Показатели

за работу во вредных и тяжелых условиях

за каждый час к тарифной ставе I разряда, %

за работу в ночное время

не более 40% часовой тарифной ставки

за работу в сверхурочное время

не ниже двойных сдельных расценок или часовых ставок

за работу в выходные и праздничные дни

за выполнение работ различной квалификации

по более высоким расценкам

за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

в размере оклада вакантной должности

за сложность и напряженность работы (руководителям)

Система премирования – это принятая на конкретном предприятии схема, в которой записаны параметры, согласно которым осуществляется начисление премий :

1. критерии получения или потери;
2. периодичность;
3. размер.

Классификация

Общие :

Специальные :

1. за рациональное расходование энергии;
2. за снижение затрат сырья;
3. за изобретательный подход к работе.

Балльная — как и любая другая система, согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается работодателем.

Суть её в том, что сотрудникам начисляется некоторое количество баллов за успехи на службе. Их количество должно отражать уровень профессионализма сотрудника. В конце периода всё, что сотрудники сумели заработать, подсчитывается, и на основании этих данных определяются размеры вознаграждения (о том, какие есть основания для премирования сотрудников, мы рассказывали в ).

Подробно о том, почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников и какие есть варианты вознаграждения, читайте , а из вы узнаете, что такое выплаты стимулирующего характера и какие виды премий существуют.

Важно! Каждый член коллектива должен иметь доступ к упомянутой информации, дабы в случае недовольства организовать разбирательство. В случае победы в суде, компанию обяжут удовлетворить его требования (ст. 395 ТК РФ).

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Возможно ли поощрение без системы премирования в организации?

В ст. 191 ТК РФ провозглашается право работодателя на для работников, а закреплённая система не является обязательной.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ .

Пример системы премирования:

Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года . В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.

Заметное влияние на величину такой премии является место человека на карьерной лестнице и количество человек у него в подчинении. Бонус простых работников растёт от личных усилий, управленцы же зависят от успехов подчинённых групп.

Разработка с нуля

Постановка задач

Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:

• приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
• располагаемые сроки.

Дифференциация будущих участников

Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала .

Выбор ключевых критериев

К этому этапу надлежит подходить с особой внимательностью. Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия.

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним :

1. положительные формулировки , без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
2. простота . Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
3. актуальность . Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.

Установка периодичности

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.

Если период выполнения работы превышает месяц и подсчёт показателей проводится редко, рационально установить выплаты премиальных через более значительный промежуток времени.

Уровень размера премии работникам

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте ). Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте ).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.

Оценка результатов

Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.

Эффективность

Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.

Анализ системы

• С привлечением отдельных сотрудников.

  С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.

• При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности . В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.

Возможное совершенствование схемы

Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.

Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.

Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на будут совсем незначительны , но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.

Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения персонала, которая выплачивается работнику из прибыли в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в целом или конкретным подразделением. Различают несколько форм премирования трудовой деятельности.

Индивидуальное премирование основано на базе установленных нормативов

Коллективное премирование основано на базе установленных нормативов по категориям работников, но за достигнутые общие (коллективные) результаты труда. Распределение премии внутри трудового коллектива осуществляется на основе коэффициентов трудового вклада (КТВ) и должностных окладов (тарифных ставок).

Премирование из выручки - работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента от выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Это главная форма поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли - работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от величины должностных окладов.

Необходимые условия для осуществления новых принципов премирования появились в России в 1990-х гг. в результате приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Большое значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. Это балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей определяется заранее экспертным методом. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам.

Начисление премии за перевыполнение плана осуществляется в процентах по конкретным показателям: выполнение плана по товарной продукции (объему продаж) - Птп; выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции - Пнп; выполнение плана внедрения новой техники и технологии - Пнт; выполнение заданий по экономии ресурсов - Пэр; снижение себестоимости продукции, работ и услуг - Псб; высокое качество произведенной продукции, работ и услуг - Пкч.

Общий размер премии (П 0) рассчитывается путем сложения премиальных выплат: По= (Птп + Пнп+ Пнт+ Пэр+ Псб+ Пкч).

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату. Абсолютный размер премии для рабочих и служащих определяет руководство организации, исходя из балансовой прибыли, иногда процент премии резервируется в фонде оплаты труда.

Премирование персонала осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы:

Зп = ((Зо-Зд) * (100 + П 0)) /100 - (3 0 -3д),

где З п - премиальный заработок работника (премия), руб.; 3 0 - основная заработная плата, руб.; З д - дополнительная заработная плата, руб.; 100 - переходный коэффициент от процентов; По - общий размер премии, %.

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (Ф мп) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника.

Премия конкретного работника рассчитывается так:

Зп = КТВ1/ ∑ КТВ1 * Фмп, где КТВ1 - коэффициент трудового вклада I -го работника (в долях) определяется руководителем подразделения в диапазоне 0 - 2 и утверждается правлением организации; ∑КТВ1 - сумма КТВ по всем работникам организации, доли; п - численность работников организации, чел.; Ф мп - фонд материального поощрения организации, руб.

Преимущество способа - более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8 - 10 раз.

Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный. В малом бизнесе (до 100 человек) влияние высшего руководства на прибыль вполне конкретно и определенно и данный метод может быть принят за основной. Премия (З п) рассчитывается в процентах от выручки, от реализации, балансовой прибыли или валового дохода: Зп = В*Кв; Зп = БП*Кп; Зп = Д*Кд,

где В - выручка от реализации, руб.; БП - балансовая прибыль организации, руб.; Д - валовой доход организации (выручка за вычетом материальных затрат), руб.; К в, К п, К д - коэффициент долевого участия (премия) соответственно от выручки, прибыли, дохода организации, доли.

Выбор конкретного способа расчета зависит от принятого в организации способа исчисления результата деятельности (выручка, прибыль, доход), типа предприятия (малое, среднее, крупное) и отрасли экономики (коммерция, строительство, промышленность, образование, наука и др.). Коэффициенты долевого участия (премирования) должны быть обоснованными. Важен и удельный вес премий в общей оплате труда работников. При значениях премии более 40%, она принимает значение других видов оплаты труда.

Билет 9.

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Сегодня мы используем:

• бонусное премирование;
• премирование за выполнение ключевых показателей;
• индивидуальное премирование.

Табл. 1. Структура системы премирования

• степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;
• степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом).

Табл. 2. Матрица распределения бонусного вознаграждения

• КПЭ предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль);
• КПЭ отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т. п.);
• КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и
• КПЭ сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Рис. 1. Технология формирования показателей премирования

• выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;
• оценка качества — в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);
• рост производительности труда.

• соблюдение сроков заполнения вакансий;
• закрепление вновь принятого персонала;
• выполнение планового показателя текучести кадров;
• выполнение программы оптимизации численности персонала;
• выполнение графика разработок регламентов;
• выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;
• рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);
• оценка потребителями качества предоставляемых услуг.

Рис. 2. Служба управления персоналом

Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Обратите внимание. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

• 1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:
  • · ежемесячная премия;
  • · квартальная премия;
  • · премия по итогам работы за год (годовая премия).
• 2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:
  • · премия за повышение производительности труда;
  • · премия за достижения в работе;
  • · премия за выполнение особо важного и срочного задания;
  • · премия за многолетний добросовестный труд.
• 3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:
  • · премия к юбилейной дате работника;
  • · премия к профессиональному празднику;
  • · премия к юбилею организации;
  • · премия к праздничному дню;
  • · премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня.

Ежемесячная премия.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Квартальная премия.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год.

Премия по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени.

Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными.

Премии работникам к юбилейным датам.

Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме.

В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника.

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

Основания, порядок начисления и выплаты премий.

На основании статьи 135 ТК РФ системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Размер премий.

Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором).

Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада.

Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим - в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени.

« Предыдущая запись

Алексей Ерёменко - младший политрук

Следующая запись »

Санпин для воспитателя консультация на тему Новые санпины для доу в году