Условия возникновения менеджмента

Возникновение менеджмента тесно связано с общим прогрессом науки и техники. Его становление и совершенствование было определено практической потребностью в новых методах организации труда.

Обновление системы управления фабриками в конце XIX в. было обусловлено несколькими причинами. Замена живого труда машинами, внедрение новой техники, резко увеличивающей производительность труда, привели к затруднениям в сбыте продукции. Кроме того, от инженеров, управляющих производством, стало требоваться не только знание техники и технологии, но и умение подсчитывать затраты, доходы, прибыль, а также находить общий язык с подчиненными и нести весь груз ответственности за их работу.

Еще одна важная причина, обусловившая возникновение научного подхода к управлению - это низкий уровень общей технической и технологической культуры на предприятиях и использование малоквалифицированной иностранной рабочей силы. До начала XX в. работа управляющих-инженеров в большинстве случаев основывалась на опыте и интуиции. К инженерам, которые хотели внести в управление элементы науки, относились с недоверием. Уважение скорее мог заслужить тот инженер, который, например, был способен начертить на песке контуры нужной ему детали или узла.

Недостаток комплексных знаний сказывался на результатах производства. Решения об использовании новых видов оборудования зачастую принимались без ясных представлений о будущем организации. Сначала строили (закупали), пускали в ход, а затем смотрели, почему все-таки не работает. И такое отношение было не только у мастеров или техников, нередко инженеры с высшим образованием подходили к своей работе так же. Нештатные ситуации, в которые они попадали, все больше вынуждали думать о рациональном использовании средств и орудий производства, выработке наиболее целесообразных приемов работы и о новой системе управления.

Использование слова «менеджмент» (русский синоним - «управление») на практике при обсуждении вопросов практического управления приписывают Г. Тауну , который получил известность как бизнесмен, президент и директор ряда компаний США. Возникновение понятия «менеджмент» и начало его систематического использования связывают с деятельностью Американского общества инженеров- механиков The American Sosiety of Mechanical Engineers {AS ME) и, в частности, с собранием общества в 1886 г., на котором президент компании Yale and Towne Manufakturing Г. Таун сделал доклад «Инженер в роли экономиста».

В 1986 году в США по инициативе Академии менеджмента отмечали столетний юбилей научного направления «менеджмент». В докладе «Управление трудовыми процессами» отмечалось, что в управлении крупным промышленным производством при внедрении новых машин и механизмов все чаще требуется разработка таких методов оплаты труда, которые были бы интересны для предпринимателей и в то же время способствовали интенсификации производства. Однако в большинстве случаев на практике зарплата рабочих ставится в полную зависимость от воли предпринимателя. В частности, при сдельной оплате труда определялось примерное время, необходимое на выполнение той или иной работы, исходя из скорости ее выполнения опытными рабочими. Чаще всего средний трудящийся, даже интенсивно трудясь, не мог получить больше того, что ему выплачивали при повременной оплате. Капитал стремился усилить методы интенсификации труда, но этот путь не приносил успеха. Обоснованные расчеты размера прибыли, выделяемой на выплаты трудящимся, и система участия рабочих в распределении прибыли организации так и не сложились.

Когда возросли специализация и автоматизация производства, в деятельности менеджера все больший удельный вес стали занимать проблемы эффективной координации работы различных специалистов. Отметим, что именно стремление к повышению эффективности являлось основным фактором, спровоцировавшим разработку теории научной организации труда Ф. Тейлора , в соответствии с которой, если труд будет организован более эффективно, то наряду с увеличением заработной платы могут быть снижены издержки на содержание рабочей силы.

Отметим, что в то время термин «эффективность» трактовался как «получать больше взамен на меньшее или по крайней мере столько же». Сегодня это понятие имеет много интерпретаций, приведем наиболее распространенную: эффективность - максимизация выпуска продукции с минимизацией затрат на производство.

Добавим, что впоследствии именно для решения проблем эффективной координации работы различных специалистов Г. Гантт и супруги Гилбретт посвятили себя исследованию эффективности менеджмента, а новые области контроля издержек и прибыли на всех этапах производства и продвижения продукта стали объектами пристального внимания следующих поколений исследователей менеджмента. С исследованиями эффективности менеджмента связано имя другого талантливейшего человека - X. Эмерсона, чьи идеи отличались своеобразным взглядом на связь между эффективностью и структурой организации.

Еще в те годы отмечалось, что малые предприятия, разбросанные по всей стране, могут конкурировать с крупными организациями. Казалось бы, крупная компания может закупать большие партии товаров, получать скидки и экономию от операций в больших масштабах и за счет этого повышать эффективность деятельности. Но исследования X. Эмерсона показали, что в больших организациях (особенно в некоторых отраслях) часто возникает эффект уменьшения отдачи от масштаба. Причиной этого эффекта является недостаточная согласованность в информационных потоках и решениях при громоздкой организационной структуре. Таким образом, эффективность деятельности, достигнутая за счет размеров организации, увеличения масштаба и роста объемов производства, имеет границы и начиная с определенных показателей не увеличивается. Многие крупные компании на практике ощущали эффект уменьшения отдачи от масштаба и приходили к непопулярным решениям о сокращении численности рабочих мест и размеров организации.

Решение проблемы снижения эффективности X. Эмерсон видел в улучшении организации управления, и прежде всего - ее организационной структуры. Отметим, что организационная структура, как определенная взаимосвязь подразделений и звеньев, всегда находилась под пристальным вниманием исследователей. Однако роль каждого подразделения и эффективность их взаимосвязи в основном отрабатывалась на практике. Наиболее распространенными были линейная , функциональная и штабная организационные структуры.

Линейная структура распределения должностных обязанностей - когда каждый служащий максимально нацелен на выполнение производственных задач организации. Все полномочия идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейной структуры - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий и др. В числе недостатков - негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту организации.

Функциональная структура - наиболее распространенная, в данном случае линейное управление подкрепляется специальными вспомогательными службами. В настоящее время широкое распространение имеют линейно-функциональные структуры.

С аналитической точки зрения в штабной структуре могут быть выделены два «слоя управления». Первый из этих слоев (высший и второй уровень организации) централизуют планирование и распределение ресурсов, принимают стратегические решения, управляют конфликтами между элементами структуры. Второй слой управления охватывает уровни управления начиная с третьего и до нижних уровней иерархии (рабочих мест).

Эмерсон заметил, что возможно такое сочетание линейной и штабной форм, которое за счет организованности позволит повысить эффективность деятельности организации. Подобное сочетание должно стать основой в разработке функций штабов и взаимоотношений линейных и штабных менеджеров. При этом проверенные практикой полномочия менеджеров должны корректироваться. Например, линейный менеджер не правомочен начинать работу отдельно от штабных работников. Однако и при этом способе слабым звеном оставалась координация всех составляющих управления.

Размеры организации не единственное обстоятельство, влияющее на эффективность ее деятельности. Во многих критических ситуациях ключевую роль играет человеческий фактор ".

Глубокая специализация производства и управления принесла огромные преимущества в личностном и социальном аспектах: у трудящихся появилась возможность достичь высокого уровня квалификации; повысилась скорость и качество работы; сократилось время, необходимое для получения профессии; стимулировались трудовые сберегающие инновации. Но в то же время работник нередко не осознает смысла достижения общих целей.

Классическая теория менеджмента помогла создать набор современных инструментов для развития управленческих навыков на рабочем месте и образовательных программ во всех областях профессионального развития менеджера.

• Таун Генри (1844-1924) - предшественник Ф. Тейлора, получил известность как бизнесмен, президент и директор ряда компаний США. С 1870 года начал внедрять на своихзаводах новые методы управления под лозунгом «управление фабрикой является не менее важным, чем техника».

Ниже излагается один из возможных подходов к периодизации возникновения и развития управленческой мысли.

Ранний период , предшествовавший эре научного менеджмента. В ранних цивилизациях предпринимались некоторые попытки установить связь между человеком и организацией, но в основном экономическая активность оценивалась низко, а управленческие функции рассматривались очень узко. Эпоха Возрождения заставила по-новому взглянуть на людей, экономическую деятельность, общественные ценности и политический порядок и послужила предпосылкой промышленной революции. Этот технологический переворот создал систему предприятий, заменивших ручной труд, а проблемы управления приобрели не виданную доселе актуальность. Эти проблемы можно разделить на три категории:

1. организационные и методологические проблемы эффективного объединения технологии, материала, организационных функций и производственных процессов;
2. проблемы найма работников, их развития, стимулирования и регулирования человеческого поведения на пути к намеченным результатам;
3. проблема менеджмента, состоящая в комбинировании первых двух аспектов для достижения поставленных целей.

Ученые того времени в разной степени уделяли внимание организационному, методологическому и человеческому аспектам проблемы, на что влияла конкретная культурная среда соответствующего временного отрезка.

Эра научного (так называемого классического) менеджмента . Научный менеджмент не явился июбретением, он был синтезом, этапом в процессе развития управленческой мысли. Ч. Бэббидж смог небезосновательно предъявить права на формирование рационального, систематического подхода к менеджменту, но именно Ф. Тейлор заявил о нем вслух и с его именем, прежде всего связано это понятие. Научный менеджмент имел большее значение, чем просто изучение методов; он был философией управления человеческими и материальными ресурсами в мире развитых технологий, где человечество добилось большего контроля над своей средой, чем когда-либо ранее. После промышленной революции люди стремились направлять продукты своего благополучия на более рациональные цели. Возможно, Тейлор был идеалистом и даже утопистом, но было бы неверно критиковать его за обещание совместить промышленную гармонию с улучшением благосостояния человека и повышением производительности его труда.

Последователи Тейлора не были столь ортодоксальны. Некоторые из них оставили заметный след в науке и практике, тогда как дороги других едва прослеживаются. Из современников Тейлора двоим - Файолю и Веберу - суждено было позднее получить признание; но все изучаемое в это время несло отпечаток поисков Тейлором рациональности в мире крупных предприятий. Тейлор и его сторонники были порождением эпохи, которая, выражаясь экономическими терминами, стремилась к рациональному использованию ресурсов или, используя социальные термины, санкционировала поощрение усилий человека. Таким образом, научный менеджмент был детищем своей культуры и в свою очередь развился из производственной, общественной и политической жизни США и других ведущих держав того времени.

Эпоха гуманистического менеджмента (так называемого социального человека) . Научное управление было доминирующей концепцией 1920-х гг., но социологи и социальные психологи ввели в менеджмент понятие бихевиоризма еще до проведения экспериментов в Хоторне. Мэри Фоллетт, хоть и жила в эру научного менеджмента, проложила интеллектуальный мост к зарождавшемуся групповому подходу к решению проблем менеджмента. Хоторнские эксперименты вывели на передний план развитие человеческих отношений и привели к проблеме «социального человека». Научный менеджмент вышел на новый уровень в организациях и в работе управленцев:

1. впервые повысился интерес к людям;
2. снизилась строгость организационных структур;
3. сформировался взгляд на материальную мотивацию.

В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем объединения формальной организации с социальной структурой предприятия.

Закрепленные в Конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в городе Хоторн (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что якобы должно было способствовать повышению производительности труда. Однако потребители встретили эту идею весьма скептически, и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов экспериментов исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги, несомненно, являются одним из факторов роста производительности труда. Недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. И ученые пришли к выводу о том, что решающий фактор роста производительности труда - «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Так неточный анализ результатов исследований дал толчок движению за чгловеческие отношения, определившему развитие управленческой тгории и практики на четверть века вперед.

Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе.

Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.

В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.

Новейшая эпоха . Как видно из предшествующего анализа, к настоящему времени в управленческой мысли появились довольно ясные тенденции, силы и стратегии. Менеджмент сегодня стал одновременно и продуктом среды, и ее процессом. Управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор, а также на организационный и методологический аспекты проблем управления системами. Внешне на концепцию управления повлияли развитие технологий, смена предположений о природе человека, динамика экономических, социальных и политических ценностей.

Управление существовало и существует там, где люди работали группами. Рассматривая развитие теории и практики управления, можно выделить несколько исторических периодов:

1) древний период;

2) индустриальный период;

3) период систематизации;

4) информационный период.

История мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, которые знаменуют собой поворотные моменты в теории и практике управления:

1) первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности;

2) вторая управленческая революция привела к установлению сугубо светского аристократического управления и связана в основном с именем вавилонского царя Хаммурапи;

3) благодаря третьей революции в управлении были соединены государственные плановые методы регулирования с производством;

4) четвертая революция, часто называемая индустриальной, совпала по времени с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса;

5) пятая управленческая революция ознаменовалась приходом новой социальной силы - профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления материальным производством и духовной жизни.

Перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены социальных сословий: власть жрецов сменилась властью аристократии (преимущественно военной), на смену власти военной и гражданской аристократии пришли представители предприимчивой буржуазии, которых на исторической арене сменили наемные работники.

Древний период развития управления начался с 9 - 7 тысячелетий до н.э. и продолжался до начала XVIII в. Переход от присваивающего хозяйства к производящей экономике стал точкой отсчета в зарождении управления. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством, сформировался развитый по тем меркам государственный управленческий персонал и обслуживающий управленческий аппарат.

В индустриальный период развитие представлений о государственном управлении связано с именем А. Смита, который был специалистом в области управления, так как он дал характеристику обязанностей государя и сделал анализ различных форм разделения труда. Учение Р. Оуэна оказало заметное влияние на формирование многих современных направлений и школ управления. Особенно актуальна идея Оуэна о гуманизации управления производством.

Период систематизации теории и практики управления пришелся на 1856 - 1960-е гг. В это время формируются новые направления, школы, течения, совершенствуется научный аппарат. То, что в настоящее время называется управлением, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрик влекло за собой необходимость обеспечения работой больших групп людей, а это, в свою очередь, означало, что индивидуальные владельцы не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Из числа лучших работников стали выходить лица, которые представляли интересы владельца на рабочих местах - менеджеры.

В 60-е гг. XX в. начинается информационный период теории и практики управления, который опирается на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений управленцев. В современном мире математические методы используются во всех направлениях науки управления.

В результате познавательной деятельности людей возникло то, что мы называем современной теорией управления. У неё (теории) тысячелетняя история. История управленческой мысли учит правильному использованию идей и накопленного опыта управления в современных усилиях. Изучение истории управленческой мысли – это обязательное условие борьбы с "синдромом самодостаточности" управленца, когда человек, занимающийся управлением, считает, что он всё знает. Изучение истории управленческой мысли требует конкретного творческого подхода.

а) судить о теоретиках и практиках менеджмента прошлого надо не по тому, что они не дали по сравнению с современными управленческими требованиями, а по тому, что нового они дали по сравнению со своими предшественниками;

б) всякое начало всегда пусто, бедно содержанием, оно есть лишь тенденция к накоплению всего содержания. С этой точки зрения надо подходить к эволюции управленческой мысли.

Возникновение управленческой мысли в Древнем Египте и ВавилонеУправленческая мысль возникает уже в первобытном обществе, где люди накапливают первый опыт управления малыми социальными общностями (семья, род, племя). У людей появляется первый опыт оптимизации взаимоотношений.В Древнем Египте получили развитие и строительное искусство, и гончарное ремесло, создаётся папирус, развивается астрономия, появляется календарь, заложена основа геометрии и алгебры, возникла медицина, анатомия. Люди на строительстве пирамид приобрели первый опыт управления крупными организациями. Строительство пирамид относится к III тысячелетию до нашей эры.

Управленческая мысль в Древнем КитаеОсобенности управленческой мысли Древнего Китая

1. Она зафиксирована в письменных литературных источниках. Написана конкретными людьми, не анонимно;

2. Отражает менталитет китайцев, их культуру. Механические экстраполяции невозможны;

3. Управленческие идеи отражают не опыт управления производством, а политическими организациями (государством).

Куда движется управленческая мысль. На протяжении веков мысль об эффективной организации производства, начиная от личного хозяйства и кончая государственным, занимала умы практиков и ученых-экономистов, социологов, историков, политологов, правоведов и др. Естественно, к настоящему времени накоплен громадный опыт и теоретические знания по управлению народным хозяйством на всех уровнях. Известны различные концепции, теории, учения, научные школы управления, разработанные многими поколениями ученых разных стран. Очевидно также, что в организации разного рода бизнеса наряду с множеством особенностей есть и много общего.

В задачу первой международной научно-практической конференции по истории управленческой мысли и бизнеса входили инвентаризация идей управления в прошлом, анализ их состояния и эффективности в настоящем, а также прогноз появления новых парадигм менеджмента в будущем. Включенные в программу вопросы относились к организации хозяйственного управления в разные эпохи, в различных видах бизнеса, в странах с развитой, развивающейся и переходной экономикой. Доклады были сгруппированы по трем темам - эволюция управленческой мысли, современные концепции бизнеса и управленческие идеи завтра.

Эволюция управленческой мысли. Профессор В.Маршев (МГУ) в пленарном докладе “Управленческие идеи. История управленческих парадигм. Формирование истории управленческой мысли” отметил, что управленческая мысль прошла три крупнейших этапа - управление в полицейских государствах (VII в. до н.э. - конец XVIII в.), правовых (конец XVIII - середина XIX вв.) и культурных (середина XIX - начало XX вв.). Среди представителей всех направлений следует назвать и имена наших соотечественников (порой мало известных научной общественности), таких, как Ю.Крижанич, М.Сперанский, И.Платонов, В.Гольцев, В.Ивановский, Д.Пихно. Далее докладчик кратко охарактеризовал многочисленные школы научного управления XX в., в которых по существу развивались идеи отечественных и зарубежных предшественников.

Высказана гипотеза о существовании определенной закономерности в развитии управленческой мысли, появлении и смене школ и учений, воплощенных в практику управления производством. Суть закономерности в том, что, во-первых, каждая последующая школа возникала и сменяла предыдущую вследствие диалектических противоречий, возникавших в последней и неразрешимых ею; во-вторых, первопричиной противоречий всегда являлся человек или человеческие сообщество, точнее, значение, которое придавалось человеческому фактору в исследованиях соответствующей школы. Первая составляющая закономерности представляет собой аналог теоремы Геделя о неполноте и носит для развития управленческой мысли всеобщий характер. Вторая же является конкретно-предметной и может служить как инструментом исследования истории управленческой мысли (точнее измерения содержательности той или иной школы), так и средством предсказания “исторического момента” возникновения очередной школы на основе своего рода цикличности развития управленческой мысли.

Доцент Д.Платонов (МГУ) сформулировал соотношение между объективным развитием народного хозяйства и соответствующим научно-практическим учением об управлении. По его мнению, народное хозяйство - это не только среда, порождающая идеи, в том числе управленческие. Это и особая среда, в которой и реализуются многие из них, что часто скрыто от исследователей макроэкономики, разработчиков экономических теорий в силу всеобщности предметов их исследований. Иными словами, исследования в области истории народного хозяйства и истории управленческих идей взаимосвязаны, взаимообусловлены и обогащают друг друга.

Профессора Государственной академии управления Г.Латфуллин и Я.Радченко сделали акцент на том, какое важное значение имеют исследования и реконструкция богатого исторического наследства России в области разработки организационных идей. Как считают докладчики, действие организационных законов, лежащих в основе принципов хозяйственной деятельности, гораздо дольше во времени и шире в пространстве, чем других социальных законов (в том числе экономических), а потому они являются более общими.

Доклад проиллюстрирован примерами из работ русских просветителей, государственных деятелей, организаторов производства и ученых, а также памятников культуры (летописей, княжеских уставов и пр.), в которых проявлялись или формулировались организационные мысли, взгляды, идеи и концепции, не потерявшие актуальности и сегодня. В частности, упомянуто “Моление Даниила Заточника” (XIII в.), содержащее такие элементы теории управления, как понятия иерархии, компетентности руководителей, приоритетов целеполагания и др. В трудах М.Сперанского (начало XIX в.) введено понятие “правила организации управления”, сформулированы организационные категории “ответственность”, “планирование и контроль”, “разделение полномочий”, “процесс принятия решений”, “методы управления”. В работах русского горного инженера К.Скальковского обнаружен ряд управленческих идей и парадигм, которые фактически предвосхитили появление схожих положений на Западе, в том числе широко известных как “закон Паркинсона” или “принцип Питера”.

В докладе доцента А.Наумова (МГУ) “Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)” сообщено об одной из первых попыток крупного социологического исследования с целью, во-первых, выявления и измерения характеристик российской национальной культуры и, во-вторых, определения влияния национальной культуры (как более общего понятия) на другие уровни культуры и прежде всего организационную и управленческую. В ходе обследования опрошено 250 респондентов - граждан России с помощью разработанного автором вопросника, который содержит 29 групп вопросов, характеризующих пять показателей (измерений) национальной культуры, предложенных голландским ученым Г.Хофстидом.

Управленческие идеи завтра. В докладе “Экономические реформы и антикризисное управление в России переходного периода” профессор С.Беляев высказал идею, что кризис производства стал следствием, а не причиной кризиса управления. Процессы либерализации экономики, приватизации и акционирования проходили без достаточно проработанной правовой основы, в отсутствии закона о банкротстве. В итоге приватизация затянулась и привела к нынешним результатам.

Сегодня, по мнению докладчика, проблема заключается не в совершенствовании процесса и правовых процедур банкротства, а в улучшении методов управления предприятиями, оказавшимися близкими к банкротству. Отсюда и термин “анитикризисное управление”, который не является синонимом “конкурсного управления”, “внешнего управления”, осуществляемых посредством судебных (арбитражных) органов.

Антикризисное управление предполагает подготовку и использование на предприятии команд арбитражных управляющих. Объектами управления должны стать традиционные функциональные области - персонал, стратегическое планирование, маркетинг, финансы, производство, а само управление иметь не защитный характер (сокращение производства, рынка, кадров), а активный - агрессивный маркетинг, разработка нового бизнеса и стратегии, переобучение персонала и т.д.

Далее докладчик сопоставил характеристики профессора менеджмента прошлого и будущего. В прошлом этот человек узкоспециализированный, высокопрофессиональный, ориентированный на передачу знаний, дистанцированный от студентов, ощущающий превосходство над ними в знаниях, действующий в рамках учебного плана и программы. В будущем это человек, способный к интеграции разных знаний, активно вовлеченный в процесс обучения с помощью новых технологий, а следовательно, и во взаимоотношения со студентами. Он больше координатор, чем наставник, разработчик и “реализатор” стратегии бизнес-школы.

Период 60-80-х годов характеризовался развитием системного представления управления в статике и динамике. Были достигнуты значительные результаты в социально-психологических исследованиях управления. В то же время оставались неизученными организационные поведение, развитие и культура, ситуационность управления.

В 80-90-е годы основными объектами исследований являются управленческие отношения, оргповедение, оргкультура, ситуационность и изменения. Появились обучающиеся организации, адаптирующиеся к изменениям. Вместе с тем, несмотря на развитие инструмента бенчмаркинга, до сих пор нет достижений в решении проблемы “кто лучший в управлении”.

ТЕМА 9 МЕНЕДЖМЕНТ – НАУКА ПРАКТИКА