методик, уточнялась схема самого исследования. На втором, констатирующем, этапе исследования (2000-2001 годы) проводился сбор, обработка, количественный и качественный анализ эмпирических данных. На третьем этапе (2001-2002 гг.) был проведен психологический тренинг с группой учителей (23 человека), имеющих низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, которая была сформирована по результатам констатирующего эксперимента. На четвертом этапе (2002-2003 гг.) обобщались результаты исследования, и оформлялся текст диссертации.

Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивалась использованием надежных психодиагностических методик, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, применением методов математической обработки данных, содержательным анализом выявленных фактов, репрезентативной выборкой испытуемых.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в разработке и обосновании положения об использовании показателя удовлетворенности профессиональной деятельностью как релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя. В работе выявлена взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью с личностными качествами учителя и определена структура личностных свойств, обусловливающих уровень удовлетворенности. Установлены различия в общей структуре личностных свойств в группах учителей с высокими и низкими показателями удовлетворенности профессиональной деятельностью. Разработана и реализована программа психологического тренинга для учителей с низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельности. Полученные данные уточняют теоретические представления об удовлетворенности как психологическом явлении и его взаимосвязи с личностно-профессиональнным развитием учителя.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы при разработке программ психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности учителя и методических рекомендаций по повышению эффективности управления образовательными учреждениями. На основе материалов исследования автором разработаны спецкурсы «Психология профессионального саморазвития личности учителя», «Повышение психолого-педагогической компетентности учителя», которые читаются для студентов и педагогов общеобразовательных учреждений г. Усть-Илимска и Усть-Илимского района Иркутской области.

Положения, выносимые на защиту:

1. Удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет собой интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Она возникает первоначально как психологический результат трудовой активности и выступает в дальнейшем как фактор, стимулирующий развитие личности в профессиональной деятельности.

2. Удовлетворенность учителя своей профессиональной деятельностью, обусловлена совокупностью таких личностных образований как смысложизненные ориентации, вера в позитивную природу человека и его способность к творческому саморазвитию, направленность на общение, работу и предмет преподавания, убежденность в общественной значимости своей профессиональной деятельности.

3. Структура личностных качеств, обусловливающих удовлетворенность, представляет собой ряд взаимосвязанных блоков («личностная зрелость», «направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», «интернальность в профессиональной деятельности» и «направленность на предмет преподавания»), содержание которых определяют собой своеобразный «психологический портрет» личности учителя с высоким и низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельности.

4. Между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и личностными качествами учителя, обеспечивающими успешность его профессиональной самореализации существует значимая связь, что позволяет рассматривать удовлетворенность в качестве релевантного психологического критерия личностно-профессионального развития учителя.

Апробация и внедрение результатов исследования . Основные положения и результаты исследования докладывались на заседаниях научно-методического семинара кафедры педагогики и психологии филиала Иркутского государственного педагогического университета в г. Усть-Илимске (1999-2003), на заседаниях кафедры общей и педагогической психологии Иркутского государственного педагогического университета (1999-2003 гг.); на Региональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в образовании северных регионов Иркутской области» (г. Усть-Илимск, апрель 2003 г., апрель 2004 г.); на Российской научно-практической конференции «Проблемы целостности и непрерывности образования» (г. Иркутск, 2004 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 160 источников. В тексте диссертации имеются 14 таблиц и 3 рисунка. Содержание работы изложено на 151 странице.

Во введении обосновывается актуальность исследования, определяются теоретические и методологические предпосылки, цель, объект и предмет исследования, сформулированы гипотеза и задачи работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту; показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Общетеоретические подходы к изучению проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью» представлен теоретический анализ научных работ, в которых обсуждается удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический феномен. Обзор психологических исследований (К.Л. Абульханова-Славская, М. Аргайл, И.А. Джидарьян, Е.В. Антонова, Д.А. Леонтьев, К. Муздыбаев, С.Л. Рубинштейн, В. Франкл, Э. Фромм, Дж. Крамбо, Л. Махолик, К. Роджерс, О.С. Васильева, Е.А. Демченко и др.) показал, что удовлетворенность как общая психологическая категория изучается в связи с различными аспектами жизнедеятельности человека (удовлетворенность трудом, досугом, отношениями с людьми и жизни в целом).

Анализ литературы обнаружил, что понятие удовлетворенности определяется неоднозначно. Это обусловлено тем обстоятельством, что данное понятие разрабатывается разными авторами независимо друг от друга, в разных проблемных контекстах, а также преобладанием эмпирических исследований над теоретическими. Так, с точки зрения И.А. Джидарьян и Е.В. Антоновой удовлетворенность представляет собой психологический феномен, который определен как негомогенное образование личности. Его структура представлена в виде рефлексивного ядра и эмоционально-насыщенного фона. Важнейшей особенностью этого феномена является его двойная обусловленность, предполагающая определенный баланс положительных и отрицательных эмоций.

В исследовании О.С. Васильевой и Е.А. Демченко удовлетворенность рассматривается в качестве одного из основных показателей эффективности стратегии жизни человека. Наиболее развернутый теоретический анализ явления удовлетворенности дан с позиций субъектного подхода в рамках концепции семантического интеграла личности, представленной в работах К.А. Абульхановой-Славской. В этой концепции удовлетворенность включается в структуру активности как выражение психологического результата (эффективности), как проявление механизма обратной связи между различными составляющими и этапами жизненной активности, как критерий оценки жизни самим человеком. В исследованиях отечественных и зарубежных психологов (О.С. Васильева, Е.А. Демченко, М. Аргайл и др.) обнаружено, что взаимосвязь обшей удовлетворенности жизнью с личностными характеристиками гораздо теснее, чем с неличностными факторами (жизненными стандартами, семейными отношениями, работой, здоровьем и т.д.).

В работах С.Л. Рубинштейна, К. Муздыбаева, М. Аргайла, В. Франкла, К. Роджерса, Э. Фромма обсуждаются вопросы взаимосвязи удовлетворенности с такими психологическими явлениями как смысл жизни и самореализация личности. Так, в исследовании К. Муздыбаева отмечается, что одним из важнейших психологических аспектов смысла жизни является способность субъекта переживать ценность жизни, удовлетворяться и побуждаться ею. Основной вывод М. Аргайла состоит в том, что продуктивная самореализация личности сопровождается интегральным чувством удовлетворенности, ощущением полноты бытия. С точки зрения В. Франкла удовлетворенность не является ни конечным предназначением человека, ни его первичным стремлением, а является результатом, следствием осуществления смысла жизни. С.Л. Рубинштейн писал, что чем меньше человек стремится к удовлетворению, чем больше он занят делом своей жизни, тем больше положительного удовлетворения он находит. В работах Д.А. Леонтьева используется понятие удовлетворенности самореализацией как ощущения успешности осуществления самого себя как в жизни, так и в повседневной деятельности. В научных трудах К. Роджерса обосновывается идея о неразрывной связи самореализации и удовлетворенности, а также указывается, что для человека особенно важны самореализация в профессиональной и личной жизни.

В главе дан сравнительный анализ понятий «удовлетворение» и «удовлетворенность» и показано, что термин «удовлетворение» употребляется, как правило, в работах, посвященных проблемам потребностей и мотивации, и понимается как состояние, возникающее в результате насыщения той или иной потребности. «Удовлетворенность» же понимается большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. Однако, на наш взгляд, удовлетворенность не является собственно отношением. Согласно трактовке данной психологической категории в научной литературе, отношение определяется как основанная на индивидуальном опыте избирательная, осознанная связь человека со значимым для него объектом, как потенциал психической реакции личности в связи с каким-либо предметом, процессом или фактом действительности (В.Н. Мясищев). Исходя из этого, в главе подчеркивается, что целесообразнее определять удовлетворенность не как собственно отношение, а как характеристику реально существующей связи между человеческим индивидом и предметами объективной реальности. На основе проведенного анализа в главе отмечается, что по своему качеству удовлетворенность представляет собой оценочно-эмоциональное явление, субъективное переживание; по свой природе удовлетворенность есть интегральная психологическая характеристика отношения личности к различным сторонам жизнедеятельности; по своей роли удовлетворенность является субъективным результатом активности и психологическим стимулом развития личности.

Далее в главе дан обзор научных работ, в которых рассматривается удовлетворенность собственно профессиональной деятельностью. В результате аналитического обзора теоретических и эмпирических исследований отечественных и зарубежных ученых (М.Б. Кунявский, В.Б. Моин, И.Н. Попова, О.Н. Родина, Ф.Н. Ильясов, Т.А. Китвель, В.А. Ядов, В. Врум, Э. Диси, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоулер, К. Замфир и др.) показано, что удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет одну из важнейших переменных при изучении человека в сфере профессиональной деятельности. В главе отмечается, что в отечественной и зарубежной литературе понятия «удовлетворенность трудом», «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность профессиональной деятельностью» выступают в большинстве случаев как тождественные.

Традиционно в социологических и социально-психологических исследованиях термин «удовлетворенность трудом», чаще всего, предстает в качестве собирательного для обозначения вербально выраженных общих (удовлетворенность работой, профессией) и частных удовлетворенностей (вербально выраженных оценок отдельных сторон трудовой деятельности). Однако, вопрос о том, какая - социальная или психологическая - реальность измеряется через удовлетворенность трудом, не уточняется. При этом в главе указывается, что психологический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью необходимо проводить в тесной взаимосвязи с проблемой субъективной значимости труда и трудовой мотивации. Показано, что отношение к труду необходимо рассматривать в следующих аспектах: 1) отношение к труду вообще (субъективное представление о труде, о роли в жизни человека); 2) отношение к профессии как к определенному или частному виду труда; 3) отношение к работе (профессиональной деятельности) в конкретных условиях. Следовательно, удовлетворенность профессиональной деятельностью целесообразнее представить как интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду вообще, к профессии, к работе в конкретных производственных условиях).

Обзор основных теорий удовлетворенности работой, и теорий мотивации, из которых они выводятся, показал следующее. С точки зрения Э. Лоулера удовлетворенность работой зависит, во-первых, от собственной оценки соотношения между характеристиками работы, ее результатами и усилиями, затрачиваемыми на ее выполнение; во-вторых, от сравнения этой оценки с оценкой указанного соотношения у других людей. Л. Портер указывает, что удовлетворенность возникает тогда, когда несоответствие между потребностями человека и тем, что дает ему работа, незначительно. Согласно инструментальной теории Портера - Лоулера удовлетворенность зависит от того, соответствуют ли ожиданиям полученные вознаграждения. В нашей работе мы опирались на положения мотивационно-гигенической теории Ф. Герцберга, согласно которой удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. В концепции утверждается, что гигиенические факторы - это, главным образом, общие для всех условия деятельности, а мотивационные - касаются лишь каждого в отдельности и связаны такими психологическими характеристиками индивида, которые обусловливают возможность самореализации личности в профессиональной деятельности. В целом факторы, определяющие удовлетворенность работой, необходимо отделять от факторов, ведущих к неудовлетворенности работой.

Далее в главе акцентируется внимание на том, что проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью традиционно изучалась в связи с производственным поведением специалиста и его производственной эффективностью, что привело к нивелировке гуманистического аспекта взаимоотношения человека и трудовой деятельности. Показано, что наиболее перспективными в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельностью являются направления, ориентированные на понимание ее как личное того явления, на изучение зависимости удовлетворенности от личностных характеристик и ее роли в процессе профессионального развития специалиста. Констатируется, что целесообразным в специально-научном и практическом отношении является исследование удовлетворенности конкретными видами трудовой деятельности в конкретных производственных условиях.

Исходя из проведенного теоретического анализа понятие «удовлетворенность профессиональной деятельностью» можно определить как интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях).

Удовлетворенность является психологическим результатом трудовой активности, который в тоже время стимулирует дальнейшее развитие личности в профессиональной деятельности.

Далее в главе дается аналитический обзор исследований по проблеме личностно-профессионального развития учителя и роли удовлетворенности в этом процессе, который показал, что задача личностно-профессионального развития учителя в настоящее время приобретает особую значимость, так как от ее решения в значительной степени зависит успешность процесса обновления образования. Неслучайно проблемы совершенствования психолого-педагогической подготовки учителей широко и многосторонне разрабатываются в настоящее время в отечественной педагогике и психологии. (Н.А. Аминов, Н.В. Кузьмина, Л.Н. Куликова, Т.В. Максимова, А.К. Маркова, Л.М. Митина, А.Б. Орлов, О.Л. Подлиняев, Е.Л. Федотова и др.)

В главе обращается внимание на то, что спецификой собственно психологического подхода к анализу проблемы личностно-профессионального развития специалиста является перенесение акцента на проблему самой личности человека-работника (Н.С. Пряжников, Н.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.) и делается вывод, что наиболее перспективными подходами к решению данной проблемы являются те, которые ориентированы на изучение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося субъекта труда. К таким подходам, с нашей точки зрения, надо отнести гуманистический, субъектный и акмеологический. В рамках этих подходов утверждается положение о том, что профессиональное развитие неотделимо от личностного, причем личностное пространство шире профессионального и лежит в его основе. В главе также отмечается, что среди современных психологических концепций профессиональной деятельности учителя особое место занимает концепция Л.М. Митиной, так как именно в ней получило свое дальнейшее развитие вышеуказанное положение. В целом анализ научной литературы, посвященной изучению взаимосвязи самореализации личности и удовлетворенности, выявленные теоретические подходы к проблеме личностно-профессионалъного развития специалиста позволили нам сделать предположительный вывод, что удовлетворенность профессиональной деятельностью может рассматриваться в качестве одного из релевантных психологических критериев профессионального развития учителя в новых образовательных и социокультурных условиях. Этот вывод и лег в основу нашего эмпирического изучения особенностей и структуры личностных качеств, обусловливающих уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя.

Во второй главе «Удовлетворенность педагогической деятельностью как критерий профессионального саморазвития учителя» описываются методы и обсуждаются результаты эмпирической проверки выдвинутого предположений о взаимообусловленности удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностных качеств учителя, а также о различиях в общей структуре личностных качеств учителей с низким и высоким уровнем удовлетворенности.

В методическом плане задача решалась на базе общей методологической процедуры, сложившейся в исследованиях структурных закономерностей индивидуальных свойств личности. Реализация данной процедуры проводилась следующим образом. В начале на общей выборке, включающей девяносто четырех учителей в возрасте от 21 до 63 лет, диагносцировался уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью и следующие личностные параметры мотивация, направленность личности, установки «альтруизм-эгоизм», «на процесс», «на результат», самоотношение, смысложизненные ориентации, уровень субъективного контроля, уровень эмоционального выгорания, уровень выраженности самоактуализации личности, соотношение «ценности и «доступности» в различных жизненных сферах. Теснота связи между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и личностными параметрами учителя определялась посредством вычисления коэффициента корреляции по Пирсону.

Таблица 1. Результаты факторного анализа

	Оцениваемые	Факторные нагрузки после вращения факторов
	Локус контроля - жизнь (управляемость жизни)
	Результативность жизни (удовлетворенность самореализацией)
	Локус контроля «Я»
	Цели жизни
	Процесс жизни (эмоциональная насыщенность жизни)
	Ориентация во времени
	Спонтанность
	Взгляд на природу человека
	Направленность на работу
	Социальная полезность
	Направленность на общение
	Творческая активность
	Установка на результат
	Открытость (рефлексивность)
	Направленность на предмет

Затем выявленные психологические характеристики были подвергнуты факторному анализу методом главных компонентов с дальнейшим варимакс-вращением и выделением одного, двух, трех, четырех, пяти и шести факторов. В результате факторного анализа четко определились четыре основных фактора (см. табл. 1)

В первый фактор вошли такие психологические образования как локус контроля - жизнь (0,870), результативность жизни (0,825), локус контроля «Я» (0,823), цели жизни (0,784), процесс жизни (0,781), ориентация во времени (0,781), спонтанность (0,758), взгляд на природу человека (0,637). Поскольку этот фактор объединил переменные, входящие в обобщенный конструкт «осмысленность жизни» и «самоактуализация», мы назвали его «личностная зрелость».

Второй фактор объединил следующие характеристики - направленность на работу (0,865), социальная полезность (0,858), направленность на общение (0,763) и творческая активность (0,711) Этот фактор объединил качества личности, необходимые для самореализации во всех профессиях социономического типа, особенно для профессии учителя. Мы назвали его «направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек».

В третий фактор вошли: интернальность в сфере достижений (0,870), профессионально-процессуальный аспект интернальности (0,850), установка на результат (0,776), открытость (рефлексивность) (0,769) Первая из этих характеристик определяет, насколько человек (в нашем случае учитель) считает или не считает себя причиной собственных достижений и готов или не готов предпринять усилия для достижения положительных результатов в будущем, вторая свидетельствует о наличии или отсутствии развитых навыков обеспечения процесса профессиональной деятельности, т. е. насколько учитель способен к самостоятельной профессионально-педагогической деятельности. Присутствие в этом факторе установки на результат и рефлексивности, как способности к глубокому осознанию себя и своей профессиональной деятельности, позволяет назвать данный фактор «интернальность в профессиональной деятельности»

В четвертом факторе наиболее значимыми оказались такие качества как направленность на предмет (0,916) и внутренняя мотивация профессиональной деятельности (0,704). Данный фактор был назван «направленность на предмет».

Итогом факторного анализа стало определение структуры личностных качеств, обусловливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью. Они объединены внутренними взаимосвязями в следующие блоки личностная зрелость, направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», интернальность в профессиональной деятельности, направленность на предмет.

Далее нами проводилась процедура «расслоения» выборки в соответствии с принципом, предписываемым методом «полярных групп». С этой целью вся выборка ранжировалась по уровню удовлетворенности профессиональной деятельностью (от наибольшего к наименьшего), что позволило выделить две полярные группы учителей: 1) имеющих низкие показатели удовлетворенности (32 человека); 2) имеющих высокий уровень удовлетворенности профессиональной деятельности (36 человек).

Затем посредством расчета t-критерия Стьюдента для независимых выборок была осуществлена проверка значимости различий средних значений личностных характеристик, обусловливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью по двум группам учителей (см. табл. 2).

Таблица 2. Средний групповой балл проявления психологических характеристик у учителей различных групп

	Психологические характеристики	Первая группа	Вторая группа	Разница показателей	t-критерий
	Внутренняя мотивация проф. деятельности
	Направленность на работу
	Творческая активность
	Социальная полезность
	Направленность на предмет
	Направленность на общение
	Установка на результат
	Открытость (рефлексивность)
	Локус конроля - «Я»
	Цели жизни
	Результативность жизни
	Локус контроля - жизнь
	Стремление к самоактуализации
	Ориентация во времени
	Взгляд на природу человека
	Спонтанность
	Интернальность общая
	Интернальность в сфере достижений
	Интернальность в проф. деятельности
	Проф.-процессуальный аспект интернальности
	Эмоциональное выгорание
	Неудовлетворенность собой
	Редукция проф. обязанностей
	Деперсонализация
	Эмоциональная отстраненность

Как следует из таблицы 2 достоверно значимые различия выявлены по психологическим характеристикам, входящим в обобщенный конструкт «осмысленность жизни» (цели жизни, процесс жизни, результативность жизни, локус контроля - «Я» и локус контроля - жизнь), «самоактуализация» (ориентация во времени, взгляд на природу человека, спонтанность), «локус контроля» (интернальность в сфере достижений, в профессиональной деятельности), а также «эмоциональное выгорание» (редукция профессиональных обязанностей, деперсонализация, эмоциональная отстраненность). Не выявлено различий в группах учителей по таким психологическим характеристикам как направленность на общение, открытость (рефлексивность), неудовлетворенность собой.

Психологический портрет учителей первой группы . Учителя данной группы характеризуются низким уровнем осмысленности жизни, что проявляется в искаженной, противоречивой жизненной перспективе, неумении жить настоящим, получать удовлетворение от процесса жизни и ориентацией либо на прошлое, либо на будущее. Воспринимая жизнь как нечто несвязанное, дискретное, они не рассматривают настоящее как момент подготовки и перехода в будущее. Неверие в собственные силы выражено у них в разной степени фатализма - убежденности в том, что жизнь не подвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна, что бессмысленно что-либо загадывать на будущее.

Учителя этой группы имеют невысокий уровень общей интернальности, у них выражен внешний локус контроля, они не считают себя причиной собственных достижений и не верят в то, что способны повлиять на успешность собственной жизни и деятельности. Им присущи мировоззренческие установки «убежденной экстернальности», ненужности собственной активности и бессмысленности попыток что-либо изменить в своей жизни. Они имеют низкий уровень выраженности самоактуализации личности, не верят в позитивную природу человека, у них отсутствует стремление к реализации своего потенциала и к достижению успеха в чем-либо.

Все сказанное позволяет утверждать, что учителя первой группы выбрали профессиональную деятельность, не соответствующую их намерениям, взглядам и ценностям. Неспособность конструктивно решать жизненные проблемы и самореализоваться приводит к снижению активности, обесцениванию смыслов, к увеличению негативных переживаний и к подрыву нервно-психического здоровья.

Психологический портрет учителей второй группы . Учителя этой группы характеризуются наличием четких целей, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Они воспринимают процесс жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Для них характерны представления о себе как о сильной личности, способной строить свою жизнь в соответствии с выбранными целями и представлениями. Их отличает убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Они также отличаются высоким уровнем интернальности в сфере достижений и в профессиональной деятельности, обладают развитыми навыками обеспечения процесса профессиональной деятельности, способны к самостоятельному планированию и осуществлению деятельности, а также готовы нести ответственность за нее.

Учителя данной группы отличаются способностью жить «настоящим», т.е. переживать настоящий момент своей жизни во всей полноте, ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, видеть свою жизнь целостной, не «застревать» в прошлом и не игнорировать настоящее ради «прекрасного» будущего. Их отличает высокий уровень способности понимать себя и других людей, принимать людей такими, какими они есть, прощать себе и другим возможные негативные поступки. Им свойственны симпатия и доверие по отношению к другим людям. Они характеризуются ярко выраженной потребностью в познании, высоким уровнем активности, творческим отношением к жизни и к профессиональной деятельности.

Таким образом, наши исходные допущения о взаимообусловленности удовлетворенности профессиональной деятельностью и личностных качеств учителя, а также о том, что общая структура личностных качеств у учителей с низким и высоким уровнем удовлетворенности имеет существенные различия, получили эмпирическое подтверждение. Это дает основание утверждать, что показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью можно рассматривать как релевантный психологический критерий личностно-профессионального развития учителя. Данный критерий целесообразно использовать при разработке таких сгратегий профессионального развития, которые бы учитывали особенности выделенных групп учителей.

В третьей главе «Разработка и реализация психологического тренинга личностно-профессионального развития учителя» представлены программа психологического тренинга личностно-профессионального развития учителя, а также результаты ее опытной проверки.

Содержательно-целевую основу программы составили положения гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс), акмеологии (П.В. Кузьмина, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин) субъектного подхода (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский и др.). Идеи рефлексивно-гуманистической психологии и педагогики сотворчества (Н.Г. Алексеев, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, Е.П. Варламова) определили инструментарно-методический компонент программы.

Организационной формой реализации программы явился психологический тренинг, целью которого стало содействие процессу развития творческой уникальности личности учителя, достижению оптимального уровня удовлетворенности в профессиональной деятельности и жизни в целом. При этом ставились следующие задачи: 1) выявить психологические проблемы участников тренинга и оказать помощи в их решении; 2) развить готовность к самопознанию и саморазвитию; 3) оказать помощь в осмыслении участниками своих ограничений и проблемности своего прошлого жизненного опыта; 4) выявить у участников тренинга потенциал жизненного опыта и возможные перспективы своего будущего; 5) способствовать осмыслению участниками отношения к настоящему как воплощению прошлого и источника будущего; 6) улучшить субъективное самочувствие и укрепить психическое здоровье участников тренинга.

В ходе тренинга применялась совокупность различных методов, основным из которых явился метод рефлепрактики, который включает в себя следующие методические средства: прием рефлексивных контрастов, приемы культурных аналогов и концептуализации, создание рефлексивного «иномира» и рефлексивные методики диагностики.

Программа была реализована в работе с группой учителей (23 чел.), имеющих низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, и сформированной по результатам констатирующего эксперимента. Тренинг проводился один раз в неделю на протяжении трех месяцев, продолжительность одного занятия 2,5 часа.

Реализация психологического тренинга осуществлялась в логической последовательности, которая предусматривала переосмысление учителями своего внутреннего опыта путем активизации следующих процессов: актуализации, разотождествления, приумножения и интеграции. Актуализация представляет собой процесс проявления интереса участников к возможностям их собственного профессионального и личностного саморазвития. Разотождествление выражается в отходе участников от однозначности своих стереотипных форм мышления, чувств и поведения. Приумножение - это процесс развития эмоциональных и интеллектуальных возможностей участников тренинга в условиях расширяющегося разнообразия смыслового поля, полифоничности способов мышления, переживания и поведения. Интеграция выражается в присвоении на завершающем этапе новых психологических ресурсов и возможностей, развитых и обретенных в процессе тренинга.

Для проверки эффективности реализованной нами программы тренинга была проведена итоговая психологическая диагностика с использованием блока методик, разработанного на констатирующем этапе исследования. Ее результаты сравнивались с результатами психологической диагностики, полученными на констатирующем этапе эксперимента (см. табл. 3)

Как видно из таблицы 3, после тренинга достоверно изменились такие параметры как локус контроля - «Я», цели жизни, ориентация во времени, спонтанность, взгляд на природу человека, направленность на работу, открытость (рефлексивность), что свидетельствует, о том, что у участников тренинга произошли значительные изменения во взглядах на себя, мир и людей, а также в осознании своего жизненного пути и его возможных перспектив. Не произошло статистически значимых изменений по таким личностным характеристикам как локус контроля - жизнь, результат жизни, процесс жизни, направленность на общение, интернальность в сфере достижений, профессионально-процессуальный аспект интернальности, установка на результат, направленность на предмет, внутренняя мотивация профессиональной деятельности. Это объясняется, на наш взгляд, тем, что в условиях тренинга учителя находились в ситуации переосмысления роли профессии «учитель» как возможного пространства самореализации в дальнейшем.

Посттренинговое исследование уровня «эмоционального выгорания» учителей, принявших участие в тренинге, показало (см. пункты 19-24 таблицы 2), что положительные изменения произошли и по данному параметру, что говорит о полезности проведенной работы и в плане сохранения здоровья учителей.

Таблица 3. Средний групповой балл психологических характеристик, коррелирующих с удовлетворенностью профессиональной деятельностью

	Психологические характеристики	До тренинга	После тренинга	Разница показателей	t-критерий
	Локус контроля жизнь
	Результат
	Локус контроля «Я»
	Ориентация во времени
	Спонтанность
	Взгляд на природу человека
	Направленность на работу
	Социальная полезность
	Направленность на общение
	Творческая активность
	Интернальность в сфере достижений
	Проф.-процессуальный аспект интернальности
	Установка на результат
	Открытость (рефлексивность)
	Направленность на предмет
	Внутренняя мотивация проф. деятельности
	Уровень эмоционального выгорания
	Неудовлетворенность собой
	«Загнанность в клетку»
	«Редукция проф. обязанностей»
	«Эмоциональная отстраненность»
	Деперсонализация

Эффективность реализованной программы подтверждается также результатами анализа самоотчетов и отзывов участников тренинга. Отвечая на поставленные вопросы («Какие эмоции Вы испытывали в процессе работы, какие мысли у Вас возникали?», «Что нового узнали о своей жизни?», «Как изменился Ваш взгляд на свою жизнь?», «Какой опыт Вы получили в результате уча-

на несомненную значимость и полезность проведенной тренинговой работы, особенно подчеркивая ее сильный эмоциональный эффект. Они также отмечали, что участие в тренинге помогло им переосмыслить отношение к себе и к профессиональной деятельности как к источнику развития и самореализации личности.

В заключени и диссертации подводятся итоги выполненного исследования и формулируются следующие выводы:

1. Теоретический анализ работ отечественных и зарубежных ученых по проблеме взаимосвязи самореализации личности и удовлетворенности, а также проведенное нами исследование, позволяют утверждать, что в качестве одного из релевантных критериев личностно-профессионального развития может рассматриваться показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя. Этот критерий в наибольшей степени соответствует новому пониманию целей и результатов профессионального развития учителя в новых образовательных и социокультурных условиях, а также реализации гуманистического аспекта взаимоотношения человека и трудовой деятельности

2. Удовлетворенность профессиональной деятельностью представляет собой интегральную психологическую характеристику отношения личности к различным аспектам трудовой активности (к труду, к профессии, к работе в конкретных условиях). Она возникает первоначально как психологический результат и выступает в дальнейшем как фактор, стимулирующий развитие личности в профессиональной деятельности.

3. Установлено, что определяющую роль в структуре личностных свойств, значимо коррелирующих с удовлетворенностью профессиональной деятельностью учителя, играют такие психологические характеристики как смысложизненные ориентации, умение жить настоящим, доверие к себе и к окружающему миру, вера в позитивную природу человека и его способность к творческому саморазвитию, рефлексивность, направленность на общение, работу, предмет преподавания, убежденность в общественной значимости своей профессиональной деятельности, интернальный локус контроля, внутренняя мотивация профессиональной деятельности.

4. Выявлены различия в общей структуре личностных качеств в группах учителей с высоким и низким уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью. Показано, что личностные образования, объединенные внутренними взаимосвязями в блоки (личностная зрелость, направленность на профессиональную деятельность в сфере «человек-человек», интернальность в профессиональной деятельности т.д.), определяют собой своеобразный «психологический портрет» личности учителя с высоким и низким уровнем удовлетворенности.

5. С учетом результатов исследования разработана программа психологического тренинга, направленная на содействие личностно-профессиональному росту учителя, развитие его творческой уникальности, достижение им оптимального уровня удовлетворенности. Практическая апробация программы показала, что тренинг обеспечивает эффективное развитие личностных качеств учителя, способствующих творческой самореализации, а также сохранение его психологического здоровья.

6. Проведенное исследование подтвердило предположение о целесообразности разработки программ личностно-профессионального развития учителя на основе оценки уровня его удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Безусловно, наше диссертационное исследование не охватывает всех аспектов поставленной проблемы. Перспективными направлениями дальнейшего исследования могут стать вопросы взаимосвязи рефлексивности и удовлетворенности, их роли в процессе личностно-профессионального развития учителя, а также изучение удовлетворенности как показателя психологического состояния психологического здоровья учителя.

1. Гордиенко В.Н. Профессионализация современного учителя // Материалы II региональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в образовательных системах северных территорий Иркутской области». - Иркутск, 2003. - С. 21-23.

2. Гордиенко В.Н. Психологический анализ взаимосвязи удовлетворенности профессиональной деятельностью учителя и уровня его профессионального саморазвития. II Сибирская психология сегодня: Сборник научных трудов. - Вып. 2. - Кемерово, 2004. - С. 331-340.

3. Гордиенко В.Н. Удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологический критерий личностно-профессионального развития учителя // Проблемы целостности и непрерывности образования (Материалы Российской научно-практической конференции): сб. научн. статей. - Иркутск, 2004. - С. 150-154.

4. Гордиенко В.Н. Удовлетворенность педагогической деятельностью как критерий профессионального саморазвития учителя // Методические рекомендации. - Иркутск, 2004. - 54 с.

УДК 159.947.5

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Иркутский государственный технический университет,

Данная статья посвящена проблеме взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предприятия . Рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и удовлетворенности трудом.

Ил. 1. Табл. 3. Библиогр. 5 назв.

Ключевые слова: внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; реорганизация.

INTERCONNECTION OF PROFESSIONAL ACTIVITY MOTIVATION AND JOB SATISFACTION IN CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION

I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074

This article is devoted to the issue of interconnection of professional activity motivation and job satisfaction in the conditions of the reorganization of an enterprise. The authors consider the basic approaches to the study of motivation and job satisfaction.

Sources: 5 refs.
Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation; job satisfaction, reorganization

В современных условиях функционирования многие организации находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как, К. Замфир, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие .

Как считает, в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному :

· как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение;

· как совокупность мотивов;

· как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Как считает, мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом .

В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций профессиональной мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации.

1, студентка 5 курса Института изобразительных искусств и социально-гуманитарных наук, e-mail: *****@***ru

Irina. Goryachuk, a fifth-year student of Fine Arts and Social and Humanitarian Sciences Institute, e-mail: *****@***ru

2– канд. биол. наук, доцент кафедры психологии, e-mail: *****@***ru

Varykhanova Klara, Candidate of Biology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: *****@***ru

Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э. Лоулера .

Большую роль в нашем исследовании играет концепция К. Замфир о структуре мотивации профессиональной деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:

· внутренней мотивации (деятельность сама по себе, результат, процесс труда);

· внешней положительной мотивации (материальное сти­мулирование, продвижение по работе, престиж);

· внешней отрицательной мотивации (наказания, критика, осуждение, штрафы) .

Как считает, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы. Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов .

В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Ф. Херцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы : факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы , межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По теории Ф. Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности .

Современные условия функционирования предприятий подталкивают их владельцев к различным решениям, улучшающим качество работы и не позволяющие организации уйти в регресс . В этих условиях персонал очень часто становится крайне немотивированным к работе, и эта проблема встаёт ребром, так как от этого критерия зависит такой важный параметр как удовлетворенность трудом.

Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. В связи с этим возникает необходимость исследования данной проблемы.

Настоящее исследование проводилось на базе речной порт», в г. Усть-Куте Иркутской области . На данный момент речной порт находится в процессе реорганизации, на предприятии происходит смена руководства, преобразование и переустройство подразделений.

В исследовании приняло участие 60 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчины в возрасте от 20 до 47 лет. Из выборочной совокупности нами были сформированы 2 группы: служащие и работники плавсостава.

При проведении исследования нами были использованы следующие методики:

1. «Структура мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации).

2. «Диагностика мотивационной структуры личности» ().

3. «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» ().

4. «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» ().

5. Анкета «Отношение к реорганизации предприятия», разработанная автором исследования.

На первом этапе исследования мы изучали мотивационный комплекс испытуемых с помощью опросника «Структура мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, рассматривали, какие виды мотивации являются ведущими у респондентов. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Распределение показателей средних значений видов мотивации у испытуемых

Как видно из табл.1 у служащих мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внутренней мотивации. Мы можем сказать, что для них имеет большое значение деятельность сама по себе, удовольствие, получаемое от работы, результат и процесс труда. По нашему мнению, в условиях реорганизации это является значимым. Результаты исследования мотивации работников плавсостава свидетельствуют о том, что мотивационный комплекс имеет неоптимальный тип, то есть здесь наиболее выраженной является внешняя отрицательная мотивация, для них характерно стремление к избеганию наказаний, выговоров со стороны администрации. Мы можем предположить, что на результат могла повлиять специфика деятельности работников плавсостава. Известно, что в условиях навигации они отвечают за перевозку грузов в поставленные сроки, от них требуется ответственность и высокое качество выполнения работы. Малейшие нарушения чреваты различными дисциплинарными санкциями со стороны руководства, возможно поэтому, внешний отрицательный мотив является наиболее выраженным.

На следующем этапе нашего исследования нами изучалась мотивационная структура личности сотрудников речного порта, с помощью опросника. По нашему мнению, научный интерес представляет тот факт, какой мотивационной направленностью обладают испытуемые в указанных группах. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Распределение видов мотивационной направленности у испытуемых по группам

Анализируя полученные результаты, можем сказать, что у большинства респондентов преобладает общежитейская направленность, характеризующаяся потребностью в комфорте – хороших условиях труда, потребностью в общении и высоком социальном статусе. Следует заметить, что такая мотивационная направленность предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней, ориентирует на устранение условий, вызывающих дискомфорт, напряжение. По нашему мнению, в условиях, в которых находится речное пароходство, эта мотивация представляется значимой. Рабочая направленность наиболее выражена у служащих, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности, такие сотрудники больше стремятся к успеху, к самореализации.

На наш взгляд интересным представляется, какие составляющие мотивационной направленности являются ведущими у наших респондентов. Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами по параметру «поддержание жизнеобеспечения» (t= –3,5 при р≤0,001), что свидетельствует о повышении показателя у работников плавсостава, то есть для них в большей степени свойственна мотивация поддержания жизнеобеспечения. Их поведение мотивируется потребностью в высоком заработке, происходит сосредоточение внимания на материальном вознаграждении за работу. У таких работников существует желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы , позволяющие обеспечить семью.

Следует отметить, что особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп занимает мотивация «общественная полезность». Она тесно связана с профессиональной деятельностью работников порта, учитывая тот факт, что речной порт является важным стратегическим объектом страны. Для них важно чувствовать собственную полезность, уважение, признание и благодарность других. Также наблюдаются повышение показателей в обеих группах по шкале общение, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно работать в команде. Главное, чтобы была поддержка коллег, взаимопомощь , ведь в изменяющихся условиях работы, это тоже играет большую роль. Также значимым для обеих групп является перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, карьере, о чем свидетельствуют показатели по шкале «социальный статус».

На следующем этапе нашего исследования мы изучали общую удовлетворенность трудом и ее составляющими с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» . Мы можем сказать, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда у представителей двух групп неодинаков. По большинству параметров у испытуемых имеется высокий уровень удовлетворенности трудом.

Статистический критерий t Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами в параметрах: «интерес к деятельности» (t=2,3 при р≤0,05), «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (t= –3,9 при р≤0,001).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что служащие в большей степени, чем плавсостав склонны мотивировать свою деятельность интересом и получать от нее удовлетворение. Мы можем предположить о том, что интересен характер выполняемой деятельности, а также возможность получения новой информации и опыта в процессе работы. Они желают, чтобы работа была более глубокой, в большей степени удовлетворяла их профессиональный интерес. Следует отметить, что плавсостав в сравнении со служащими демонстрирует более высокий уровень притязаний. По всей видимости, служащие в настоящий момент они не стремятся к достижению более сложных целей в своей профессиональной деятельности. Возможно, это также связано с условиями труда, ведь работники кадрового и экономического отделов наиболее приближены к процессу реорганизации, наблюдают перестройку различных подразделений изнутри. У плавсостава уровень притязаний высокий, что свидетельствует об их желании повысить свой профессиональный уровень, это может быть связано и с социальной значимостью профессии. Как известно речное пароходство является развитой инфраструктурой города, где профессия речника приобретает некий престиж, высокий социальный статус.

Следующим нашим шагом в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельности было выявление уровня общей удовлетворенности трудом в группах. Полученные результаты представлены в табл.3.

Таблица 3

Распределение испытуемых по уровням общей удовлетворенности трудом

Из табл. 2. видно, что высоким уровнем общей удовлетворенности трудом обладают 18 служащих и 14 работников плавсостава. Это свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Их поведение характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу. В обеих группах средний уровень удовлетворенности проявлен в равной степени. Следует отметить, что 4 работника плавсостава обладают низкими результатами общей удовлетворенности трудом, это может быть следствием того, что специфика работы плавсостава в период активной навигации не отличается разнообразием, они находятся в полном подчинении условий, в которых находятся. Как известно работа речников осуществляется в условиях эмоционального напряжения, а порой связана с экстремальными ситуациями. В навигационный период деятельность сопряжена с определенными затратами физических и моральных сил, высокой интенсивностью труда, а также неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, ненормированным рабочим днем.

Таким образом, мы можем сказать, что в целом служащие в большей мере удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. У служащих удовлетворенность трудом связана с внутренней мотивацией деятельности (интересом к ней), их поведение мотивируется получением новой информации. Они желают, чтобы выполняемая деятельность в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. У второй же группы – работников плавсостава – удовлетворенность трудом определяется более высоким уровнем притязаний, стремлением к самоутверждению, и доминированием внешнего мотива (мотив жизнеобеспечения).

Групповая удовлетворенность трудом сотрудников речного порта оценивалась с помощью опросника «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» . Результаты удовлетворенности трудом по группам представлены на диаграмме. Из диаграммы видно, что большинство респондентов удовлетворены своей профессиональной деятельностью, об этом свидетельствуют результаты у 12 работников плавсостава и 21 служащего. Не вполне удовлетворены 7 служащих и 14 речников, не удовлетворены трудом 2 служащих и 4 работника плавсостава.

Распределение показателей удовлетворенности трудом у испытуемых

Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами. Показатель групповой удовлетворенности работой (t=1,8 при р≤0,05) свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. Мы можем предположить, что служащие, в целом, удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль и профессиональная компетенция начальства).

Корреляционный анализ показал наличие статистически значимых связей на 5 % и 1 % уровнях значимости. Мы можем сказать, что респонденты мотивированные самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, будут в большей степени склонны испытывать удовлетворенность трудом. Интересной является взаимосвязь удовлетворенности трудом с внешней отрицательной мотивацией, это указывает на то, что при доминировании в структуре личности мотивов избегания неприятностей и наказания, человек склонен также испытывать удовлетворенность трудом. Наличие удовлетворенности при этом может быть связано, например, со стремлением получать достойный заработок. Таким образом, настоящее исследование позволяет утверждать, что существует взаимосвязь между мотивацией профессиональной деятельности и удовлетворенностью трудом.

Библиографический список

1. Вилюнас механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1987.

2. Егоршин трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008.

3. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983.

4. Ильин и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

5. Старобинский, управлять персоналом. – М.: Интел-синтез, 1995.

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менеечеткие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .