Ночным считается время работы с 22-х до 6 часов. Повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются коллективным договором, но эти размеры не должны быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Минимальный размер повышения работнику оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

На производственных предприятиях нередко бывают ситуации, когда работник работает в свой выходной, да еще и в ночные часы.

В таких случаях необходимо ввести ему во-первых, а во-вторых, еще и начислить доплату за отработанные ночные часы .

Рассмотрим порядок действий.

1. Назначение сотруднику постоянного начисления «Доплата за ночные часы».

Для всех работников, работающих по сменным графикам, если смены выпадают на ночные часы, необходимо ввести плановое начисление «Доплата за ночные часы».

Для ввода планового начисления необходимо щелкнуть на ссылку «Постоянные начисления» на закладке «Расчет зарплаты».

Добавляем новый документ «Ввод сведений о плановых начислениях сотрудника».

В табличную часть «Сотрудники» добавляем сотрудника, которому хотим назначить доплату.

После его выбора в нижней таблице отобразятся его плановые (постоянно действующие) начисления. Добавляем новую строку, выбираем вид расчета «Доплата за ночные часы», действие «Начать». В колонку «Период» устанавливаем дату, с которой начинает действовать начисление. В колонке «Показатели для расчета начисления» назначаем процент доплаты за ночные часы.

При помощи кнопки «ОК» проводим и закрываем документ.

2.Отражение в программе работы в выходной (или праздничный) день.

Вводим работнику оплату за работу в выходной день, где указываем общее количество часов (вместе с ночными часами), отработанных работником в выходной день.

Подробно о том, как ввести оплату за работу в выходные и праздники, описано .

3. Ввод табеля с ночными часами.

Теперь необходимо ввести в систему сведения об отработанных ночных часах. Так как сотрудник работал не по своему рабочему графику, то сделать это необходимо при помощи документа «Табель учета рабочего времени».

На закладке «Расчет зарплаты» щелкнем по ссылке «Табель учета рабочего времени» и открываем список документов «Табель учета рабочего времени».

Создаем новый документ, кнопкой «Добавить» или «Подбор» добавляем нужного сотрудника.

Для удобства работы устанавливаем значение переключателя «Способ ввода времени» в положение «Сводно, в целом за период». Табличная часть документа упростится и удобно будет вводить отработанное время в целом за месяц.

Для того, чтобы добавить в табличную часть колонку «Ночные часы», щелкнем на кнопку «Изменить состав колонок». Откроется форма, в которой установкой и снятием флажков можно видеоизменить табличную часть документа.

В табличной части появится колонка «Ночные часы», где мы и введем ночное время, отработанное нашим сотрудником.

Проведем и закроем документ.

4. Ввод и расчет документа «Начисление заработной платы».

Рассчитаем заработную плату за апрель месяц сотруднику. Введем документ «Начисление заработной платы», кнопкой «Заполнить», меню «Подбором сотрудников» добавим нашего сотрудника в документ. Автоматически заполнятся строки с постоянными начислениями сотрудника: оплатой по окладу и введенной нами доплатой за ночные часы.

Тарифная ставка напротив доплаты за ночное время рассчиталась автоматически из приведенной часовой тарифной ставки сотрудника, умноженной на процент доплаты за ночные часы.

Рассчитаем начисления сотрудника: в графе «Оплачено дней/часов» появится значение,

ранее введенное в табель учета рабочего времени, и убедимся, что результат -правильный.

Итак, мы рассчитали работнику доплату за ночные часы, отработанные в его выходной день.

Видеоурок:

Нормирование рабочего времени

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором.

Нормальная продолжительность рабочего времени – продолжительность рабочего времени, равная полной – не может превышать 40 часов в неделю (ст. 112 ТК) или сокращенной – для нижеприведенных категорий работников (ст. 113 и ст. 114 ТК) его норме.

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться только законом и с определенными целями – для охраны труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, несовершеннолетних и т. п.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда , устанавливается сокращенная – не более 35 часов в неделю.

Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Продолжительность рабочего времени для работников моложе 18 лет составляет: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста.

Инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени для работающих в зоне эвакуации (отчуждения) (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем в соответствии со ст. 112–114 ТК.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) для работников в возрасте от 14 до 16 лет – 4 часа 36 минут , от 16 до 18 лет – 7 часов ;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет – 2 часа 18 минут , в возрасте от 16 до 18 лет – 3 часа 30 минут ;

3) для инвалидов I и II группы – 7 часов ;

4) для работающих в зоне эвакуации (отчуждения) (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, – 6 часов .

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда , где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер работы , максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) при 35-часовой рабочей неделе – 7 часов;

2) при 30-часовой и менее рабочей неделе – 6 часов.

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на 1 час .

Если по условиям производства невозможно сокращение продолжительности работы, переработка компенсируется по соглашению сторон предоставлением дополнительного дня отдыха, оплачиваемого в одинарном размере, по мере накопления этих часов или повышенной их оплатой в размере, установленном для оплаты сверхурочной работы.

Неполное рабочее время устанавливается соглашением сторон – как при приеме на работу, так и впоследствии (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя).

Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время следующим работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

3) при приеме на работу по совместительству;

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время устанавливается соглашением сторон – как при приеме на работу, так и впоследствии (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя). Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Оплата труда при неполном рабочем времени пропорциональна отработанному времени или зависит от выработки. Тем самым неполное рабочее время отличается от сокращенного, которое устанавливается законом и является нормальной продолжительностью рабочего времени, при котором размер заработной платы не сокращается, а производится как за полную продолжительность рабочего времени.

Работа на условиях неполного рабочего времени не ограничивает работника в правах – ему предоставляется отпуск, стаж исчисляется по общим правилам.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов .

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час с соответствующим сокращением рабочей недели.

Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (несовершеннолетних инвалидов I и II группы, учителей, врачей и т. д.) (ст. 113 и 114), а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в том числе в непрерывных производствах или если работник принят для выполнения работы только в ночное время.

К работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются :

1) беременные женщины;

2) работники моложе 18 лет.

Инвалиды, если такая работа не запрещена им в соответствии с медицинским заключением, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.

В соответствии со ст. 118 1 ТК ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя (уполномоченного должностного лица) выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней .

Трудовой кодекс предусматривает возможность привлечения работников к выполнению работы за пределами установленного им в соответствии с законодательством рабочего времени. К разряду таких возможностей относится сверхурочная работа.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Предложение, распоряжение нанимателя о сверхурочной работе может быть выражено как в письменной, так и в устной форме. Формулировка «с ведома нанимателя» означает, что должностное лицо, уполномоченное нанимателем решать вопрос о привлечении работников к сверхурочным работам (например, мастер), хотя и не давало распоряжения о сверхурочной работе, но знало о них и, следовательно, допускало.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной работой, по общему правилу, признается работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени учетного периода. Определение количества сверхурочных часов работы работников, находящихся на суммированном учете рабочего времени, осуществляется по табелям рабочего времени как разница между фактически отработанным временем за учетный период и временем по норме за данный период.

При этом как сверхурочная расценивается не только работа по выполнению непосредственно своих трудовых функций, но и трудовых функций других работников.

В виде исключения законодатель не признает сверхурочной работу, выполненную сверх установленной продолжительности рабочего времени, которая компенсируется в ином, чем предусмотрено законодательством для сверхурочных работ, порядке:

1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

4) работниками-надомниками.

Трудовой кодекс ограничивает привлечение работников к сверхурочным работам рядом условий.

Прежде всего, согласно ст. 120 ТК работник привлекается к сверхурочным работам только с его согласия. Отступления от этого правила допускаются только в следующих исключительных случаях :

1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование (ст. 121 ТК).

К сверхурочным работам не допускаются :

1) беременные женщины;

2) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

3) работники моложе 18 лет;

4) работники, обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в дни занятий;

5) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им в соответствии с медицинским заключением.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год .

В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в вышеприведенных случаях, предусмотренных ст. 121 ТК.

Правительство Республики Беларусь вправе сокращать на определенный срок предельное количество сверхурочных работ в целом по республике либо по отраслям или отдельным территориям с тем, чтобы расширить возможности трудоустройства незанятого населения.

Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию.

Привлечение к сверхурочным работам оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Он разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), который утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.

5-дневная с двумя выходными днями или 6-дневная с одним выходным днем рабочая неделя устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Если при 5-дневной рабочей неделе сумма часов 5 рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни.

Сумма часов работы по графику сменности при 5- и 6-дневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Работа в две и более смены считается сменной работой, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства.

Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности. Продолжительность смены не может превышать 12 часов. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно соблюдение установленной ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени (ст. 126). В этом случае еженедельная продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше установленной нормы, но ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов.

Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за 1 месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при 5- и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Гибкое рабочее время включает:

1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня;

3) перерыв для питания и отдыха , который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

4) продолжительность (тип) учетного периода , определяющая календарное время (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода, равного:

1) рабочему дню , когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) рабочей неделе , когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) рабочему месяцу , когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада , рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режима гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

1) в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца;

2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени. В рабочее время запрещается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.

Наниматель обязан вести учет явок на работу и ухода с нее в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.

В составе неотработанного времени выделяются:

1) оплачиваемое время;

2) неоплачиваемое время;

3) потери рабочего времени (как по вине работника, так и при отсутствии его вины).

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.

В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.

Время внутрисменных простоев учитывается начиная с 5 минут. Время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов.

Работа в выходные и праздничные дни

Статья 142 ТК допускает возможность привлечения работников к работе в их выходные дни, но только в определенном порядке. Если предложение о работе в выходной день исходит от нанимателя, он должен получить согласие на это работника, которому предложено работать в выходной день. Если же работник изъявляет желание работать в выходной день, он должен получить разрешение на это нанимателя. Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то нанимателем должно быть получено согласие каждого из них.

В статье 142 ТК не определено, в какой форме должно быть получено согласие работника (работников) на работу в выходной день. Следовательно, такое согласие может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. Предпочтительной, однако, представляется письменная форма согласия работника, которая, например, может быть в виде его подписи на проекте приказа о привлечении к работе в выходной день, в виде заявления, в котором работник изъявляет желание работать в свой выходной день и т. п.

По каким основаниям работник с его согласия или по его инициативе может привлекаться к работе в выходной день, ст. 142 ТК не определяет, а предоставляет право решать этот вопрос нанимателю.

Статья 143 ТК предусматривает в порядке исключения возможность привлечения работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), в принудительном порядке, без согласия работника. В данной статье точно названы основания, при наличии которых наниматель вправе обязать работника работать в выходной день независимо от его согласия. Это:

Предотвращение катастрофы, производственной аварии, выполнение работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

Предотвращение несчастных случаев;

Нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

Оказание медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Перечень работ, для выполнения которых работник привлекается к работе в установленный для него день еженедельного отдыха, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Статья 143 ТК предоставляет право нанимателям привлекать к работе в выходной день только отдельных работников. Правила, установленные в ст. 143 ТК, распространяются на оба выходных дня при пятидневной рабочей неделе в одинаковой мере.

Работники в возрасте до 18 лет (ст. 276 ТК);

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до 14 (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к работе в выходные дни во всех случаях только с их письменного согласия (ст. 263 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в выходные дни лишь с их согласия и при условии, если такая работа им не запрещена в соответствии с медицинским заключением (ст. 287 ТК).

Данные правила обязательны для исполнения всеми нанимателями независимо от того, на основе какой формы собственности они осуществляют свою хозяйственную или иную деятельность.

Статья 144 ТК устанавливает предельное количество выходных дней, в которые работник может привлекаться к работе. Каждый отдельный работник даже с его согласия или по его инициативе может использовать для работы в течение года не более чем 12 выходных дней .

Однако ч. 2 ст. 144 ТК в порядке исключения из этого правила устанавливает, что в это предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе без его на то согласия в исключительных случаях. Следовательно, общее количество выходных дней, в которые работник может привлекаться к работе в течение года, может быть и большим чем 12 дней.

Привлечение работников к работе в выходные дни оформляется письменным приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе (распоряжении) необходимо сослаться на согласие работника работать в выходной день, а в тех случаях, когда согласия не требуется, указать на основание, предусмотренное ст. 143 ТК. Следует указать также форму компенсации за работу в выходной день , которая определяется соглашением сторон. Она может быть либо в виде предоставления другого дня отдыха , либо в виде повышенной оплаты . Если достигнуто соглашение о компенсации в форме предоставления другого выходного дня, в приказе (распоряжении) нанимателя о привлечении работника к работе в выходной день должна быть указана конкретная дата этого другого дня.

В том случае, когда стороны договорились о компенсации в виде повышенной оплаты, следует руководствоваться ч. 1 ст. 69 ТК, в которой устанавливаются конкретные размеры оплаты за работу в выходные дни. Конкретный размер денежной компенсации , который не может быть ниже двойного размера , определяется по договоренности между работником и нанимателем.

Если работник обязан работать в выходной день по распоряжению нанимателя (ст. 143 ТК) и стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, наниматель обязан компенсировать работу в выходной день путем предоставления другого дня отдыха. Однако в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено и иное решение этого вопроса, когда работа в выходной день компенсируется по правилам, установленным в коллективном договоре, соглашении.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 в редакции Указа от 12 мая 1999 г. № 268 нерабочими днями установлены и объявлены следующие государственные праздники и праздничные дни : 1 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово (православное Рождество); 8 марта – День женщин; по календарю православной конфессии – Радуница; 1 мая – Праздник труда; 9 мая – День Победы; 3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики); 7 ноября – День Октябрьской революции; 25 декабря – Рождество Христово (католическое Рождество).

Привлечение работников к работе в эти дни допускается лишь в случаях, когда приостановка работ невозможна по производственно-технологическим условиям, в частности в непрерывно действующих организациях, а также для выполнения работ, которые необходимы для постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций. Такие работы должны планироваться заранее и включаться в график работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени. Разрешается привлечение работников к работам в праздничные дни для выполнения ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Эти работы тоже должны быть предусмотрены в графике. Но если их нельзя было предусмотреть заранее, такие работы могут производиться по распоряжению нанимателя. Перечень оснований, когда допускается работа в праздничные дни, является исчерпывающим.

Основной формой компенсации за работу в государственные праздники и праздничные дни является оплата в повышенном размере в соответствии со ст. 69 ТК. Так, работникам со сдельной оплатой труда работа оплачивается в размере не ниже двойных сдельных расценок , работникам с повременной оплатой труда и получающим должностные оклады – не ниже двойных часовых ставок (окладов) .

В том случае, когда работа в такие дни выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени , работнику производится оплата за этот день в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада (по правилам ст. 69 ТК). Если же работник пожелает, наниматель обязан предоставить ему кроме оплаты еще и другой день отдыха . Конкретный день отдыха в этом случае определяется соглашением сторон.

28.06.2018 Конституционный суд вынес Постановление № 26-П, в котором дал разъяснения о порядке оплаты труда в выходные и праздничные дни гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ. На основании этого постановления сотрудники Роструда представили новые разъяснения об оплате работы в выходные и праздники, а также сверхурочной работы и работы в ночные часы. В консультации ознакомим вас с рекомендациями чиновников, которые приведены на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

К сведению: всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ (оплата труда работника) состоит:

из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;

из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).

Сотрудники Роструда основывают свои новые разъяснения об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день на Постановлении КС РФ № 26-П.

В пункте 3.5 указанного постановления отмечено: ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими в выходной или праздник работу могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Таким образом, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Данное толкование ст. 153 ТК РФ приведено в Постановлении КС РФ № 26-П.

Кроме того, Роструд заметил: несмотря на то, что в постановлении суда речь идет о гражданском персонале воинских частей, но при этом указано, что толкование ст. 153 ТК РФ является общеобязательным, данный вывод КС РФ распространяется на всех работодателей без исключения.

Оплата сверхурочной работы и работы в ночное время

Статья 152 ТК РФ регулирует оплату труда при сверхурочной работе. В ней сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

К сведению: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Что касается оплаты ночных часов работы, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению: в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, в котором установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Роструд указал, что подход в части оплаты труда, представленный в Постановлении КС РФ № 26-П, един для всех работников и работодателей и касается не только двойной оплаты работы в выходные и праздничные дни, но и повышенной оплаты сверхурочной работы и работы в ночные часы, так как в противном случае это ведет к недопустимому снижению причитающегося работникам вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Как учитываются премии при оплате труда в выходные и праздничные дни?

В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сотрудники Роструда пояснили, что при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать все премии. Таким образом, если системой оплаты труда и трудовым договором установлены ежемесячные премии, размеры которых заранее определены, они являются составляющими заработной платы работника.

Обратите внимание: данным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной день.

Таким образом, если размер ежемесячной премии заранее известен, она учитывается при оплате труда в выходной день. При этом не имеет значения срок выплаты самой премии. Она должна быть начислена в двойном размере.

В своих разъяснениях Роструд отметил, что работодатель может предусмотреть иные компенсационные выплаты, такие как оплата питания и проезда, компенсация стоимости бензина и мойки автомобиля, материальная помощь к отпуску. Как уже было сказано, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии. Однако компенсация стоимости питания и проезда, включая расходы на бензин и мойку автомобиля, материальная помощь к отпуску не являются составляющими заработной платы, не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам, поэтому при расчете оплаты труда в выходной день, а также среднего заработка за время командировки не учитываются.

Учитывается ли доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня при расчете оплаты труда в выходной или праздник?

Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отметим, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.

Трудовым законодательством денежная компенсация (доплата) за работу в режиме ненормированного рабочего дня не предусмотрена. Однако работодатель может установить такую доплату в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Итак, если в организации установлена доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня, при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе эту доплату. Данное толкование ст. 153 ТК РФ, приведенное в Постановлении КС РФ № 26-П, распространяется на всех работодателей и работников без исключения.

В заключение повторим, что при повышенной оплате труда в выходные, праздники, сверхурочной работы и работы в ночные часы нужно брать в расчет не только тарифную часть зарплаты, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включены в систему оплаты труда. Такой порядок расчета за работу в выходные необходимо было начать применять с 30 июня, поскольку решения Конституционного суда окончательны, не подлежат обжалованию и вступают в силу со дня официального опубликования (ч. 1 ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, п. 4 Постановления КС РФ № 26-П), а рассматриваемое постановление было опубликовано 29.06.2018.

Прошу разъяснить насколько правомерно я поступаю:Охранникам на предприятии оплачиваем оклад за отработанное время и плюс 20% от оклада за ночные часы с 18-00 до 06-00.За отработанное время в праздники двойной оклад и плюс двойную оплату ночных 20% оклада. Нужно ли оплачивать двойные ночные часы отработанные в праздник?Пример: Киселев А.А. отработал в июне 186 часов, в т.ч. ночных 80час. В праздничный день 12 июня у него отработано 15 час., в т.ч. ночных 2 часа.Мы оплатили: по окладу 5205/151*186=6411,16 руб. за 186 час., 5205/151*20%*80=551,52 руб. за ночные 80 час. Плюс за работу в праздник двойную оплату 5205/151*15=517,05руб. за 15 час. и за ночные 5205/151*20%*2=13,78руб.Нужно ли платить двойные ночные часы отработанные в праздник 13,78 руб.?.

все зависит от того, предусмотрена работа в праздничные дни по графику рабочего времени или нет:

Если работа в праздник осуществляется сверх графика, доплата идет в двойном размере;

Если в графике предусмотрена работа в праздничные дни, нужно начислить доплату в одинарном размере.

За работу в праздники;

За работу в ночное время.

Следовательно, при оплате работы в праздничную ночь необходимо отдельно рассчитать каждую из доплат, а затем полученные суммы сложить

Таким образом, если сотрудник работал в праздничную ночь сверх графика, ему положена двойная доплата за работу в праздник (15 часов), и доплата за ночное время (2 часа) в размере 20%.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» коммерческая версия.

1.Ситуация : Какие доплаты начислить сотруднику, у которого в течение месяца имелись как часы сверхурочной работы, так и часы работы в выходной (праздничный) день. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени

Ответ на этот вопрос зависит от того, работал ли сотрудник в выходные (праздничные) дни по графику рабочего времени или сверх графика.

Если работа в выходной (праздник) является для сотрудника одновременно сверхурочной (осуществлялась сверх графика), то оплачивайте сразу работу в выходной (праздничный) день. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной (праздник) не учитывайте, поскольку она уже оплачена в двойном размере* (п. 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 , решение Верховного суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ 05-1341).

Если сотрудник работал в выходной (праздник) в рамках графика рабочего времени, то учтите следующее. Если в графике предусмотрена работа в праздничные дни, начислите и доплату за работу в праздничный день , и доплату за сверхурочную работу (с учетом количества сверхурочных часов за учетный период)*. Если в графике рабочего времени предусмотрена работа в субботу (воскресенье), эти дни не будут считаться выходными . Поэтому начислите только доплату за сверхурочную работу. Такой вывод можно сделать на основании статей , и Трудового кодекса РФ и пункта 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 .

Пример расчета зарплаты. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. В течение месяца у него имелись как часы сверхурочной работы, так и часы работы в праздничный день

Водителю ЗАО «Альфа» Ю.И. Колесову, работающему на служебном легковом автомобиле руководителя, установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Оклад Колесова составляет 20 000 руб.

Согласно графику работы Колесова в июне 2010 года он должен был отработать 167 рабочих часов, в том числе 12 часов в праздничный день 12 июня. Фактически сотрудник отработал 180 часов.

Поскольку работа в праздничный день проводилась по графику, бухгалтер начислил Колесову:
– оклад за июнь;
– доплату за работу в праздничный день (12 ч) в одинарном размере;*
– доплату за сверхурочную работу (180 ч – 167 ч = 13 ч) : 2 часа – в полуторном размере, а 11 часов – в двойном.

Для расчета доплаты за сверхурочную работу и за работу в праздник бухгалтер «Альфы» рассчитал часовую ставку сотрудника, исходя из среднемесячного количества рабочих часов. Такой порядок закреплен в Положении об оплате труда организации . При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 165,58 часа.

Часовая ставка равна:
20 000 руб. : 165,58 ч = 121 руб./ч.

Доплату за сверхурочную работу бухгалтер рассчитал так:
– 121 руб./ч? 2 ч? 1,5 = 363 руб. – доплата за первые два часа сверхурочной работы;
– 121 руб./ч? (13 ч – 2 ч) ? 2 = 2662 руб. – доплата за следующие часы сверхурочной работы.

Общий размер доплаты за сверхурочную работу составляет:
363 руб. + 2662 руб. = 3025 руб.

Таким образом, зарплата Колесова за июнь составила 24 477 руб. (20 000 руб. + 3025 руб. + 1452 руб.).

Нина Ковязина

Работу в ночное время (с 22 до 6 часов) оплачивайте по повышенным ставкам. В своих внутренних документах организация может установить любой размер доплат за ночные смены. Однако в любом случае они не должны быть меньше установленных в законодательстве*. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Минимальный размер доплат

Минимальные размеры доплат за работу в ночное время устанавливает Правительство РФ (ч. 2 ст. 154 ТК РФ). В настоящее время минимальный размер доплаты составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554).

Ситуация : как оплатить работу в праздничную ночь

Сотруднику, который работал в праздничную ночь, положено две доплаты:

• за работу в ночное время (ст. , ТК РФ).

Следовательно, при оплате работы в праздничную ночь необходимо отдельно рассчитать каждую из доплат, а затем полученные суммы сложить.

Пример оплаты работы сотрудника в праздничную ночь

ЗАО «Альфа» охраняется круглосуточно. Сторожевая охранная служба работает посменно. Работа выполняется на условиях суммированного учета рабочего времени. Смена начинается в 20.00 30 апреля и заканчивается в 10.00 1 мая. Часовая тарифная ставка составляет 50 руб. За работу в ночное время сотрудникам доплачивают 20 процентов ставки.

Согласно внутренним документам сотруднику положены три перерыва по одному часу для отдыха и питания, в том числе один перерыв ночью. Поэтому всего в эту смену он отработал 11 часов, которые следует оплатить исходя из часовой тарифной ставки:
50 руб./ч? 11 ч = 550 руб.

Время перерывов для отдыха и питания (3 часа) не оплачивается.

Время с 00.00 до 10.00 1 мая относится к нерабочему праздничному времени. Так как на это время приходится три неоплачиваемых часа перерывов, то количество «праздничных» часов составит 7 (10 ч – 3 ч). Доплата за них будет равна:
50 руб./ч? 7 ч = 350 руб.

Ночью сотрудником отработано 7 часов (с учетом исключения времени перерыва – 1 час). Доплата за это время равна:
50 руб./ч? 7 ч? 20% = 70 руб.

Общая зарплата сотрудника за смену составит:
550 руб. + 350 руб. + 70 руб. = 970 руб.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России

Дополнительные выплаты за работу в дни отдыха устанавливаются коллективным и (или) трудовым договором (другими внутренними документами организации) (). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного Трудового кодекса РФ. То есть работу в выходной или праздничный день оплачивайте:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• сотрудникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• сотрудникам, получающим оклад, – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если человек работал в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.*

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и
кадровых ресурсов Минздрава России

На многих производственных предприятиях установлен сменный график работы, подразумевающий трудовую деятельность не только днем, но и ночью наиболее распространенными вариантами являются такие режимы, как «день/ночь/48 часов отдыха», либо «сутки через трое». Вне зависимости от того, по какому принципу строится режим и распорядок, Трудовой кодекс РФ обязывает оплачивать трудовую деятельность в ночное время в повышенном размере, т.к. это не считается работой в нормальных условиях.

Ниже приведем пример, когда работодатель неправильно рассчитал оплачиваемое время, и работнику удалось добиться невыплаченных денег:

Максименко С.А. трудоустроен в ООО «Альянс» продавцом. Организация работает круглосуточно, график работы персонала – день/ночь/48. В феврале рабочая смена Максименко С.А. выпала с 20 час. 00 мин. 22 числа до 08 час. 00 мин. 23 числа. Руководитель оплатил только время работы с 00 час. 00 мин. до 06 час. 00 мин., т.е. лишь ночные часы. Максименко С.А. обратился с жалобой в Профсоюз, и комиссия пришла к выводу, что работодатель нарушил нормы ТК, т.к. работа ночью и в праздничные часы должна оплачиваться отдельно.

Таким образом, даже если смена работника приходится в ночь, при этом дата относится к праздничным, работодатель должен производить оплату труда по отдельным статьям: за ночные часы и за праздничные.

Бывает и так, что к работе ночью приходится привлекать сотрудников, которые работают по ежедневному дневному графику. Чаще всего это возникает при необходимости в ликвидации последствий аварии на предприятии, инвентаризации и т.д. Для этого руководитель должен издать приказ о привлечении к работе в выходной день, содержащий следующую информацию:

• В связи с чем сотрудники должны выйти на работу в ночь или в свой выходной;
• Дата и время, когда необходимо присутствовать на рабочем месте внеурочно;
• Приказ об оплате необходимого количества часов в двойном размере;
• Подпись директора, бухгалтера и лиц, привлекаемых для сверхурочной работы ночью или в выходной день.

Оплата в выходные ночные часы: что говорит Трудовой кодекс РФ?

Согласно нормам ТК РФ, за работу в ночное время работодатели обязаны доплачивать своим подчиненным минимум 20% от суммы дневного оклада или тарифной ставки. Трудовая деятельность в праздничные и выходные дни оплачивается отдельно в двойном размере, благодаря чему работники получают фактически две доплаты.

Если условия работы сотрудников отклоняются от нормальных, т.е. им приходится выполнять свои обязанности ночью, при расчете доплат необходимо руководствоваться следующими нормами:

• ТК РФ и иными актами, содержащими нормы труда, но не противоречащими Кодексу;
• Коллективным договором, заверенным представителем Профсоюзной организации;
• Трудовыми соглашениями, заключенными с персоналом;
• Дополнениями к трудовым договорам с работниками;
• Локальными документами организации.

Оплата работы в ночное время и в праздничные дни регламентируется разными статьями ТК РФ, соответственно, работникам полагаются оба вида доплат. Так, согласно ст. 96 ТК РФ под «ночным временем» следует понимать период с 22 час. 00 мин. до 06 час. 00 мин. Например, если работник трудится с 20 час. 00 мин. до 08 час. 00 мин. следующего дня, то время с 8 до 10 вечера оплачивается по обычному тарифу, а с 22 час. до 06 час. утра – по двойному.

Какими именно нормами ТК РФ необходимо руководствоваться при расчете оплаты за работу в праздники и ночью:

• ст. 96 ТК РФ;
• ст. 154 ТК РФ об оплате ночного труда;
• ст. 153 ТК РФ об оплате в выходные и официальные праздники.

Последние две статьи следует рассмотреть более подробно. Так, ст. 154 ТК РФ указывает на то, что каждый час работы вне установленного графика должен оплачиваться в повышенной величине, и он не может быть ниже денежной базы, регламентируемой нормативно-правовыми актами. Точные размеры оплаты труда ночью устанавливаются коллективным соглашением с учетом мнения представителей Профсоюз и могут отклоняться только в большую степень.

Стоит отметить, что, даже если сотрудники трудоустроены на условии сменного графика, подразумевающего трудовую деятельность ночью, компенсации за это им все равно полагаются, как и доплаты за праздники. Единственным исключением является ситуация, когда вместо денежных выплат работодатель предоставляет подчиненным отгулы за переработанное время: в таком случае доплаты отменяются.

Ст. 153 ТК РФ, регламентирующая особенности оплаты труда в выходные или праздники, обязывает делать доплаты не менее чем в двойном размере:

• Работникам, трудящимся по часовым или дневным тарифным ставкам – не менее одной дневной ставки в соответствии с тарифом;
• Сотрудникам, работающим по сделке – минимум двойной размер сдельной оплаты труда;
• Работникам, получающим зарплату в соответствии с должностным окладом – не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада при условии, что работа выполнялась в пределах установленного количества рабочих часов по месячной норме. Двойная оплата производится, если переработка превысила месячную норму.

Таким образом, трудовое законодательство допускает повышенные доплаты за сверхурочную работу, но они должны производиться в двойном размере. Также законом не запрещено устанавливать повышенные доплаты за трудовую деятельность в праздничные и выходные часы, однако это должно быть отражено в локальных актах предприятиях: трудовых или коллективных договорах, дополнительных соглашениях к ним, и т.д.

Оплата ночных часов в праздничные дни: каков размер доплат?

Чтобы понять принцип расчета доплат за ночную трудовую деятельность, стоит ознакомиться с более детальным примером:

Павин С.Ю. работает в ООО «Мастер» по часовой ставке, размер которой равен 300 руб. По указанию руководителя ему пришлось выйти на работу 1 января (официальная праздничная дата) с 20 час. 00 мин. до 2 января 06 час. 00 мин. Таким образом, он работал 8 праздничных часов, приходящихся еще и на ночные временные периоды. Расчет будет выглядеть так:

300 (оплата за час работы) х 8 (количество отработанных часов) х 2(двойной размер) +2400 х 0,35 (коэффициент за доплату) = 5 640 руб.

Каков порядок оплаты часов работы ночью в праздничные дни?

Чтобы привлечь сотрудников к работе ночью или в праздники, если у них не сменный график, работодатель должен оформить соответствующий приказ или распоряжение в письменном виде. Иногда для работы во внеурочные периоды требуется согласие самих работников, относящихся к особым социально-защищенным категориям. Какие граждане являются таковыми:

• Женщины, воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
• Инвалиды и работники, имеющие на иждивении детей-инвалидов;
• Подчиненные, обеспечивающие уход за престарелыми или больными членами семей;
• Сотрудники, занимающиеся воспитанием ребенка до 5 лет в одиночку.

Также стоит выделить категории граждан, которые по закону не могут быть привлечены к трудовой деятельности ночью даже при наличии их письменного согласия:

• Несовершеннолетние сотрудники;
• Беременные женщины.

Особое внимание следует уделить табелю учета рабочего времени, т.к. именно от него зависит правильность оплаты отработанных часов каждого из сотрудников. Как правило, ведением данного документа занимаются начальники отделов или кадровики, но по указанию руководителя могут быть назначены ответственными и иные работники. В табеле в дни, когда сотрудники трудились в нерабочее и праздничное время, необходимо вписать код «03» или буквенное обозначение «РВ», оба варианта считаются правильными.

Ввиду того, что законодательство допускает дополнительные доплаты за сверхурочный труд, организации могут самостоятельно устанавливать повышенные выплаты, которые должны быть отражены в локальных актах. Если же в адрес работников не делаются минимальные выплаты, установленные ТК РФ, они могут обратиться в несколько компетентных организаций:

• Профсоюз (если работники состоят в данном органе);
• Государственную Инспекцию по охране труда;

При обращении в качестве доказательств можно использовать справки о зарплате, показания свидетелей и иные факты, подтверждающие систематическое нарушение трудового законодательства работодателем. По результатам проверки в его адрес будет составлено предписание или судебное решение, на основании которого на нарушителей налагается штраф, а также обязательство по выплате неуплаченных денег за определенные периоды работы.